Характеристика управленческой решетки Блейка Моутона

Способы, при помощи кот-х руководители добиваются своего, обуславливают направленность их деят-ти:

1.На налаживание отнош-й с подчиненными, создание кол-ва;

2.На реш-е задачи любой ценой.

Наиболее обстоятельно этот вопрос разработан Р.Блейком и Дж. Моутон. Различ-е вар-ты сочетаний направ-ти они отразили на графике, называемом «упр-ой реш-ой», где выделили 5 базовых типов руководителей:

1) рук-ль, сочетающий заботу о про-ве с безразличием к людям. Это профессионал, прекрасно знающий, что нужно делать, и любой ценой добивающийся своего, не обращая внимания на своих подчиненных и их интересы;

2) рук-ль, max заботящийся о людях и min о про-ве. Он создает все усл-я для удовлетворения потребностей раб-ов, помогает им, сглаживает проблемы и конфликты, принимает по возмож-ти устраивающие всех реш-я;

3) руковод-ль ни на что не ориентированный, стремящийся выжить и сохр-ить свое место в орг-и, а поэтому выполняющий лишь min того, что нужно делать, не привлекая при этом к себе внимания;

4) промежуточный руков-ль, частично ориентированный на интересы людей и частично на интересы дела. Стремится к сохр-ю сущ-его положения, поэтому соблюдает принятый порядок, избегает открытых столкновений, решает проблемы на основе компромисса;

5) менеджер, осущ-щий синтез приоритетов, привлекает стратегически мыслящих раб-ов, подключает их к реш-ю проблем с учетом их личных интересов, помогает раскрыть спос-ти.

 

Стили управления

-это стереотипное поведения руководителя с построением взаимоотношения с подчинёными и принятие управленческих решений. Прежде чем опред-ть стиль управления того или иного, необходимо рассмотреть следующие критерии: Пол, возраст, стаж работы, темперамент, уровень интеоекта, оброзования, личностные особенности, потенциал и т.д.

В мировой практике различат три стиля руководства.

Авторитарный, демократический, либеральный.

Авторит-й (авоткратич-й, декар-й).Руков-ль автократ-го, сильная волевая личность на первый первое место ставят выполнения произ-х, финансир. показ-ей, на вторм месте нужды и потребности подчинёных. Критика в коллективе отсутствует, поэтому смелые и оригинальные уходят, не задерживаются.

Решения принимает и отменяется, несет персональную ответственность, свои цели достигает приказами и распорежениями, минимум ннформации подчинёным, напряженый социальный псих-й микроклимат, конфликты, интриги, домыслы, слухи.

У подчинёных боязнь рук-ля, унижения личности, не пркдсказуемость.

Умеет заставить любой коллектив, хорошая дисциплина труда.

· Демогратич-й стиль (коллегиальный).Рук-ль демократ, главная цель подбор единой команды, вторая цель достижения опред. Задач для достижения использ. убеждения.

Критика в коллективе присутствует, он реагирут, инциатива и творчество поощеряется, максимум информации, прозрачность деят-ти, благоприятный соц-й микроклимат, часть свои функций и полномочий делегирует (передает) своим подчиненым, может посоветоватся, но ответственные, масштабные важные должен решать сам и нести персональную ответственность, не способен прнимать ед. решения, много времени уходит на обдумывания решения.

· Либеральный (пассивный, попустительский)

Рук-ль либерал лишен организ-х способностей, не умеет не любит контр-ть действие других, достижения своих целей, не конфликтен, для всех хочет быть хорошим человеком, любит поощерять (премий) критика присутствует, но он не реагирует, информация для подчиненых, предст-ет большую свободу действий. Старается решения, ответственность переложить на плечи других, фактически спосают дело, один две специалиски, которые берут на себя ответственность. Либерал умеет в творчески и исследоваательски коллективно гдг работает высокосознательные организ-е сотрудники, в прошивном случае хауса, банкротства.

Современный рук-ль.

Менеджер должен использовать, многомерный, смешаный стиль рук-ва, от решаемых задач проблем от особенности коллектива.

Это группа людей объединяющие обществ-й значимой целью, организованная, управленческая на основе строгой дисциплины и ответственности это сложная микроструктура объединяющая людей.

Люди коллективе вольно или невольно передают свое эмоциальное состояние (горе, радость).

Тем самым формируя, психологически микроклимат.

Особенности торгового трудового коллектива. Приобладание роли женского труда (учёт женской психологии)

Колл-ве большие мат. ценностей, грамотный подбор кадров.

Большая психол-я нагрузка (возможность коммун-ти)

Торговое предприятие оснащения на соверш. техн. приборами

Коммуникации в управлении

Коммуникативная подсистема — относительно самостоятельный элемент системы государственного управления, представляющая собой:

= сово­купность информации, информационных потоков как средство обеспечения согласованности в управлении;

= совокупность связей, многообразных взаимодействий и управленческих отно­шений в системе государственного и муниципального управления;

= пространство, в котором формируются и функциониру­ют органы власти и управления.

Термин «коммуникация» (от лат. communicare — делаю об­щим, сообщение, передача) в смысловом аспекте социального взаимодействия — это обмен мыслями, сведениями, идеями, пере­дача того или иного содержания от одного сознания (коллектив­ного или индивидуального) к другому посредством знаков, зафик­сированных на материальных носителях. Коммуникация представ­ляет собой социальный процесс, отражающий общественную структуру и выполняющий в ней связующую функцию.

Понятие «коммуникация» имеет двойной смысл:

во-первых, оно фиксирует статику взаимодействия, например акт, письменный документ, несущий информацию, выполняю­щий функции: информативную, эмотивную (побуждает эмоции, мотивацию взаимодействия), в том числе правовой акт, выпол­няющий управленческую функцию (побуждает правоотношения) и через это устанавливающий и поддерживающий фактические контакты.

во-вторых, фиксирует динамику, процесс взаимодей­ствия, контакты, отношения.

Взаимодействие имеет объективную и субъективную стороны.

Объективная сторона — это связи, независимые от характеристики отдель­ных личностей, опосредующие и контролирующие содержание и характер взаимодействия; это система официальных, служебных отношений, определяемых статусом должностного лица, предпи­саниями, инструкциями, правилами, нормативными актами, кар­тами функциональных обязанностей, штатным расписанием.

Субъективная сторона — это сознательное отношение людей друг к другу, основанное на индивидуальности. Известно, что люди ведут себя по-разному в одной и той же статусной пози­ции, т.е. придерживаются разных моделей поведения, разных социальных ролей.

Коммуника­ция в системе управления - официально, юридиче­ски регламентируемое целенаправленное движение индивидуальных субъектов управления к социальной общности при сохранении за ни­ми определенной самостоятельности и индивидуальности.

Коммуникационная система реализуется одновременно через содержание и отношения в процессе взаимодействия. Содержа­ние обеспечивается информационными потоками, объективиру­ет «коллективное единство» в организации. Отношения — субъ­ективная составляющая коммуникационного процесса.

Взаимодействие обеспечивается и выражается через:

а) систему официальных отношений, регла­ментируемых юридическими предписаниями;

б) распределение функций (горизонтальная специализация);

в) субординацию дол­жностей (вертикальная специализация, с объемом и мерой ответ­ственности в принятии решений на разных уровнях);

г) систему коммуникаций — средств и каналов передачи информации, кото­рая движется сверху вниз (передача распоряжений, указаний, за­даний), снизу вверх (отчеты) и по горизонтали (консультации, обмен мнениями равных по рангу).

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: