 |
Тема 2 Управленческие решения и культура труда руководителя
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом признается одной из самых важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Практика настоящего времени свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Дисциплина «Управление персоналом» является важным элементом формирования у специалистов системы знаний в области управления человеческими ресурсами современной организации. Она обеспечивает обязательный минимум знаний для профессиональной деятельности студентов специальностей 080502, 080109, способных вести хозяйство в условиях кризиса и обеспечивать рациональное использование всех имеющихся возможностей организации. Ее изучение базируется на сумме знаний и навыков, полученных студентами в процессе обучения в вузе. Успешность будущего специалиста определится также тем, насколько психологически грамотно он будет общаться с коллегами и поддерживать с ними деловые взаимодействия.
Цель и задачи методических указаний для проведения практических занятий и выполнения самостоятельной работы
Цель методических указаний - формирование у будущих специалистов системы современных базовых знаний в области менеджмента персонала и подготовка их к практической деятельности в этой сфере. Выполнение самостоятельной работы позволит расширить познавательное поле в сфере управления персоналом организации.
|
|
|
Цель преподавания дисциплины
Цель дисциплины«Управление персоналом » – добиться более всестороннего понимания студентами природы и сущности всего спектра отношений управления как определяющего фактора организационной эффективности, а также в формирования у будущих специалистов и руководителей системы современных базовых знаний в области управления персоналом и подготовке их к практической деятельности в этой сфере.
Данная дисциплина рассматривает основные существующие направления управления, основные этапы управления, технику и приемы осуществления каждого этапа управления, вопросы стратегического и тактического планирования деятельности предприятий и его участников, методы принятия управленческих решений, возможные стили руководства, управление конфликтами, повышение эффективности деятельности персонала организаций.
1.2 Основные задачи дисциплины «Управление персоналом»:
• изучение теоретических и методических основ данной дисциплины;
• анализ отечественного и зарубежного опыта управления персоналом в организациях;
•знакомство с научными разработками и существующими теориями по актуальным вопросам данной дисциплины;
•изучение существующих методик по отбору, найму, развитию и эффективному использованию персонала современной организации;
•анализ современных проблем и путей решения в области кадрового менеджмента;
• развитие навыков работы с нормативными актами и специальной литературой;
• развитие навыков профессиональной деятельности.
В результате изучения данной дисциплины студенты должны:
|
|
|
знать:
•основные категории и понятия учебной дисциплины «Управление персоналом», дискуссионные вопросы, касающиеся принципов, методологических подходов, методов, используемых в процессе поиска, отбора, найма, развития и обеспечения эффективной деятельности работников;
•современное законодательство, нормативные и методические документы, регламентирующие деятельность руководителей организаций и работников;
•содержание основной отечественной и зарубежной монографической литературы по вопросам теории и практики управления персоналом современных организаций;
•содержание процесса проектирования кадровой политики, планирования потребности в персонале, мотивации его деятельности, воздействия на него, управление развитием персонала организации;
•методику оценки эффективности управленческого труда и работы персонала.
•как проводятся организационные изменения и в какой связи они находятся с изменением индивида;
•методы поддержания работоспособности персонала и методы оптимизации кадрового потенциала;
уметь:
• экономически грамотно и самостоятельно разбираться в социально-трудовых явлениях в сфере управления персоналом: их сущности, закономерностях, конечных результатах;
• владеть современными методами планирования работы с персоналом;
• составлять описание рабочих мест, функциональные обязанности и квалификационные
требования;
• определять влияние выбранной системы оплаты и стимулирования труда на эффективность работы персонала;
• разрешать коллективные и индивидуальные трудовые конфликты;
• оценивать эффективность системы управления персоналом фирмы;
• применять на практике методы, технологии и процедуры управления персоналом: методы формирования кадрового состава;
• обнаруживать многофакторное воздействие внешнего окружения на определение целей
и стратегии организации в ее взаимодействии с этим окружением
• определять и описывать характеристики основных элементов системы управления деловой организацией;
• объяснять комплексный характер взаимодействия человека в организации;
• определять и описывать характеристики основных элементов системы управления деловой организацией.
|
|
|
• свободно владеть информационными технологиями с применениями компьютеров по поиску и анализу необходимой информации в области кадрового менеджмента.
