Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора; Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах; Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора; Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора; Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе; Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе; Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом;Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии; При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

· После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника.

· При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

· Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

· Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

· Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме. Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Организация забастовок

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора: работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах; не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора; не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии трудовым законодательством в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

28 вопрос

Правовое регулирование - это целенаправленное воздействие на поведение людей и общественные отношения с помощью правовых (юридических) средств.

Особенность правового регулирования заключается в осуществлении государством посредством издания общеобязательных норм поведения. Здесь проявляется искусство правотворческих органов, их умение учитывать реальные возможности и предвидеть наступающие последствия.

В механизме правового регулирования выделяет структуру правового регулирования, которая характеризуется, прежде всего, методами и способами регулирования. Каждой отрасли права присущ свой метод или сочетание методов правового регулирования. В теории правового регулирования принято выделять два метода правового воздействия: 1) метод децентрализованного регулирования, построенный на координации целей и интересов в общественном отношении и применяемый в сфере отраслей частноправового характера; 2) метод централизованного, императивного регулирования, базирующийся на отношениях субординации между участниками общественных отношений и используемый в публично - правовых отраслях.

Существенное значение для понимания правового регулирования имеет его предмет или сфера правового регулирования.

Предметом правового регулирования являются разнообразные общественные отношения, которые объективно, по своей природе, могут поддаваться нормативно-организационному воздействию. В сферу правового регулирования входят различные группы общественных отношений: 1) отношения людей по обмену ценностями; 2) отношения по властному управлению обществом; 3) отношения по обеспечению правопорядка, возникающие из нарушения правил, регламентирующих поведение людей в двух вышеуказанных сферах.

Способы правового регулирования - пути юридического воздействия, выраженные в юридических нормах и других элементах правовой системы.

Некоторые выделяют следующие способы правового регулирования: а) дозволение - предоставление лицам права на свои собственные активные действия; б) запрещение - возложение на лиц обязанности воздерживаться от совершения действий определенного рода; в) позитивное обязывание - возложение на лиц обязанности активного поведения (что-то сделать, передать, уплатить и т.д.).

В целях достижения согласования потребностей, интересов отдельного человека и сообщества людей осуществляется социальное регулирование, т.е. целенаправленное воздействие на поведение людей. Регулирование может быть как внешним по отношению к человеку (кто-то каким-либо образом воздействует на него), так и внутренним (саморегулирование). На всем протяжении своего развития общество выработало многообразную систему средств и способов регламентации поведения людей. Средства отвечают на вопрос, чем регулируется поведение людей, а способы - как осуществляется это целенаправленное воздействие.

К средствам социального регулирования относятся социальные нормы: правовые (юридические), моральные, корпоративные, обычаи и др. Но норма - хотя и основное, далеко не единственное средство воздействия на поведение людей: средствами регулирования являются также индивидуальные предписания, властные веления, меры физического, психического, организационного принуждения и т. д.

В системе социального регулирования важнейшая роль принадлежит правовому регулированию, под которым в узком смысле понимается воздействие норм права (системы правовых норм), других специально юридических средств на поведение людей и на общественные отношения в целях их упорядочения и прогрессивного развития.

К нормативным относятся те регуляторы, которые устанавливают конкретные, четкие рамки для поведения участников общественных отношений, содержат одинаковый масштаб (меру) поведения, т.е. норму. Их регулирующее воздействие направлено на то, чтобы добиться необходимого (установленного) состояния общественных отношений, в том числе, если это надо, с помощью механизма социального принуждения.

К нормативным регуляторам относятся прежде всего правовой и моральный, а также юридико-технический и нормативно-технический, групповой (корпоративный) регуляторы и регулятор, который определяют как деловой обычай (деловое обыкновение). Разновидностью правового регулятора являются правовой обычай («обычное право»), прецедент, доктрина (в некоторых обществах). К нормативным регуляторам относятся и религия в некоторых своих частях – например каноническое право, которое в известные периоды общественного развития приобретало общерегулятивное, а не только внутрицерковное значение.

 

29 вопрос

 

Порядок разрешения трудовых споров зависит от ряда условий: содержания спора (предмета спора), его субъектов, характера правоотношений, из которых возник спор, и т.д.

Часть 1 ст. 381 ТК РФ определяет трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с ч. 2 ст. 381 ТК РФ таким спором может признаваться и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Таким образом, трудовой спор в ТК РФ понимается как разногласие по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении условий труда).

