 |
II. Анализ технологии анализа проблемных ситуаций и их осмысление в ООО «Эльдорадо»
|
|
|
|
Важную роль в повышении эффективности деятельности играет решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность и рациональное использование трудовых ресурсов основывается на совершенствовании организации труда на научной основе, что обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда. Данные по табл. 1, 2 и 3 по всей компании «Эльдорадо».
Таблица 1
Численный состав и структура персонала по категориям
| Категории персонала | год | ||
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| Руководители высшего звена | 5% | 5% | 5% |
| Руководители среднего звена | 12% | 12% | 12% |
| Специалисты | 16% | 18% | 20% |
| Служащие | 23% | 23% | 23% |
| Рабочие | 44% | 42% | 40% |
Таблица 2
Численный состав и структура персонала по образованию
| Образование | год | ||
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| Высшее | 56% | 66% | 71% |
| Среднее профессиональное (специальное) | 16% | 18% | 20% |
| Среднее | 16% | 8% | 4% |
| Неполное среднее | 12% | 8% | 5% |
Увеличение количества персонала с высшим образованием связано с расширением деятельности и необходимостью квалифицированного персонала ООО «Эльдорадо».
Таблица 3
Возрастная структура персонала
| Возраст
| Год | ||
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| Старше 45 лет | 10% | 10% | 10% |
| От 35 до 45 лет | 35% | 30% | 30% |
| От 25 до 35 лет | 45% | 40% | 55% |
| До 25 лет | 10% | 20% | 5% |
В ООО «Эльдорадо» большинство работников от 25 до 35 лет, это говорит о том, что персонал достаточно молодой.
Таблица 4
Стаж работы персонала
| Стаж работы | % |
| Менее полугода | 5% |
| От полугода до года | 15% |
| От года до полутора лет | 25% |
| От полутора до 2 лет | 55% |
Можно заключить, что на предприятии достаточно сформировавшийся коллектив (с самого начало деятельности магазина).
|
|
|
Рис. 1. Структура организации по полу
Большинство коллектива мужского пола (64%), при этом и среди руководителей и специалистов преобладают представители мужского пола.
Динамика показателей использования трудовых ресурсов представлена в табл. 7.
Таблица 5
Показатели использования трудовых ресурсов
| Показатели | 2006 | 2007 | 2008 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,01 | 0,02 | 0,05 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,01 | 0,01 | 0,01 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,01 | 0,01 | 0,01 |
| Коэффициент постоянства персонала | 99,99 | 99,99 | 99,99 |
| Производительность труда, тыс. руб./чел. | 116,6 | 144,9 | 199,1 |
Работники ООО «Эльдорадо» заинтересованы в работе благодаря высокой и своевременно выплачиваемой заработной плате, выдаче премий и других поощрительных выплат, предоставлению работникам услуг социального характера. Производительность труда с каждым годом растет, что обусловлено главным образом ростом объема реализованных продукции, работ, услуг.
Основные недостатки действующей системы управления персоналом связаны прежде всего с низкой информированностью персонала, с ротацией и адаптацией персонала.
Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания персонал не всегда получает информацию о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы.
Также в ООО «Эльдорадо» не предоставляется возможность персоналу заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы, которые способствуют совершенствованию этого параметра работы.
Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы». Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.
|
|
|
Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.
К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.
В магазинах ООО «Эльдорадо» имеется информационные стенды, но при этом они больше ориентированы на потребителей, чем на персонал. Поэтому необходимо разработать необходимые меры по повышению информированности каждого члена коллектива, независимо от его положения в компании.
Для решения проблем, связанных с низкой информированностью персонала необходимо следующее:
1. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.
2. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника.
3. С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации.