Требования к выполнению самостоятельной работы
Оформление самостоятельной работы должно быть в соответствии с требованиями, предъявляемыми к контрольным работам.
Обязательное содержание самостоятельной работы:
титульный лист; содержание; список использованной литературы (смотри Приложение А).
Для выполнения самостоятельной работы необходимо воспользоваться, методическими указаниями, учебным пособием; лекциями в электронной форме и списком рекомендуемой литературы по изучаемой дисциплине «Управление персоналом», который представлен в данных методических указаниях.
Тема1. Содержание управления и задачи руководителя
Стили руководства
В настоящее время выделяют три типа управленческого мышления: одномерный, где авторитарный и демократический стили управления противопоставлены друг другу; двухмерный, когда эти два понятия уже не являются антиподами, хотя у них и различная направленность; трехмерный - по ситуации.
Ярким выражением двухмерного управленческого мышления является решетка менеджмента. Смысл ее в том, что между линиями направленности руководителя на удовлетворение запросов сотрудников (создание комфортной атмосферы, социальных условий, и т.д.) и на достижение максимально возможных производственных результатов, возникает некое «силовое поле», в котором достигается конкретный результат при реализации определенного стиля управления.
Задание 1
Оцените степень направленности вашего управленческого поведения на человеческие отношения и на конечный результат до выполнения теста и после него. Сравните результаты проведенного тестирования с предварительной оценкой.
1. Укажите тип руководителя в соответствии с «решеткой менеджмента», который Вы считаете наиболее эффективным, объясните, - почему.
2. Предположите, к какому типу руководителей относитесь Вы.
|
|
|
3. Предположите, к какому типу руководителей относится другой участник группы.
4. Выявите с помощью перечня фраз свой тип руководителя.
Выводы после выполнения задания:
1. Сравните, насколько тип, определенный вами, соответствует вашему представлению об эффективном типе руководителя.
2. Сравните свое и внешнее представление о себе, как о руководителе.
3. Проанализируйте, над какими качествами вам следует поработать.
Типы поведения руководителей
1. Вероятнее всего был бы председателем группы.
2. Решился бы на сверхурочную работу.
3. Предоставил бы членам группы полную свободу действий в работе.
4. Поддерживал бы одинаковые способы деятельности.
5. Разрешил бы члену группы использовать при решении проблем свои способности критически мыслить.
6. Сделал бы все от меня зависящее, чтобы моя группа была лучше, чем конкурирующие группы.
7. Говорил бы как представитель своей группы.
8. Побуждал бы членов группы к большему старанию.
9. Испытывал бы свои идей в группе.
10. Разрешил бы членам группы работать таким способом, который
им представляется наилучшим.
11. Много работал бы в надежде на повышение.
12. Терпел бы оттяжки и неуверенность.
13. В присутствии посетителей говорил бы от имени группы.
14. Хочу поддерживать высокий ритм работы.
15. Даю работникам возможность работать с развязанными руками.
16. В конфликтных ситуациях в группе действую как посредник.
17. Утопаю в деталях.
18. Представляю группу в ее отношениях с внешним миром.
19. Не хотел бы предоставлять членам группы свободу действий.
20. Решаю: что делать и как делать.
21. Побуждал бы к увеличению производства.
22. Делегировал каким-то членам группы полномочия, которые мог
бы оставить себе.
23. Обычно дела идут так, как я предсказывал.
24. Разрешаю группе выдвигать много инициатив.
25. Даю членам группы определенные задания.
26. Хочу вносить изменения.
27. Прошу членов группы работать интенсивнее.
28. Доверился бы тому, что члены группы хорошо используют
способность критически мыслить.
29. Составил бы график работы.
30. Отказался бы объяснять свои действия.
31. Убеждаю других в том, что мои идеи пошли бы им на благо.
32. Разрешаю группе самостоятельно определять свой ритм работы
33. Призвал бы превысить достигнутые рекордные показатели
34. Призвал бы превысить достигнутые рекордные показатели
35. Действовал бы, не советуясь сначала с группой
36. Предполагал бы, что все члены группы соблюдают определенные инструкции и правила_____________________
Задание 2
Тест, выявляющий ориентацию руководителя на задание
|
|
|
и на людей
Приведенные фразы задания №1 отображают различные формы управленческого поведения. Ответьте по каждому пункту так, как вероятнее всего действовали бы, если были бы руководителем рабочей группы. Отметьте тот вариант, по которому вероятнее всего действовали бы в изображаемой ситуации: В - всегда, Ч - часто, И - иногда, Р - редко, Н -никогда.
Описание результатов.
Ответы необходимо сгруппировать следующим образом:
1. Обведите кружочком следующие номера вопросов: 8 12 17 18,19,30,34,35.
2. Напишите цифру 1 перед номерами тех вопросов, на которые Вы ответили Р (редко) и Н (никогда).
3. Напишите также цифру 1 перед номерами тех неотмеченных вопросов, на которые Вы ответили В (всегда) или Ч (часто).
4. Обведите кружочком цифры 1, стоящие перед следующими вопросами 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35
5. Подсчитайте число отмеченных кружочком цифр 1.
6. Это количество показывает степень Вашей
направленности на человеческие отношения.
Авторитарное руководство (высокий уровень производства)
Ориентация на задание.
Разделенное руководство (высокий уровень производства и трудовая мораль).
Демократическое руководство (высокая трудовая мораль)
Ориентация на человека. Ориентация на результат
7. Подсчитайте число неотмеченных кружочком цифр 1. Это отражает степень вашей направленности на задание.
Альтернативный способ выполнения теста: участники теста могут по двое, трое или группой обменяться мнениями об управленческом поведении друг друга до теста. После теста обсудить совпадение оценок.
Тема 2 Управленческие решения и культура труда руководителя
Задание 1
Управленческие решения и культура труда руководителя
Обоснование темы ситуации
В современных условиях необходимо постоянно совершенствовать хозяйственный механизм, повышать культуру управленческого труда, улучшать стиль и методы руководства экономикой на основе принципов управления. Это требует от руководящих работников высокого уровня компетентности, творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования, навыками работы в условиях конкуренции. Умение работать с людьми — условие, определяющее успех в бизнесе. Слово «культура» (от лат. (cultura) означает воспитание, образование, развитие.
Большинство специалистов, как правило, не имеют педагогического образования и остро нуждаются в приобретении знаний в области общей и педагогической психологии, профессиональной педагогики. Предлагаемая деловая игра как активный метод обучения должна способствовать укреплению связи теории с практикой.
Цели изучения ситуации
1. Выявить взгляды менеджера на проблему «Руководитель и бизнес».
2. Проверить уровень управленческой и психолого-педагогической подготовки: знаний, умения, навыков в практической деятельности руководителей и специалистов.
3. Развивать способность анализировать управленческие и психолого-педагогические ситуации, выбирать в них правильную тактику.
4. Закрепить перечень практических рекомендаций по основным направлениям управленческой и организаторской деятельности руководителей.
Правила рассмотрения ситуации
1. Все слушатели делятся на группы (по 5—б чел.) и знакомятся с правилами и критериями оценки выступающих.
2. Каждая группа выбирает лидера и распределяет роли: докладчика, ассистента, инициатора дискуссии, эксперта.
3. Строго соблюдается регламент (для выступлений — 5 мин., для дискуссий — 3—5 мин.).
4. Участники задают докладчикам вопросы, которые могут вызвать активную дискуссию.
