 |
Социальная позиция и роль личности в организации
|
|
|
|
Психологический анализ управленческой деятельности каждой организации (в широком понимании этого слова) требует рассмотреть каждого работника в тесной взаимосвязи с теми группами, организациями, в состав которых он входит. Каждый работник, будучи членом какой-то социальной группы, организации, занимает ту или другую позицию в управленческих отношениях. Социальная позиция работника обусловлена прежде всего его профессионально-квалификационными характеристиками и функциональными обязанностями.
В каждой организации (например, предприятии) чётко разделяются позиция директора, начальника цеха, мастера, бухгалтера, работника отдела технического контроля и простого рабочего.
В зависимости от того, какое участие личность-работник принимает в общественной жизни, в зависимости от выполняемых функций в общественных организациях, можно выделить также соответствующие определенные позиции.
Понятие "позиция личности" предложил известный австрийский психолог А. Адлер, основатель индивидуальной психологии. Он называет своё учение "позиционной психологией".
Понятие "позиция личности" употребляют в отечественной и западной литературе, тем не менее описывают его по-разному.
Очень часто это понятие отождествляют с понятием "роль", "статус" "отношение", "установка", "ценностные ориентации".
Можно выделить два наиболее общих подхода к пониманию позиции.
В соответствии с первым подходом (социологическим), под позицией понимают что-то внешнее к личности, то место, которое она занимает в системе отношений определенной социальной структуры.
Чешский психолог Ф. Якубчак пишет, что позиция характеризует место личности, класса или категории людей в общественной структуре относительно других людей.
|
|
|
И. Кон рассматривает позицию как социальное положение личности, её место в социальной структуре (В. Селиванов, А. Глоточкин употребляют понятия позиции в значении роли).
Во втором подходе (психологическом) позицию рассматривают как внутренний компонент, который относят к структуре личности. В частности, Б. Ананьев исходит из того, что позиция личности является сложной системой отношений личности, установок и мотивов, целей и ценностей.
В. Мясищев связывает понятие "позиция" с системой отношений личности, указывая, что психологическое отношение выражает активную выборочную позицию личности, которая определяет индивидуальный характер деятельности и отдельных поступков.
По мнению Л. Божович, позиция - это система внутренних мотивов, потребностей, стремлений ("внутренняя позиция"), которые предопределяют определенную структуру отношения человека к действительности, к окружению и к самому себе.
Именно с позиции, считает Б. Паригин, начинается тот структурный пласт психики, который характеризует личность уже не как объект, а как субъект социальных отношений (собственной жизни).
Каждую позицию личности в том или другом производственном коллективе организации всегда анализируют соответственно другим позициям. То есть, имеется соответствующая взаимосвязь между людьми, которые находятся в связанных между собою позициях (например, нет позиции генерала без армии, директора без предприятия и т.п.).
Понятие "позиция" тесно взаимосвязано с понятием "социальная роль". В процессе их анализа нужно обратиться к ролевой теории, которую разрабатывали О. Бодалёв, И. Кон, Э. Кузьмин, Б. Паригин.
Определим, что такое "социальная роль". В психологической литературе можно найти много интерпретаций этого понятия.
|
|
|
Мы будем рассматривать социальную роль как нормативную систему действий, которую можно ожидать от индивида соответственно его социальной позиции (положения), места в конкретной системе социальных отношений.
Как отмечает Р. Шакуров, ожидание или образ поведения предопределяются как организационно-техническими, так и социальными факторами производства: "Организационно-технические притязания непосредственно диктуются оборудованием, технологией и конечным продуктом деятельности организации, в которой находится работник. Социальные притязания исходят от людей, которые окружают индивида. Они являются как бы отображением в общественном сознании организационно-технических условий деятельности и представляют собой идеальную модель социальной роли".
Например, работник какой-то бригады или отдела, будучи членом этого коллектива, должен исполнять определенные обязанности, то есть должен действовать соответственно тем правам и обязанностям, которые составляют образ его поведения. Эти ролевые притязания выходят не только от первичного коллектива (бригады, отдела), а от всего коллектива предприятия и от общества в целом.
Заметим, что на ролевых притязаниях, которые выходят от конкретных людей, групп или общностей, ярко обнаруживаются их социально-психологические особенности. Например, на групповом уровне эти притязания будут зависеть от соответствующих групповых ценностей, традиций, интересов и могут отличаться даже в границах одного предприятия. Соответственно этому осуществляется ролевое взаимодействие в системе неформальных отношений в коллективе.
В системе формальных отношений работник не должен нарушать технологию производства, правила безопасности, дисциплину труда. Если его деятельность отвечает ожидаемым образцам, то её считают успешной и работник выполняет свою профессионально-функциональную роль. Детальнее рассмотрим официальную функциональную роль личности в коллективе.
Как отмечает В. Афанасьев, управление людьми означает решение следующих задач:
- правильное определение социальной роли каждого работника и его места в производстве, коллективе;
- усвоение каждым работником предназначенной ему социальной роли;
|
|
|
- обеспечение выполнения каждым работником своей социальной роли.
Функциональная роль каждого участника трудового коллектива определяется должностными инструкциями, в которых отмечается задача и цель определенной работы, обязанности и права работников, виды их официальных взаимодействий с другими членами коллектива (мастером, директором).
Понятная и чёткая должностная инструкция обеспечивает основу для понимания своей функциональной роли каждым работником. А нечёткость инструкции приводит к отрицательным последствиям в деятельности работающих.
Вместе с тем по должностной инструкции должна предполагаться и некоторая самостоятельность, чтобы обеспечить творческий процесс работы.
В целом учёные делают акцент на оптимально равные детализации разных должностных инструкций, поскольку от качества этих инструкций зависят производственные показатели работников и межличностные отношения.
По словам Г. Предвечного и Ю. Шерковина, ролевое поведение личности можно рассматривать как функцию двух переменных - социальной роли и "образа Я".
Качество выполнения той или другой социальной роли зависит от того, насколько человек понимает её специфику и в какой мере эту роль он принимает и усваивает, то есть интернализует. Как заметила И. Кон, "интернализованная роль - это внутреннее изучение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению соответственно его обязанностям".
В аналогичном понимании Б. Паригин употребляет понятие "привлечение в деятельность". Он отмечает, что это привлечение "характеризуется определенной мерой соответствия или несоответствия внутреннего психического состояния, расположения духа личности в целом тем притязаниям, которые к ней предъявляют". Интернализация работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предусматривает прежде всего понимание и принятие целей определенного коллектива; согласование с этими целями собственных целей.
|
|
|
Эффективность выполнения социальной роли работником обусловлена также и особенностями самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Бывают ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей функциональной роли не полностью отвечают притязаниям коллег (то есть не совпадают).
С. Безсонов проводил исследования, сопоставляя две оценки:
- субъективное представление работников о свойствах личности, которые необходимые им для успешного выполнения должностной роли;
- соответствующие ролевые "эталоны" (эталон менеджера, руководителя отдела и т.п. и их особенности).
В результате исследований было выявлено, что разница этих двух оценок колеблется в границах 60-30 %. Анализ особенностей, понимание личностью своей должностной роли и её коррекция могут быть использованы с целью оптимизации управления.
Важной является также проблема влияния роли на психологические особенности. Соответственно главным принципам психологии о единстве сознания и деятельности, психологические свойства личности одновременно обнаруживаются и развиваются в процессе её деятельности. Социальная деятельность человека является стержневой, ведущей характеристикой личности. Особенности трудовой деятельности и индивидуального стиля работы, влияя на свойстве личности, могут привести к так называемой профессиональной деформации.
Как свидетельствуют экспериментальные данные, иногда те или другие профессиональные роли настолько входят в сознание людей, что становятся преградой для принятия других ролей, даже в мысленной ситуации. В частности, в экспериментах Г. Гомелаури исследуемые (прокуроры и адвокаты, то есть лица с противоположными профессиональными ролями) сначала должны были оценить правонарушения с позиции своей роли, а потом с противоположной. Оказалось, что некоторые исследуемые не могли справиться с задачей, которая состояла в оценивании поступков с позиции противоположной роли.
Чтобы успешно выполнять профессиональные роли, необходимы не только знания и понимание должностных инструкций, а также важна моральная готовность принять определенную роль и активность относительно её выполнения. Тогда официальные ролевые притязания подкрепляются соответствующими притязаниями человека к самому себе. Нужно в особенности акцентировать внимание на значении ответственности как свойства личности, которое определяет её отношение к своим функциональным обязанностям.
Ответственность личности всегда имеет социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на выполнение определённых социальных притязаний, норм и образцов поведения соответственно его месту в системе общественного отношения.
|
|
|
Ответственность является средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет необходимое на своё усмотрение, "сознательно и добровольно", отмечал К. Муздибаев.
К. Муздибаев проводил интересные исследования. С помощью специальной шкалы были отобраны "рабочие более ответственные" (196 человек) и "менее ответственные" (161 человек). Оказалось, что "рабочие более ответственные" лучше осознают выполнение производственных обязанностей, чем "менее ответственные". Это сказывается и на их поведении. В частности, случаи невыполнения своих обязанностей характерны для "менее ответственных". Они меньше проявляют готовность помочь коллегам, не проявляют заинтересованности в делах коллектива, чаще нарушают дисциплину.
В целом была установлена положительная корреляция между социальной ответственностью и их поведением как в сфере производства, так и в повседневной жизни.
Исследование К. Муздибаева обнаружили также разные уровни осознания работниками отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей субъект осознает как нераздельные с их социальной ролью и собственным "Я", а другие - как периферические, которые не задевают их "Я". Отсюда и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознаётся, лучше и выполняется.
Отсюда можно выделить разные модели ответственности работников (от высокого осознания и выполнения производственных функций к осознанию и реализации лишь части из них).
Укажем, что основы ответственности закладываются и формируются в детском (подростковом) возрасте.
Материалы исследования Н. Бахаревой и Э. Ширяева удостоверяют, как особенности семьи (трудовые нормы, ролевая структура, стиль руководства, характер взаимоотношений) влияют на формирование у школьников разных типов отношения к труду.
И подытоживая, заметим, что для формирования работника нового типа (ответственное, дисциплинированного, творческого) необходимо прежде всего создание возможностей для эффективного выполнения своих ролей, которые определяются особенностями производственной и общественной деятельности. Решение задач оптимизации взаимодействия личности и этих ролей начинается с профориентационной работы и профотбора. Далее - управление процессами трудовой адаптации личности. На всех этих этапах необходимы соответствующие управленческие стимулы, которые бы оказывали содействие производственной и общественной активности работающих.
Сделаем выводы. Слово "роль" взято из театра. Здесь оно означает своеобразный распорядок действий, характерных для тех, кто занимает определенную социальную позицию. В этом случае понятия "позиция" мы употребляем в социологическом значении, как что-то внешнее для личности; это место, которое личность занимает в системе отношений определенной социальной структуры (это социальное положение личности, её место в социальной структуре).
Есть и психологический подход к определению понятия "позиция". Это внутренний компонент, который относится к структуре личности, это избирательность, которая определяет индивидуальный характер деятельности в отдельных случаях.
Таким образом, социальная роль - это набор норм, которые означают, как должен вести себя человек определенного социального статуса или занимающего определенную социальную позицию.
Социальную роль нужно понимать как способ реализации социальной деятельности через определенные поступки личности, её поведение (отвечает на вопрос "как она это делает?").
Роль - это характеристика личности как члена коллектива, социальной организации, общества в процессе общения. Прежде всего она отображает привлечение личности к деятельности конкретной организации, выполнение в ней определенных функций и обязанностей.
Учитывая это, мы ведем речь о важности усвоения функциональных ролей, которое осуществляется в процессе усвоения должностных инструкций. Также очень важно для эффективности выполнения той или другой роли её усвоение, то есть интернализация. Эффективность выполнения социальных ролей работников обусловлена также и особенностями их самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Не всегда эта самооценка отвечает притязаниям коллег. Важной является также проблема влияния профессиональных ролей на психологические особенности личности (может привести к профессиональной деформации). Для успешного выполнения профессиональных ролей также важное значение имеет моральная готовность принять определенную роль и её активность, если соответствующие ролевые притязания подкрепляются соответствующими притязаниями человека к самому себе.
Особое значение, как утверждают исследователи, имеет такое свойство личности, как ответственность.
|
|
|
