 |
Профессиографический анализ рабочего места менеджера по персоналу.
|
|
|
|
Цели и стадии анализа деятельности
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
- сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
- какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
- как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
- какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
- какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
- как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.
Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (рис. 7.5).
| Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем | |||||
| Шаг 2. Определение целей анализа РМ, как будет использоваться информация о нем | |||||
| Шаг 3. Отбор типичных РМ | |||||
| Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных | |||||
| Шаг 5. Описание РМ | |||||
| Шаг 6. Создание спецификации РМ | |||||
| Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ | Шаг7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности | ||||
| Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ | |||||
Рис. 7.5. Стадии анализа и конструирования рабочего места (РМ)
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:
- для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
- для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).
Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ:
|
|
|
| Наименование программы | Содержание информации и цели ее использования |
| Описание рабочего места | Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы |
| Спецификация рабочего процесса | Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель |
| Создание проекта рабочего места | Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью |
| Подбор сотрудников | Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель. |
| Оценка результативности труда | Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета “приемлемого” (этичного) уровня производительности труда для РМ |
| Подготовка кадров и совершенствование квалификации | Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки |
| Планирование карьеры и продвижения по службе | Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации |
| Оплата труда | Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования |
| Безопасность труда | Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение |
Типовая структура профессиограммы
|
|
|
Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.
Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.
Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.
1. Описательные характеристики деятельности.
1.1. Параметрическое описание (целостное):
- название организации;
- статус организации;
- структура организации;
- цели и задачи организации;
- основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
- принципы и нормы, принятые в организации.
1.2. Морфологическое описание (по элементам):
- применяемые средства труда;
- рабочее место;
- основные элементы деятельности (действия, операции);
- ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
1.3. Функциональное описание:
- последовательность операций, действий, “технология” деятельности;
- режим труда и отдыха;
- способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
- выделенные задания, их описание;
- количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
3. Психограмма:
- требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
- профессионально важные качества исполнителя.
Пример.
Профессиографический анализ рабочего места менеджера по персоналу.
Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.
Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации Х. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.
|
|
|
Действия, присущие рабочему процессу менеджера:
- Участвует в общем планировании и принятии решений по созданию единой и эффективной службы персонала.
- Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные контакты.
- Проводить собеседования с кандидатами на должности, оценивает их квалификацию и соответствие заявкам.
- Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.
- Организует тестирование работников.
- Разрабатывает системы обучения персонала.
- Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менеджеров методам оценки деятельности подчиненных.
- Ведет кадровую документацию.
- Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.
|
|
|