5. Эксперты точно и объективно оценивают выступления лидеров, работу членов команд. По итогам разбора ситуации выдвигается суперлидер.
6. Преподаватель задает дополнительные вопросы, обостряет ситуацию, поддерживает лидера.
Характеристика проблемной ситуации
Ситуация для группы №1
1. Ваша точка зрения на проблему – «Руководитель -подчиненный». Дайте управленческий и психолого-педагогический анализ отношений руководителя и подчиненного.
2. Анализ затрат рабочего времени руководителей показывает, что большинство из них до 70% рабочего времени тратят на распределение работы между подчиненными, объяснение, кому, что и как делать; лишь 30% рабочего времени остается на выполнение непосредственных функциональных обязанностей.
Обоснование ситуации. Такое распределение времени положительно отражается на результатах работы коллектива, так как более понятными становятся обязанности. Если в коллективе отсутствует четкое разделение функций, прав и ответственности, подчиненные много времени тратят на уточнение своих задач.
Какой метод решения вопроса наиболее оптимален?
3. Ваш начальник – человек невоспитанный. Ему ничего не стоит накричать. Вы жаловались директору, но изменений не произошло. Ваши действия:
• сделали вид, что не замечаете;
• остановили, сказав, что не желаете вести разговор в таком тоне.
• попытались воздействовать силой общественного мнения (собрание. Стенгазета, и др.);
• ответили в том же тоне, игнорируя разный уровень положения.
Ситуация для группы №2
Вы выступили на собрании. Ваши взгляды на отдельные проблемы критически встречены подчиненными. Как вы будете вести себя?
Например:
• не поддадитесь мгновенной защитной реакции, не поспешите с возражениями, сумеете трезво взвесить все «за» и «против»;
• не спасуете, а постараетесь доказать преимущества своих взглядов;
• в силу вспыльчивого характера не сумеете скрыть своего
огорчения и досады, обидитесь на подчиненных;
• промолчите, но своих взглядов и линии поведения не измените.
Ситуация для группы №3
В сложившийся коллектив со своими традициями приходит новый руководитель. Каким образом он должен разрешать возникающие конфликты?
Например:
• вести работу, не обращая внимания на споры, конфликты, воздействуя таким образом, положительно на подчиненных;
• попытаться привлечь на свою сторону тех, кто выступает против или не соглашается с нововведениями, хочет работать по-старому;
• опираясь на актив, общественные и административные организации, поручить им разрешить возникающие споры, разногласия, конфликты.
Порядок разработки ситуации включает четыре этапа:
Этап I. Ознакомление с исходной информацией.
Этап II. Рассмотрение сценария ситуации:
• формирование команды и распределение ролей;
• создание группы экспертов, инструктаж;
• распределение заданий по командам.
Этап III. Дискуссия по проблеме:
• ролевое общение команд;
• выступление лидеров и дискуссия;
• подведение итогов;
• оценка работы команд, выборы суперлидера.
Этап IV. Разбор деловой ситуации.
После распределения ролей участникам предлагаются задания.
В свою очередь, команда разрабатывает план выступления и поведения.
Кроме того, студенты могут создавать проблемные ситуации по своей инициативе, что следует поощрять при подведении итогов дополнительными баллами.
Оценка деятельности команд
Каждый показатель оценивается по трехбалльной системе (таблицы: 1 и 2).
Таблица 1
Качество исполнения ролей
| Участники игры | Временный трудовой коллектив | ||||
| Лидер-докладчик | |||||
| Ассистент | |||||
| Инициатор дискуссии | |||||
| Эксперт | |||||
| Члены команды |
Таблица 2
Активность группы
| Параметры оценки | Временный трудовой коллектив | ||||
| 1. Правильность и оригинальность идей | |||||
| 2. Комплексность и глубина анализа рассматриваемой проблемы | |||||
| 3. Соблюдение регламента в процессе дискуссии | |||||
| 4. Активность группы | |||||
| 5. Корректность взаимоотношений |
Вопросы для обсуждения по теме для подгруппы №1
1. Практика показывает, что стабильность и работоспособность коллектива тем выше, чем прочнее авторитет руководителя. Каковы психолого-педагогические факторы становления и укрепления авторитета руководителя? Охарактеризуйте их на конкретных примерах.
2. При организации своего труда руководители не всегда пользуются научно-практическими рекомендациями по применению рациональных методов и средств организации личной работы. Каковы эти методы? Какова взаимосвязь распределения времени руководителя со стилем его работы? Почему, как правило, обречены на провал планы, которые составляются лишь с учетом перечня работ, подлежащих выполнению?
3. Совершенствуя свое искусство управлять людьми, а вы вновь столкнулись с проблемой выбора действий. Какой стиль вы предпочитаете? Например:
• следить, чтобы все подчиненные точно выполняли свои функции и задачи;
•подключить подчиненных к решению общей задачи, руководствуясь принципом «доверяй, но проверяй»;
•проявлять заботу не только о работе, но и о ее исполнителях.
Вопросы для обсуждения по теме для подгруппы №2
1. Одно из качеств, необходимых руководителю, - критическая самооценка. Какой должна быть критика согласно науке управления, педагогической и социальной психологии?
2. Каковы требования к деловым совещаниям? Соблюдаются ли они?
Результативность совещаний и собраний снижается из-за отсутствия способностей к деловому общению (неумения слушать собеседника, соблюдать регламент). Каковы принципы делового общения? Не является ли свидетельством слабости руководства увлеченность внеплановыми совещаниями и заседаниями, боязнь ответственности при решении вопроса?
Вопросы для обсуждения по теме для подгруппы №3
1. В организации отсутствует элементарный порядок, а также четкое распределение функций и обязанностей между службами и должностными лицами. Имеют ли смысл мероприятия, направленные на создание в коллективах благоприятного климата, творческой обстановки?
2. Чем обусловлена актуальность повышения роли человеческого фактора в настоящее время?
3. В арсенале руководителя много разнообразных средств и методов, активизирующих воспитательную работу. Какие психолого-педагогические методы воздействия на людей целесообразно использовать в каждой конкретной ситуации?
Можно выделить два принципиально отличных стиля управления: активное управление и пассивное. Активное управление направлено на достижение конкретного результата, пассивное иначе называют «управлением по вкладу». То есть подразумевается, что результат будет достигнут сам собой, без целенаправленной работы, если только соблюдать инструкции и находиться на работе определенное время.
Так же можно выделить отдельную категорию управляющих - «производственников». Они не считают управление профессией и стали руководителями после прохождения всех ступеней иерархии организации. Привыкли все делать сами, испытывают трудности в решении проблем управления персоналом вне технологического процесса, разрешении конфликтов, убеждении, делегировании, как следствие, - испытывают нехватку времени, усталость, проблемы с физическим и психическим состоянием.
Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с подчиненными, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.
Задание 2
Определение типа руководителя.
1. Опишите тип руководителя, который Вы считаете наиболее эффективным, объясните, - почему.
2. Предположите, к какому типу руководителей относитесь Вы?
3 Предположите, к какому типу руководителей относится другой участник группы.
4. Найдите по таблице 3 свой тип руководителя.
Выводы (после заполнения таблицы):
1. Сравните, насколько ваш тип (определенный по тесту) соответствует вашему представлению об эффективном типе руководителя.
2. Опишите, к какому стилю управления: активному или пассивному относятся руководители - «игроки» и «тренеры».
Таблица 3
Типы руководителей
| Руководитель - «тренер» | Руководитель - «игрок» |
| Выходит во внешнее окружение, обладая «вертолетным взглядом». | Замыкается на деталях задания, отличается узким, "тоннельным взглядом". |
| Руководствуется принципами деятельности, разработанными самостоятельно. | Играет по чужим правилам, осуществляет принципы деятельности, планы и программы, разработанные другие |
| Делегирует полномочия и ответственность, но в экстремальных случаях берет вину на себя. | Отказывается от самостоятельных решений, уходя от ответственности. |
| Адаптируется к новым обстоятельствам и изменениям, принимает во внимание требования текущей ситуации. | Действует схематично и стереотипно в меняющихся ситуациях. |
| Ориентирован на подчиненных, поднимает их достоинство и уровень потребностей, видит в людях главную цель своей деятельности. | Ориентирован на себя и свою карьеру, относится к людям как к средству достижения личных целей. |
| Способен отличать существенное от несущественного, важное от неотложного | Застревает на рутинных вопросах, разгребает "текучку" и "незавершенку". |
| Стремится совершенствоваться в новых областях знания и делах. | Ограничивает свои интересы знаниями, полученными в процессе учебы, и достигнутые опытом. |
Продолжение таблицы 3
| Руководитель - «тренер» | Руководитель - «игрок» | |
| Стратег | Тактик. | |
| Критикует организацию в целом, предлагая собственные решения проблем. | Критикует средства и текущие задания, пытаясь устраниться от них. | |
| Идет на риск. | Боится риска и действует наверняка. | |
| Находит собственные нетрадиционные решения, ищет новые пути и выходы из тупика. | Придерживается принципов неукоснительного соблюдения инструкций, норм, правил, традиций. | |
| Стремится сделать героями других. | Стремится сам стать "героем | |
| Новатор. | Консерватор. | |
| Лидер - реформатор, обладает повышенной чувствительностью к проблемам. | Игнорирует назревающие проблемы, стремится представить работу в лучшем виде. | |
| Готов к критике, как со стороны друзей, так и со стороны недругов. | Не терпит критики, боится ее и готов мстить за критику. | |
Задание 3
Тест «Эффективный руководитель».
Инструкция: ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:
1. Стремитесь ли вы к использованию в работе новейших достижений в профессиональной области?
2. Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?
3. Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?
4. Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение?
5. Доверяют ли вам подчиненные?
6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов решения, степени ответственности ит.д.?
7. Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу вносить предложение и замечания?
8. Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь?
9. Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?
10. Контролируете ли вы ход выполнения задания?
11. Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят?
12. выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу?
13. Стремитесь ли вы найти в людях хорошие качества?
14. Знаете ли вы как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?
15. Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?
16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем?
17.
Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе?
18. Делаете ли вы критические замечания подчиненным наедине?
19. Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководителю?
20. Доверяете ли вы своим подчиненным?
21. Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по управленческим каналам?
22. Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его труда в соответствии с целями фирмы?
23. Оставляете вы время себе и подчиненным для планирования работ?
24. Есть ли у вас план самосовершенствования, по крайней мере на один год вперед?
25. Существует ли план повышения квалификации персонала в соответствии с требованием времени?
26. Читаете ли регулярно специальную литературу?
27. Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности?
28. Заботитесь ли вы о состоянии здоровья и работоспособности?
29. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?
30. Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы?
31. Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу?
32. Занимаетесь ли вы с готовностью с проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных?
33. Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными?
34. Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?
35. Вы уверены в себе?
36. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?
37. Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений?
38. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах?
39. Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми?
40. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности?
Результат. Подсчитайте, пожалуйста, количество ответов «да» и «нет».
Поскольку вопросы являлись критериями успешного руководства, все 40 вопросов предполагали ответ «да».
40 «да» - результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Как всякий идеал, он практически недостижим, если вы были искренни и не пытались представить себя в более выгодном свете.
Важно отметить, сколько вы дали ответов «нет» и на какие именно вопросы. Здесь ваши слабые места.
Какой результат – соотношение «да» и «нет» - считается оптимальным? Это зависит от уровня ваших требований к себе.
Хороший управленческий потенциал характеризует больше 33 ответов «да».
Тема 3. Стратегическое и тактическое планирование деятельности организаций и персонала
|
|
|
