 |
Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, регулирующей отношения работников с организациями, а также производные, но тесно связанные с ними другие отношения.
|
|
|
|
Трудовое право занимает особое место в системе российского права. Оно определяет порядок приема, перевода, увольнения работников, системы и нормы оплаты труда, устанавливает меры поощрения за успехи в труде, меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, правила по охране труда, порядок рассмотрения трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных)
14 вопрос
Статья 392 Трудового кодекса РФ регламентирует сроки обращения в суд за разрешение индивидуального трудового спора.
1. Срок, в течение которого работник имеет право обратиться в суд за защитой своего нарушенного права, составляет 3 месяца. Начало срока определено моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
2. Отдельно указывается на срок обращения работника в суд по спорам, связанным с увольнением. Данный срок равен 1 месяцу со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Пропуск срока исковой давности является основанием для отказа в иске. В то же время пропущенный срок может быть восстановлен. Основанием для восстановления срока является наличие уважительных причин его пропуска.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
|
|
|
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.
15 вопрос
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации (предприятия, учреждения), представительства утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ст. 399 ТК). Работодатель не вправе препятствовать проведению такого собрания (конференции). Закон не оговаривает, тайное или открытое голосование по требованиям. Это решает само собрание (конференция). Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они не подлежат рассмотрению в порядке, указанном законом для трудовых споров.
Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю работников о своем решении. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для разрешения данного коллективного спора. Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс, закрепляя положение, не указывает, какой орган профсоюзов их выдвигает. Это – пробел.
|
|
|
Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать письменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов – в течение месяца со дня получения требований работодателем (ст. 400 ТК).
Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже коллективного трудового спора, поскольку моментом начала этого спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный (месячный) срок своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:
1) рассмотрение спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение спора с участием посредника;
3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.
16 вопрос
Статья 15. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
|
|
|
Ст. 17 Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.
Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
17 вопрос
Правовой статус субъекта трудового права – это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.
|
|
|
В трудоправовой статус субъекта входят:
– его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);
– статутные (основные) трудовые права и обязанности;
– основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;
– предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т. д.). Трудовая правосубъектность гражданина — общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например, на опасные взрывные работы — с 21 года, на вредные и тяжелые — с 18 лет). Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда. Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность.
18 вопрос
Субъекты трудового права — это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.
|
|
|
Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т. е. заключенное в нормах законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.
Виды субъектов трудового права следующие:
— граждане (работники);
— работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);
— представители работников и работодателей;
— профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
— социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
— органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.
Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:
трудовую правоспособность — признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;
трудовую дееспособность — способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;
трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения. Правовой статус субъекта трудового права — это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.
В трудоправовой статус субъекта входят:
— его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);
— статутные (основные) трудовые права и обязанности;
— основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;
— предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.
19 вопрос
В статье 137 перечислены удержания, производимые работодателем в свою пользу в счет погашения задолженности перед ним работника: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Однако при увольнении по основаниям, которые с точки зрения законодателя являются уважительными и которые перечислены в данном пункте, удержание за неотработанные дни отпуска не производится.
Перечисленные удержания работодатель вправе произвести, если работник не оспаривает их основания и размер, и если не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено (работник оспаривает удержание или месячный срок истек), то работодатель теряет право на бесспорное взыскание сумм, и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.
Кроме того, удержания из заработной платы производятся для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы) и перед третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным листам). Но само удержание во всех случаях осуществляет работодатель, поскольку он начисляет и выплачивает заработную плату.
Взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
2) лицам, получившим увечье (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;
4) за работу во вредных условиях труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;
5) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака
Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее 1-го месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% зарплаты, причитающейся работнику. Удержание из заработной платы по исполнительным документам производится систематически до полного погашения задолженности. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.
20 вопрос
Правоприменительный акт - это государственно-властный индивидуально-определенный акт, совершаемый компетентным субъектом по конкретному юридическому делу с целью определения наличия или отсутствия субъективных прав или юридических обязанностей и определения их меры на основе соответствующих правовых норм и в интересах их нормативного осуществления.
Ценность правоприменительных актов состоит также и в том, что они реализуют определенные социальные цели вместе (одновременно) с нормативными правовыми актами. Результативность в достижении стоящих перед правоприменительными актами целей (мера этой результативности) свидетельствует об их эффективности. Она может быть высокой, значительной, средней степени, недостаточной, низкой. Выявление эффективности правоприменительного акта связано со сложным делом определения всех целей акта, результатов его действия, соизмерения результатов с целями, учетом неизбежных издержек.
Эффективность правоприменительных актов проявляется в том, что они приносят определенный результат совместно с другими средствами (в том числе нормативными) социального (в том числе правового) воздействия. Но эффективность правоприменительных актов следует прежде всего видеть в выполнении ими своих собственных целей, своей роли в общей системе средств воздействия на поведение людей.
Полная эффективность правоприменительных актов достигается тогда, когда все их цели - и ближайшие, и отдаленные, и конечные - выполнены с наименьшим ущербом для общества, с меньшими экономическим затратами, в наиболее краткий срок.
Наиболее характерные признаки (специфика) правоприменительных актов заключаются в следующем:
1) они имеют индивидуально-определенный характер, т.е. относятся к конкретным лицам, которых можно назвать поименно (например, приговор суда, приказ об увольнении работника с работы, указ о награждении гражданина орденом). Этим они отличаются от нормативных актов, имеющих безличную природу;
2) являются властными и обязательными для исполнения, поскольку исходят от государства либо с его согласия от общественных объединений, органов местного самоуправления, других структур и образований (делегированные полномочия); за неисполнение таких актов могут последовать санкции;
3) не содержат в себе правовой нормы (общего правила поведения), поэтому не являются источником и формой права; их назначение - не создавать, а применять нормы права;
4) выступают в качестве юридических фактов, порождающих конкретные правоотношения между тем, кто применяет норму, и тем, к кому применяют; тем самым эти акты осуществляют локальное (казуальное) правовое регулирование, конкретизируя общие предписания;
5) исчерпываются однократным применением и на иные ситуации и других субъектов не распространяются; после разового применения прекращают свое действие;
|
|
|
