 |
Процессный подход к мотивации
|
|
|
|
Методы менеджмента
Методы управления представляют собой способы, приемы целенаправленного воздействия управляющей системы в целях установления наиболее эффективного порядка использования трудовых, материальных, финансовых и др ресурсов.
Это способы воздействия на коллектив для достижения поставленных целей.
Методы отвечают на вопросы: как выполнить ту или иную работу эффективно, сокращая затраты на целеполагание и целереализацию. Направленность методов управления ориентирована на объект управления (отдел, подразделение, фирма). Содержание метода – это специфика приемов и способов воздействия. Может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий). Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения их совокупности при помощи классификации:
1. Общенаучные методы:
- Системный подход – способ рассмотрения управляющей и управляемой систем в виде целостного комплекса взаимосвязанных эл-тов, объединенных общей целью, способ выявления св-в системы, ее внутренних и внешних связей.
- комплексный - сп-б рассмотрения управленческих отношений и их конкретных форм в единстве с общими св-вами и устойчивыми взаимосвязями важнейших эл-тов, образующих их структуру.
- конкретно исторический подход – сп-б исследования возникновения, формирования и развития объектов в их хронологической последовательности.
- Моделирование – построение моделей управляемого обекта или субъекта управления, кот-е облегчают изучение особенностей их св-в и особенностей их поведения.
- Экспериментирование – научно поставленный опыт проверки возможных решений на одном или нескольких объектах, проводимый на базе разработанной методики подготовленными специалистами с целью проверки тех или иных гипотез, нововведений и изменений в системе управления организацией.
|
|
|
- Социологической исследование – сп-б определения роли возможных мотивов поведения и характер взаимоотношений в трудовом коллективе (социально-психологич климат) и за его пределами.
2. Конкретные специфические методы управления, выделяются по трем основным направлениям:
- методы управления функциональными подсистемами (виды работ, используемые специалистами функциональных подсистем при разделении управленческого труда)
- методы выполнения функций, составляющих процесс управления
- методы принятия управленческих решений (способы осуществления управленческой деятельности на этапах, необходимых для решения проблем: м-ды постановки проблем, их решение, выбор решений, м-ды организации выполнения принятых решений)
3. М-ды управления трудовым кол-вом и конкретными работниками (направленность на людей, осуществляющих разл виды трудовой деятельности)
Способы воздействия:
- организационно-административные (орг-но-распорядительные) основаны на прямых указаниях: приказы, распоряжения, административные права, гражданские нормы
- экономич стимулы: косвенные, стимулирующие: прибыль,материальная заинтересов-ть
- социально-психологические: применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Механизм воздействия: косвенный, стимулирующий. Содержание м-да: стиль руководства, творческая активность. Стимулы, моральная ответственность.
Теория существования Альдерфера
К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Таких групп потребностей существует только три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.
Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.
Эти группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Так, согласно Маслоу, движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять «включаются» потребности связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз,
когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.
|
|
|
Сущность мотивации
Мотивация и представляет собой процесс стимулир-я чел-ка или группы людей к деят-ти, направленной на достижение целей орг-ии. Это особый вид управленческой деят-ти, имеющий целью активизировать людей, работающих в орг-ии, и побуждающий их эффективно трудиться.
|
|
|
Для этого осущ-ся экономич-е и моральное стимулир-ие, созд-ся условия для проявления творческого потенциала раб-ов и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздейств-ть на факторы результативной работы членов орг-ии. К ним в первую очередь относятся: разнообразные работы по содержанию, рост и расширение професс-ой квалификации работающих, удовлетворение от получ-х рез-ов, повышение ответственности.
В завис-ти от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить 2 осн-х типа мотивир-ия.
1ый тип состоит в том, что путем внешних возд-ий на чел-ка вызываются к действию опред-е мотивы, которые побуждают чел-ка осущ-ть определенные действия, приводящие к желат-му для мотивирующего субъекта рез-ту. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
2 ой тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.
1ый и 2ой типы мотивир-ия не следует противопоставлять, так как в современной практике управления стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Мотив - это то, что вызывает опред-ые действия человека, имеет персональный хар-р, зависит от множ-ва внешних и внутр-х по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с мотивом.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие опред-х мотивов. В кач-ве стимулов могут выступать отдельные предметы, обещания, и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.
|
|
|
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.
Стимулир-е принципиально отличается от мотивир-ия, состоит в том, что стимулир-е — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Процессный подход к мотивации
Процессный подход объясняет поведение личности, восприятие ситуации
и оценке вознаграждения.
К процессным теориям мотивации относятся:
1)теории ожидания Врума
2)теории справедливости Адамса
3)модель Портера-Лоулера
4)теории постановки цели Локка
1-я,2-я и 3-я теории.
Человеком движет = Осознание потребности +Надежда на справедливое
вознаграждение->Ожидание->Вероятность(работа удастся)*Вероятность
(результат будет замечен и вознагражден)*Вероятность(вознаграждение
принесет удовлетворенность)=Общая мотивация
Теория отражает то, что люди затрачив. опред. усилия и получ. вознаграждение.
Теория справедливости Адамся: Отраж. след. положения:
- работники затрач. опред. Усилия, ожидая справедлив. вознагражд. на основе сравнен. раз-тов др. работников.Собст.возн/собст.усил.=вознагр.др/усилия др.
Теория постановки цели:
Отраж. след. положения:
1)Люди цели орг-ции воспримают как собственный цели 2)работники получ. удовлетвор. от участ. в целях орг-ции.
|
|
|