Предметом трудовых споров могут быть различные аспекты трудовой деятельности, такие, как оплата труда, предоставление гарантированных льгот, взыскание ущерба и др.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок разрешения трудовых споров в КТС определен ст. ст. 384 — 389 ТК РФ и иными федеральными законами.

Процедура разрешения трудовых дел в судах раскрыта в ст. ст. 390 — 394 ТК РФ, а также в ГПК РФ, т.е. законодательстве, которое четко определяет подведомственность трудовых дел суду, состав субъектов, участвующих в деле, производство в суде первой инстанции, кассационной инстанции, надзорной инстанции, порядок исполнительного производства и др.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Подведомственность трудовых споров — это институт гражданско-процессуального и трудового права, поэтому порядок рассмотрения трудового спора зависит от содержания трудового спора и его субъектов, а также от вида правоотношения, при реализации которого возник трудовой спор.

При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы (КТС, суд) применяют не только нормы трудового законодательства, но и нормы гражданского процессуального законодательства, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ.

Установленный ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не исключает для работников возможности обжаловать незаконные действия работодателя в иные органы, например в прокуратуру, другие структуры, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и об охране труда.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.

 

30 вопрос

 

Регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала Трудового кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде. Законы в части регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений конкретизируют и обеспечивают реализацию положений ст. 37 Конституции РФ. Эта статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

Вопросы законодательства о труде относятся, в соответствии со ст. 72 Конституции РФ, к совместному ведению РФ и субъектов РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федераци и, федеральными конституционными законами, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Разграничение полномочий по данному предмету совместного ведения осуществляется федеральными законами, что предопределяет необходимость при применении трудоправовых норм, содержащихся в законах субъектов РФ, анализа данных актов на соответствие пределам правового регулирования. В особенности это актуально в отношении регулирования трудовых отношений в муниципальных организациях, а также в отношении выборных и иных лиц, работающих в муниципальном образовании. Законы субъектов о труде принимаются в соответствии с федеральными законами и не должны им противоречить ни по содержанию правового регулирования, ни по полномочиям в области регулирования.

Кроме того, трудовые отношения регулируются иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Определяя компетенцию органов местного самоуправления в области регулирования трудовых отношений, необходимо помнить, что в число вопросов местного значения не входят вопросы, связанные с трудом. Однако по некоторым вопросам местного значения органы местного самоуправления наделяются полномочиями, связанными также и с трудовыми отношениями отдельных категорий работников.

К компетенции местного самоуправления относится организация деятельности аварийно-спасательных служб или аварийно-спасательных формирований, которая требует регулирования и ряда вопросов труда. Уставом МО регулируется ряд вопросов, связанных с муниципальной службой.Органы местного самоуправления НПА регулируют в соответствии с законодательством порядок обязательного обеспечения условий для участия комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, – соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов нормативных правовых актов по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, программ социально-экономического развития, других актов органов местного самоуправления в сфере труда.

Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления исходя из финансовых возможностей органов местного самоуправления могут устанавливаться дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313 ТК РФ). Также органы местного самоуправления вправе за счет средств бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из средств местных бюджетов (ст. 316 ТК РФ), вводить иные дополнительные гарантии и компенсации работникам.

 

31 вопрос

В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую ра­боту на срок до одного месяца в той же организации или в дру­гую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по вы­полняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК). Эта статья четко определила понятие производственной не­обходимости, указав, что такой перевод допускается для предот­вращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибе­ли или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это долж­ны быть исключительные случаи в работе организации, т. е. не­предвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производствен­ной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превы­шать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Следовательно, закон не ограничил (кроме замеще­ния) число переводов по производственной необходимости в тече­ние календарного года. Временный перевод на вакантную долж­ность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев про­изводственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника по производственной необходимости. В таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, ква­лификации, например, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для заме­щения временно отсутствующего работника не допускается ис­пользование квалифицированных работников на неквалифициро­ванных работах.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу более низкой квалификации.

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного работника и по условиям труда соответствовать со­стоянию здоровья. Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не допускается. Если срок временного перевода по ст. 74 ТК не указан, то такой перевод будет неза­конным.

Возможен временный перевод на другую работу по инициа­тиве работника в его интересах, например по состоянию здоро­вья. Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в облегчении условий труда, работодатель обязан перевести, с его со­гласия, на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Беременная женщина до наступления отпуска по беременно­сти, если ей по заключению врача необходимы облегченные усло­вия труда, переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставле­нии другой более легкой работы она освобождается от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Право перевода на другую работу с сохранением среднего за­работка имеет женщина до достижения ребенком возраста полу­тора лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или са­мой кормящей матери (ст. 254 ТК).

