Условия премирования

Премиальная система

10. Социальный пакет

ПРЕМИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ: ВИДЫ И ФУНКЦИИ

[Пряжников Н.С.МТД, с.222]

Премия — это вы­плата стимулирующего или поощрительного характера, выпла­чиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нор­мативных актах организации.

Система премирования должна включать в себя элементы:

1. показатели премирования;

2. условия премирования;

3. размеры премий;

4. круг премируемых лиц;

5. периодичность премирования;

6. основное премирование.

Работникам могут выплачиваться также разовые премии:

· за повышение производительности труда;

· за многолетний добросо­вестный труд;

· за улучшение качества продукции;

· за новаторство в труде;

· за достижения в профессиональных конкурсах;

· за безупреч­ное исполнение трудовых обязанностей;

· по случаю государствен­ных праздников;

· по случаю юбилея работника и другие.

При определении разовых поощрительных премий необходи­мо учитывать:

1. личный вклад работника;

2. результаты работы подразделения, в котором трудится дан­ный работник;

3. результат деятельности организации.

При этом часто в качестве премий выплачиваются:

1. вознаграждения по итогам работы за год;

2. вознаграждение за выслугу лет (обычно после истечения определенного минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который устанавливается применительно к каждой категории работников).

[Пряжников Н.С.2008, с.222]

 

 

[Соломанидин В.Г.2005, c.175 ]

 

Премирование - является материальным мотиватором, построенным на миссии компании, ее долгосрочных и краткосрочных целях. В отличие от базовой зарплаты, мотивирующей индивидуальные результаты труда, заня­тость, сложность и ответственность труда самого работника, премиальная система - стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и дости­жения, в выполнение миссии компании и ее целей. При этом показатели системы премирования должны быть достаточно просты и понятны работни­ком, а размеры - экономически обоснованны.

Основными элементами премиальной системы являются:

1. категории пре­мирования,

2. показатели премирования,

3. условия премирования,

4. источники пре­мирования.

1. КАТЕГОРИИ ПРЕМИРОВАНИЯ - группы персонала, которые предполагает­ся премировать с различным диапазоном стимуляции. Они могут совпадать с делением персонала на основной и вспомогательный, а могут быть и иными, например следующими (по убыванию диапазона премирования):

1. руководители, и в первую очередь руководители ключевых подразде­лений, от которых зависит основной бизнес-результат;

2. сотрудники-профессионалы, создающие основной бизнес-результат;

3. сотрудники, помогающие создавать основной бизнес-результат;

4. сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (или влияю­щие опосредованно) - курьеры, водители, уборщицы и т.п.

Выделение категорий премирования — достаточно индивидуальный для каждой компании процесс, призванный обеспечить максимальную эффектив­ность процесса премирования.

Традиционными показателями классических премиальных систем яв­ляются:

1. Показатели премирования

2. Условия премирования

3. Источники пре­мирования

ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ

Показатели премирования

Объект премирования	Показатели премирования
Увеличение объема выпускаемой (реализуемой) продукции, увеличение объема предоставляемых услуг	1.Выполнение (перевыполнение) плана по объему выпуска 2.Выполнение плана по росту производительности труда 3.Выполнение (перевыполнение) промежуточных показателей работ, связанных с конечными показателями 4.Рост товарооборота
Экономия сырья, материалов и др. ресурсов по сравнению с нормативами	1.Снижение себестоимости продукции за счет экономии ресурсов 2.Сокращение расходов на единицу конечной продукции 3.Выполнение плана по снижению издержек производства 4.Сокращение рабочего времени на операцию, вид работ
Рост финансовой успешности, прибыльности компании	1.Прибыльность 2.Рентабельность 3.Окупаемость при инвестициях 4.Удержание на определенном уровне зарплат 5.Снижение зарплатоемкости конечной продукции.
Повышение качества продукции, повышение качества услуг	1.Рост доли продукции высшего качества 2.Рост удовлетворенности клиентов 3.Увеличение показателей сервиса обслуживания клиентов 4.Сокращение сроков обслуживания 5.Внедрение в производство новой продукции, предоставление новых услуг
Снижение брака продукции и рекламации услуг	1.Рост объема доброкачественной продукции 2.Отсутствие штрафных санкций 3.Отсутствие рекламации на продукцию, услуги 4.Выполнение требований системы бездефектного труда

 

УСЛОВИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отображают требования к исполнителю по его достижению.

 

У системы премирования существует свой Порог чувствительности.

На Западе принято считать, что премия в 5% от оклада - это хорошая премия. Для России премия в 10-20% от оклада - это минимальная выплата, воспринимаемая сотрудниками без обиды, что связано с низкими окладами и неустойчивой динамикой системы компенсаций.

 

4. ИСТОЧНИКИ ПРЕ­МИРОВАНИЯ

Источники премирования могут быть различными. Наиболее традицион­ными источниками являются:

1. фонд оплаты труда,

2. прибыль компании,

3. экономия фонда оплаты труда,

4. получение дополнительной чистой прибыли,

5. экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

 

Экономическая премия устанавливается по измеряемым критериям, оп­ределенным для каждой должности, в зависимости от экономических показа­телей работы сотрудника. Оно определяется руководителем подразделения по установленной формуле и выплачивается с ближайшей зарплатой (в начале следующего месяце по итогам роботы в предыдущем месяце). Основанием для начисления является решение коммерческого директора но основании служебной записки от руководителя подразделения.

Административная премия устанавливается в зависимости от личных по­казателей работы сотрудника (качество, личный вклад в выполнение общих задач, творческий подход) при условии добросовестного выполнения должнос­тных обязанностей и отсутствии нарушений трудовой дисциплины. Верхний предел премии по каждой должности устанавливается в штатном расписании по неизмеряемым критериям. Для сотрудников сумма определяется руководством подразделения, для руководителей подразделения - руковод­ством компании но основе представленных отчетов по работе подразделения. Административная премия выплачивается пропорционально отработанному времени в начале следующего месяце при сдаче табеля учета рабоче­го времени.

Премия за участие в проектах единоразовая, и ее размер определяется исходя из важности и прибыльности проекта для компании.

Премией за выдвижение идеи, проекта (поощрение инициативы) вознаграждается внесение сотрудником предложения по оптимизации бизнес-процес­сов, обеспечивающее повышение эффективности роботы компании. Премия единоразовая, рассчитывается исходя из важности идеи и ее прибыльности.

 

 

[ Одегов Ю.Г. МТД с.182 ]

Повышение результатов трудовой деятельности может достигать­ся различными способами воздействия на работников. Важнейший среди них — дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, выступающее в виде премии.

Премирование ра­ботников должно основываться на принципах социальной справед­ливости, материальной заинтересованности работников в достиже­нии высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетания индивидуальной и коллективной материальной заинтере­сованности в результатах труда, поощрения творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг. Принципы построения премиальной системы:

· обосно­ванность,

· простота,

· ясность,

· гибкость.

Премия (от лат. — награда) — мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области.

При разработке положений по премированию представляется це­лесообразным заложить в них принцип трехступепчатости, распро­страненный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

1. на первой ступени начислять премии за выполнение показате­лей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2. на второй ступени использовать при премировании конкретные показатели, характеризующие деятельность структурных подразде­лений;

3. на третьей ступени определять премии за выполнение индиви­дуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Рекомендуется соблюдать следующие условия ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ премиальной системы:

1. показатели премирования должны быть ориентированы на ре­шение задач предприятия;

2. необходима оценка показателей премирования, обеспечиваю­щая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

3. число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

4. между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

5. способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

6. напряженность показателей премирования должна периодичес­ки проверяться;

7. круг премируемых работников должен определяться их влияни­ем на показатели премирования;

8. периодичность премирования должна постоянно стимулиро­вать работников улучшать показатели их деятельности;

9. источники выплаты премий должны соответствовать показате­лям и условиям премирования и полностью обеспечивать потребно­сти в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

10. премиальная система должна быть экономически обоснован­ной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

Основная ЦЕЛЬ премирования — повышение эффективности рабо­ты предприятия за счет активизации трудовой и творческой дея­тельности персонала. Эта цель достигается использованием в организации различных премиальных систем, предполагающих установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Для достижения краткосрочных и среднесрочных целей наиболее обоснованно использовать премирование за основные результаты де­ятельности, называемое текущим; для достижения долгосрочных и специальных целей — единовременное премирование и специаль­ные системы премирования, называемые разовыми и предусматрива­ющими выплату по итогам года. В наибольшей степени ориентирова­ны на использование современных подходов в производственной деятельности организации специальные системы премирования, учи­тывающие достигнутый результат, направленный на экономию кон­кретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характе­ристик, а также период достижения этого результата.

Премиальные системы действуют в соответствии с законодатель­ными и нормативными актами. Различные системы премирования могут устанавливаться коллективным договором, что нашло отраже­ние в ст. 57 ТК РФ. Коллективный договор, дополняющий государ­ственную систему регламентации трудовых отношений, обладает большой гибкостью, позволяющей учесть особенности конкретной организации. В современных условиях все законодательные положе­ния по вопросам, связанным с премированием, носят рекомендатель­ный характер. Организации реализуют в премиальных системах соб­ственное право, в соответствии с которым в настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно издан­ные нормативные акты не регламентируют положения о премирова­нии работников.

В современных условиях у предприятий имеются широкие воз­можности использовать премиальную систему для получения более высоких результатов трудовой деятельности по сравнению с достиг­нутыми. Практика работы предприятий показывает, что премия ус­танавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывно­го стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные по­ложения и положения об оплате труда, действующие на предприя­тии, должны находиться в полном соответствии. При этом роль премии как элемента организации заработной платы возрастает. Премиальные системы дополняют сдельную и повременную системы оплаты труда, предусматривая выплату премий за достижение установленных результатов работы или иные показатели, связанные с ра­ботником и предприятием.

Премия представляет собой доплату стимулирующего или поощ­рительного характера к основному заработку работника и проявля­ется в двух видах:

1. премирование стимулирующего характера, которое предусмот­рено системой оплаты труда;

2. премирование отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Работникам могут выплачиваться разовые премии за:

1. повышение производительности труда;

2. многолетний добросовестный труд;

3. улучшение качества продукции;

4. новаторство в труде;

5. безупречное исполнение трудовых обязанностей;

6. другие достижения в труде, предусмотренные действующими Положениями по оплате труда и премированию работников, Прави­лами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

Премиальная система в целом характеризуется взаимосвязью по­казателей, условий и источников премирования (рис. 8.4).

 

 

Показатели и условия премирования делятся на:

1. основные и

2. допол­нительные.

Выполнение основных показателей и соблюдение основ­ных условий являются обязательными для получения премии, дополнительных — для получения премии в полном размере.

Важным является деление показателей премирования на:

1. количе­ственные и

2. качественные.

Они могут быть абсолютными (выражен­ными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимост­ных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

К количественным показателям премирования относятся выпол­нение и перевыполнение производственных заданий по выпуску про­дукции и повышению производительности труда, внедрению техни­чески обоснованных норм и нормативов и т. д. Качественные показатели премирования отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающи­еся других технико-экономических показателей работы предприя­тия. К таким показателям относятся:

· снижение трудоемкости про­дукции,

· экономия по сравнению с установленными нормами сырья,

· материалов,

· топлива,

· инструментов и других материальных ценнос­тей,

· снижение нормируемых потерь сырья,

· топлива,

· энергии,

· коэф­фициент качества труда.

При одновременном использовании количественных и качествен­ных показателей целесообразно соблюдение следующих условий. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, условиями действия этой системы должны быть количе­ственные характеристики. И наоборот, если показатели премирова­ния являются количественными, условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

В зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы; в зависимости от использования системы поощрения при­менительно к отдельным работникам или их группе — индивидуаль­ные и групповые. ОСНОВНЫМИ ИСТОЧНИКАМИ ПРЕМИРОВАНИЯ выступают:

1. фонд заработной платы,

2. прибыль предприятия,

3. экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, по­лугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

В зависимости от ЗАДАЧ премиальной системы показатели и усло­вия премирования могут быть ориентированы на поддержание до­стигнутого уровня или на его превышение. Если достигнутый уровень показателя премирования нормативный, отсутствует потребность в его превышении.

Большинство показателей премирования предполагают возмож­ность и целесообразность их улучшения или изменения. Такие пока­затели премирования, как рост производительности труда, рост до­ли работ, выполненных по технически обоснованным нормам, а также уровень качества или сортности продукции, предполагают целесообразность их повышения. Противоположенную направлен­ность имеют такие показатели премирования, как снижение себесто­имости продукции, экономия материальных затрат, сокращение те­кучести.

В соответствии с содержанием показателя устанавливается и норматив премирования, определяющий отношение размера премии к окладу или заработку, т. е. методику расчета премии. Если показа­тель премирования ориентирован на поддержание достигнутого уровня, устанавливается стабильный размер премии к заработку ра­ботника или окладу служащего. Если же показатель премирования ориентирован на его превышение или снижение, наиболее обосно­ванно устанавливать показатель премирования за каждый процент или пункт его соответствующего изменения.

Поощрительные системы, действующие на предприятии, предус­матривают различные способы воздействия на работника. Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризу­ющих деятельность работника по выполнению производственного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индиви­дуальные качества и отношение к работе направлены на стимулиро­вание личных и деловых качеств работника. Эти два вида премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками, и воспринимаются, как правило, как часть заработка. Как премии обычно воспринима­ются единовременные поощрения, связанные с определенными до­стижениями, не носящими систематического характера, или с общи­ми результатами работы коллектива за достаточно длительный календарный период. Единовременные поощрения отличаются гиб­костью и высокой силой воздействия на работника.

С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть сторо­ны трудовой деятельности, которые не нашли отражения в действу­ющих системах оплаты труда, и премирования, решить специфичес­кие для данного момента времени производственные задачи. Особенностью единовременного поощрения является не только ма­териальное, но и моральное воздействие на работника. Поощрение в ряде случаев выступает не в денежном выражении, а в востребован­ной вещественной форме.

Единовременное вознаграждение проявляется в нескольких видах. Наиболее типичные из них:

1. вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год;

2. поощрение за выполнение особо важных производственных за­даний;

3. премирование работников в связи с юбилейными датами, празд­никами;

4. стимулирование победителей смотров, конкурсов, соревнований.

Часто единовременные вознаграждения выплачиваются по итогам деятельности предприятия за год и имеют целью объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового стажа на предприятии. Единовременное вознаграждение за выслугу лет может быть установлено в процентном отношении к среднему за­работку работника, в абсолютной сумме исходя из уровня заработной платы или пропорционально среднему заработку работника. На пред­приятиях различных форм собственности и сфер деятельности каж­дый из перечисленных видов имеет свою специфику, проявляющую­ся в содержании показателей и условий премирования.

Используемые премиальные системы должны быть экономически эффективны, т. е. должны улучшать показатели деятельности орга­низации путем целенаправленного стимулирования позитивных изме­нений при положительном психологическом восприятии работниками всех положений премиальной системы. В условиях быстро меняю­щейся экономической среды оценка эффективности премиальной системы становится основным критерием их выбора. Премиальные положения должны проходить качественную, количественную и пси­хологическую оценку их влияния. Рекомендуется выполнение следу­ющих этапов, предполагающих использование определенных мето­дических подходов к оценке эффективности премиальных систем. [ Одегов Ю.Г. МТД с.182 ]

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: