 |
Организационная культура на телевидении
|
|
|
|
Доклад
По предмету основы менеджмента и маркетинга
на тему:
Организационная культура на телевидении
| Студента группы 2012 Новикова С.В. |
Дубна 2011
Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их
Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.
Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.
К основным параметрам организационной культуры на телевидении относятся:
Акцент на внешних или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, это повышает конкурентоспособность компании.
Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.
|
|
|
Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.
Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.
Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.
Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.
Высокая степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации.
Организационная культура на телевидении имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:
Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
Иерархичность и приоритетность. Предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
«Сила» воздействия организационной культуры на телевидении определяется:
стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры на телевидении требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
|
|
|
Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре на телевидении относят:
Внутренний подход предполагает выбор миссии, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.
Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.
Побуждающий подход привлекает особое внимание к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем на других сходных телеканалах. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры.
Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют философию телеканала отвечающую на вопрос, что является для него самым важным. Философия отражает восприятие телеканалом себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности телеканала, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о нем у окружающих.
Обычай, как элемент культуры на телевидении, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.
Лозунги на телевидении - это призывы, в краткой форме отражающие его руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия телеканала.
|
|
|
Основными причинами появления контркультур на телевидении являются:
дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками, из-за отсутствия того морального и материального вознаграждения, на которое они рассчитывали;
невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой привлекательности; ограничения, существующие в сфере карьерного роста сотрудников;
организационный кризис или смена стратегии деятельности, обусловливающие необходимость изменения привычных моделей и схем поведения, а также недостаточная помощь и поддержка со стороны коллег.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Ворошилов В.В. Менеджмент средств массовой информации. СПб./1999. С. 23.
2. Гуревич С.М. Экономика средств массовой информации. М., 1999. С. 234.
3. Реклама в бизнесе: Учебное пособие / Сост. Т.К. Серегина, Л.М. Титкова / Под общей ред. д-ра экон. Наук Л.П. Дашкова М.: Информационно - внедренческий центр «Маркетинг», 1995. - 112 с.
|
|
|