Следующий недостаток, связанный с проблемой ротации также является достаточно существенным и снижающим эффективность действующей системы работы с персоналом.
|
|
|
Практика показывает, что неудачно перемещенные работники часто не видят перспектив в новом коллективе. Проведенная таким образом ротация теряет смысл. Такие явления свидетельствуют о плохой работе с персоналом, об отсутствии планирования карьерного роста сотрудников. С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Сотрудник должен видеть не только свои близкие и далекие перспективы, но и условия достижения этих рубежей. Здесь ротация как один из способов карьерного роста может сыграть важную роль.
Любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников. Это не всегда учитывается в деятельности ООО «Эльдорадо». Чаще продвижения происходит без опоры на положение о ротации, в связи с его отсутствием, по личным симпатиям и с целью взаимной выгоды, что приводит к негативным последствиям, таким как конфликты, неудовлетворенность работой, приводящая к низкой производительности труда.
Функции подбора кадров осуществляет директор. В ООО «Эльдорадо» планируется создание специальной системы подбора, развития и перемещения сотрудников («Положение о ротации» разработано автором дипломной работы в третьей главе, полный текст представлен в прил. 2) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Система предполагает решение трех задач:
1. Выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия должности.
2. Подготовка этих сотрудников к работе в этой должности.
3. Обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
Но на сегодняшний день ротация персонала происходит стихийно, в основном это руководители среднего звена по указанию директора замещают работников на периоды ежегодного отпуска или по болезни, то есть четкой отработанной системы нет.
|
|
|
На предприятии существует резерв руководителей. Подготовка приемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны директора, поддержки руководителей отделов.
Для организации стратегически важно, кто занимает ключевые должности, поскольку вклад этих людей в достижение целей организации исключительно высок. При планировании резерва определяют не только, какие должности являются ключевыми сегодня, но и как их список будет выглядеть через год.
Обучение кадров в ООО «Эльдорадо» предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний специалистов, руководителей всех уровней.
Ежегодно руководители отделов повышают квалификацию на семинарах в г.Москве и г.Санкт-Петербурге. Но обучение персонала чаще всего бессистемно, редко напрямую связано с решением конкретной бизнес-задачи предприятия.
Существует проблема использования полученных знаний на практике в соответствии с планом развития предприятия.
Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования ООО «Эльдорадо».
На сегодняшний момент современные компании, поняв нужность адаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации (отдел кадров, менеджеры по персоналу, психологи оргконсультанты).
Важным моментом в улучшении процесса адаптации являются проведения тренингов и семинаров (сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества.
Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.
Если руководство будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации, то они получат следующий результат:
1. Снижение издержек по поиску нового персонала.
3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
|
|
|
5. Развитие позитивного отношения новичка к работе и организации.
6. Снижение конфликтных ситуаций в коллективах.
Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к снижению этих результатов.
Таким образом, за последние годы, для исполнения ряда постановлений ООО «Эльдорадо» по совершенствованию работы с кадрами, проделана большая работа по созданию нормативных и методических материалов по различным вопросам начиная от оплаты и условий труда и заканчивая вопросами социального и психологического обеспечения работы кадров. В ООО «Эльдорадо» создана и действует система непрерывного фирменного профессионального обучения, которая охватывает все категории работников независимо от вида их деятельности. Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку персонала от найма до увольнения. При разработке и утверждении в ООО «Эльдорадо» положений о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива. Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников ООО «Эльдорадо» устанавливаются по отдельному Положению. Показатели и периоды премировании устанавливаются Положениями о премировании, утвержденными генеральным директором.
Основные проблемы, выявленные в ходе исследования сводятся к следующим:
1. Низкая информированность персонала ООО «Эльдорадо» о своих правах. Вследствие чего возникают конфликты с руководством, которое от работника может требовать что угодно.
2. В организации происходит не только спонтанная вертикальная, но и спонтанная горизонтальная ротация, которая также приводит к появлению ряда серьезных проблем. Отбор и перемещение работников в условиях неуправляемой горизонтальной ротации, как правило, осуществляется без прогноза того, насколько удачно новичок впишется в трудовой коллектив.
3. Новые сотрудники могут быть не подготовлены к работе в компании и в профессиональном, и в психологическом плане. Это чревато, с одной стороны, повышенной текучестью кадров, с другой — дестабилизацией психологического климата и снижением производительности труда в организации.
Выводы и предложения
Среди множества проблем современного менеджмента важнейшими являются разработка, принятие и осуществление управленческого решения, представляющего собой основной инструмент управляющего воздействия.
Проблема эта – не чисто академическая. Она имеет весьма серьезное прикладное значение, которое неизбежно возрастает по мере усложнения хозяйственных ситуаций и управленческих задач, требующих решения. Об этом свидетельствуют и возрастающие масштабы потерь в результате даже небольших ошибок, допущенных в решении.
Эффективное принятие решений необходимо для выполнения управленческих функций. Поэтому процесс принятия решений - центральный пункт теории управления. Наука управления старается повысить эффективность организаций путем увеличения способности руководства к принятию обоснованных, объективных решений в ситуациях исключительной сложности с помощью моделей и количественных методов.
В реферате рассмотрены особенности моделирования, типы используемых моделей и некоторые широко используемые методы принятия решений, а также методы прогнозирования, применяемые в рамках науки управления.
В ходе проведенного исследования были выделены следующие недостатки системы управления персоналом ООО «Эльдорадо».
1. Основные недостатки действующей системы управления персоналом связаны прежде всего с низкой информированностью персонала, с ротацией и адаптацией персонала. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания персонал не всегда получает информацию о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Также в ООО «Эльдорадо» не предоставляется возможность персоналу заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы, которые способствуют совершенствованию этого параметра работы. В магазинах ООО «Эльдорадо» имеется информационные стенды, но при этом они больше ориентированы на потребителей, чем на персонал.
2. На сегодняшний день ротация персонала происходит стихийно, в основном это руководители среднего звена по указанию директора замещают работников на периоды ежегодного отпуска или по болезни, то есть четкой отработанной системы нет. Чаще продвижения происходит без опоры на положение о ротации, в связи с его отсутствием, по личным симпатиям и с целью взаимной выгоды, что приводит к негативным последствиям, таким как конфликты, неудовлетворенность работой, приводящая к низкой производительности труда.
3. Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования ООО «Эльдорадо». Отсюда негативное отношение новичка к работе и организации, повышение конфликтных ситуаций в коллективах, повышение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников. Слабо эффективная система адаптации новых сотрудников. Система адаптации отсутствует в организации по причине невнимания руководства предприятия к адаптивной функции организационной культуры. Приоритет системы адаптации является довольно низким в организации.
Для решения данных проблем необходимо:
1. Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал. К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п. Необходимо разработать необходимые меры по повышению информированности каждого члена коллектива, независимо от его положения в компании.
2. Любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников. В ООО «Эльдорадо» планируется создание специальной системы подбора, развития и перемещения сотрудников («Положение о ротации» разработано автором дипломной работы в третьей главе, полный текст представлен в прил.
3. Важным моментом в улучшении процесса адаптации являются проведения тренингов и семинаров (сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества. Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.
Список использованной литературы
1. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. – Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2007. – 416 с.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 6 – е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2007. – 336 с.
3. Игнатьева А.В., Максимцев М.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 158 с.
4. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 527 с.
5. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Пер. с. анг. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2009. – 512 с.
6. Мухин В.И. Исследование систем управления // Экономистъ. - 2008.- №4. – С.34 – 35.
7. Мухин В.И. Методология исследования систем управления. – Новогорск: АГЗ МЧС РФ, 2006. – 340 с.
8. Руденко В.И. Менеджмент. Пособие для подготовки к экзаменам. Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 192. с..
9. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2006. – 384 с.
10. Фринцевич А.С. Принятие управленческих решений в организации // Экономический вестник. – 2009. - № 2 (12). – С.4-5.
|
|
|