Временный перевод по просьбе военкомата — перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период этой подготовки. За работником на все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет средств Министер­ства обороны РФ.

Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными правовыми актами.

 

32 вопрос

 

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с действующим законодательством (юридический факт).

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения могут быть изменены вследствие перевода работника (постоянного или временного) или изменения существенных условий трудового договора, определенных сторонами трудового договора, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке, установленном трудовым законодательством.

Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт.

Так, для работников, занимающих выборные должности, заключению трудового договора предшествует акт избрания данного лица на эту должность. Для лиц, принимаемых по конкурсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, – направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты также заключают трудовой договор по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производством. У 14-летних заключению трудового договора предшествует согласие родителей (опекунов).

Кроме этого, трудовое правоотношение может возникнуть по решению суда.

 

33 вопрос

 

Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Нормы по охране труда женщин можно разделить на две группы: нормы, распространяющиеся на всех женщин; нормы, распространяющиеся на беременных женщин и матерей, имеющих детей, или лиц с семейными обязанностями.

По отношению ко всем женщинам действуют следующие нормы. Ограничивается применение труда женщин: на тяжелых работах; на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; на подземных работах за исключением нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживании (ст. 253 ТК РФ). Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В организациях рекомендуется составлять перечень работ, на которых запрещается применение труда женщин. При заключении коллективных договоров его оформляют в качестве приложения к договору.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Запрещается беременных женщин: направлять в служебные командировки; привлекать к сверхурочным работам; привлекать к работам в ночное время; привлекать к работам в выходные и нерабочие праздничные дни. Сохраняется средний заработок по месту работы за беременными женщинами при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка (ст.254 ТК РФ). Отпуск: по беременности и родам женщинам по их заявлению и на основании выданного листа нетрудоспособности предоставляется продолжительностью: 70 (в случае многоплодной беременности 84) календарных дней до родов; 70 (в случае осложненных родов 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере (ст. 255 ТК РФ).

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ); по уходу за ребенком женщине предоставляется по ее заявлению до достижения ребенком возраста 3-х лет.

Во время нахождения женщин в отпусках по уходу за ребенком, они могут работать на условиях: неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ). На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

Дополнительные перерывы для кормления ребенка, помимо перерыва для отдыха и питания, предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полугора лет: не реже чем через каждые 3 часа и продолжительностью не менее 30 минут каждый.
По заявлению женщины эти перерывы: присоединяются к перерыву для отдыха и питанию; переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) в суммированном виде с соответствующим его сокращением.

Эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (ст. 64 ТК РФ).

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери за исключением случаев ликвидации организации.

Допускается расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной: в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор с ней был заключен на период исполнения обязанностей отсутствующего работника и если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ).
Допускаются только с письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением: к сверхурочным работам, к работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, направляться в служебные командировки: женщины, имеющие детей: в возрасте до 3 лет (при этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от вышеперечисленных действий); работники, имеющие детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст.259 ТК РФ).

Дополнительные отпуска (ежегодные) без сохранения заработной платы могут устанавливаться коллективным договором (ст. 263 ТК РФ): работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет; работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до18 лет; одинокой матери, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет; в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Дополнительный отпуск по письменному заявлению работника может: присоединяться к ежегодному оплачиваемому отпуску; использоваться отдельно полностью; использоваться отдельно по частям. Не допускается перенесение дополнительного отпуска на следующий год.

 

34 вопрос

Работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В некоторых случаях, установленных законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для того чтобы в трудовых отношениях выступать стороной, работодатель должен обладать трудовой правосубъектностью, но в первую очередь – работодательской правоспособностью – способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Таким образом, работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий на работу няню, домашнюю работницу, личного водителя и т.д., и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, и орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация и т.д. Но в большинстве случаев, как правило, в трудовых отношениях в роли работодателя выступает юридическое лицо – предприятие, организация, учреждение.

В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель – это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые – иные цели.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых, по решению собственника имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из состава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за данными структурными подразделениями (единицами) прав юридического лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством РФ.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. С момента государственной регистрации она приобретает трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности, юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом. Таким образом, как правило, у бюджетных организаций работодательская правоспособность наступает несколько позже по времени, чем общая трудовая правосубъектность. Это объясняется, прежде всего, тем, что соответствующие бюджеты начинают исполняться только с начала календарного года. Только с этого времени бюджетн

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: