Пример социометрического исследований

эциометрический метод широко применяется 1Я выявления потенциальных конфликтных ситу-;ий, когда необходим детальный анализ нефор-альной структуры рабочей группы и мотиваци-1ной направленности лидерства. В таком случае (зфективен показатель межличностных отноше-1Й — внутригрупповая сплоченность, или преоб-адание симпатий над антипатиями каждого чле- i группы по отношению к остальным, оциометрический опрос персонала Калинин-сой АЭС, проведенный сотрудниками психофи-■юлогической лаборатории, охватил 476 чело-зк". Оперативный персонал цехов был разбит а пять смен: «А», «Б», «В», «Г» и «Д». Одна сме-а любого цеха обслуживает два блока АЭС. исленность смены в цехах различна и состав-

БулоховаН.Ю.,ЗайчиковаО.В., Потапова Л.Б. Опыт социометрического анализа на Калинин­ской АЭС // Социологические исследования. 2002. №4. С. 118-120.

ляет от 3 человек (в отделе радиационной бе­зопасности) до 12 (в химическом цехе). Ученые спрашивали респондентов: «С кем из Ваших коллег Вам легко строить деловые отношения и работать вместе?», «С кем Вам сложнее рабо­тать вместе?».

Разброс значений индекса сплоченности в сме­нах составил от 0,12 до 1,00 (при К = 1,00 сме-

на считается «полностью сплоченной»). В ходе исследования выявилось, например, что самый низкий уровень группового взаимодействия оказался в сменах реакторного цеха, что было связано с существенными изменениями их со­става (отъезд работников на Ростовскую АЭС,

ТЕХНОЛОГИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ

В настоящее время все шире распространяется стремление использовать тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий в процессе управления персоналом. Это и понятно: внедрение рыночных ме­ханизмов настоятельно требует внедрения и «рыночно-ориентированных» методик работы с актуальными и потенциальными сотрудниками. Огром­ное количество литературы, посвященной различного рода тестам и их воз­можностям и роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление о безграничной власти этого метода в процессе отбора персо­нала, расстановки его, обучения и развития, продвижения или исследова­ния карьеры. Следует признать тот факт, что использование оценочных или тестирующих методик и программ может принести реальную пользу орга­низации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая произво­дительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия, негативно влияют на здоровье или безопасность, если высо­ка степень абсентеизма, если имеющиеся процедуры оценки не соответству­ют правовым или профессиональным стандартам. Однако обольщение, связанное с эффективностью тестов, заставляет иногда забыть, что любая оценочная методика или процедура, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам.

Для того чтобы использование подобных методик и программ действи­тельно могло дать средство для нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, увеличения адекватности информации о персонале и улучшения процесса использования полученной информации

должностной рост, приход молодых специали­стов). «Полностью сплочены» смены в отделах радиационной безопасности и в управлении. Для анализа межличностных отношений сплочен­ность сопоставлялась с показателем разобщен­ности. Разобщенность (или индекс групповой конфликтности) характеризует степень преобла­дания антипатий над симпатиями каждого чле­на группы по отношению к остальным членам смены. Разброс значений индекса конфликтно­сти в сменах составил от 0,00 до 0,16. Наиболее низок уровень конфликтности там (в сменах элек­трического, турбинного цехов, в отделе радиаци­онной безопасности, в управлении, цехе тепло­вой автоматики и измерений), где четко выраже­но стремление людей держаться своей смены. Основной состав смен жестко закреплен; изме­нения, перемещения из смены в смену практи­чески невозможны: снижаются индексы взаимо­действия, повышается конфликтность. Для каждого работника был подсчитан индиви­дуальный индекс — показатель авторитетности. Чем выше статус (рейтинг), тем выше связан­ность респондента с другими членами группы. Разброс значений социометрического статуса

работников в целом составил от 0,46 до 0,79. В некоторых сменах был либо «изолированный» член коллектива, которого никто не выбирал (но и не отвергал) и который сам никого не выби­рал; либо «отвергаемый», который сам выбирал, но не получал выборов; либо работник, который получил наибольшее количество отрицательных выборов. Именно эти смены ученые постара­лись скомплектовать таким образом, чтобы «изолированные», «отвергаемые» члены не за­нимали в дальнейшем дискомфортную позицию в деловом общении.

Исследование носило прикладной характер. Стояла цель — оптимально скомплектовать сме­ны оперативного персонала из имеющегося состава. Администрациям цехов были даны ре­комендации по комплектованию смен как для постоянной работы, так и на случай замены при уходе кого-нибудь в отпуск. Эти рекомендации предполагали максимальное сохранение основ­ного состава смены, повышение уровня деловой взаимосвязанности, максимальное повышение статуса формальных лидеров, начальников сме­ны, меры по улучшению положения в смене «от­вергаемых» ее членов.

при принятии решений, необходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты научными (а значит, эффективными) или не являются. К таким критериям-ориенти­рам относятся прежде всего:

Рис 14. Важность определения ур эз.чя группового взаимодействия на АЭС

♦ наличие приложенного к комплекту методических материалов «лицен­зионного паспорта» (или лицензионного соглашения), в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца мето­дики) и лицензиата (пользователя методики); наличие в этом лицензионном паспорте ссылок на сертификацию методики в определенных научно-про­фессиональных организациях;

♦ наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих ма­териалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего российские пользователи тестов располагают лишь обрывками случайно скопированных где-то и кем-то тестовых материалов); типовой комплект профессионального теста должен включать следующий минимум: инструкцию по области приме­нения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и пси­хометрических свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация), инструкцию по проведению, включая стандартную инструк­цию испытуемому, перечень тестовых заданий (тестовый буклет), бланк-протокол, инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета количественных показателей (тестовых баллов), инструкцию по ин­терпретации результатов, включая пороговые количественные показатели (те­стовые нормы);

♦ наличие в инструкции по области применения и в научном обоснова­нии ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях распространения;

♦ указание на то, какой именно контингент испытуемых (по численнос­ти, возрасту, полу, образовательно-профессиональным параметрам) участво­вал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста;

♦ количественно-статистические данные (в виде величин коэффициен­тов корреляции) об эффективности прогноза определенных показателей де­ятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тес­том и съемом критериального показателя), смысла избранного критериаль­ного показателя.

Нельзя упускать из виду еще один момент: использование методов тести­рования предполагает прежде всего понимание того, что должно быть изме­рено и для какой цели. Оценочный тест или оценочная процедура обеспечи­вают только часть общей «картинки», а процесс персональной оценки должен комбинировать и оценивать всю информацию. Ниже излагается несколько принципов, которые, по мнению специалистов, обеспечивают исходный «кар­кас» для создания и функционирования эффективной оценочно-тестирующей программы в практике управления человеческими ресурсами.

1. Использование оценочного инструментария целенаправленным образом: ре­шающим для использования тестов является ясное понимание того, что дол­жно быть измерено и для какой цели. Методики персональной оценки раз­личаются по цели (отбор, расстановка, использование, обсуждение продви­жения, обучение); по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способности, стиль, интересы); по тому, что они должны предска­зывать (успехи в работе, потенциал, карьерный успех, удовлетворенность ра­ботой, занятие определенной должности); по способу реализации (ручные, образчиковые, компьютерные); по уровню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами ответов, субъективная оценка резюме, персональная оценка без предложения каких-либо правиль­ных или неправильных ответов).

2.Использование в оценках персонала целостного подхода: оценочный ин­струментарий должен обеспечивать сбор важнейшей информации относи­тельно индивида и быть релевантным предполагаемой деятельности. Какой-либо один инструментарий обеспечивает крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных ха­рактеристик работника необходимо использовать разнообразные тестовые инструменты, сочетающиеся между собой. В этом случае обычно использу­ются «составной барьер» или «общая оценка». Подход на базе «составного барьера» реализуется таким образом, что каждый тест или оценочная проце­дура продолжаются в рамках одного оценочного процесса (примерами явля­ются так называемые «тестовые батареи» — шкалы измерения интеллекта Векслера, батарея тестов общих способностей (GA ТВ), тест структуры интел­лекта Амтхауэра (TSI)). Общая оценка ряда тестов также позволяет достичь определенного баланса, при этом низкие оценки по одному тесту могут быть компенсированы высокими оценками по другому.

3. Использование объективного оценочного инструментария, подходящего длялюбых групп респондентов: оценочный инструментарий, результаты, получен­ные посредством его использования, и соответствующие решения должны обес­печивать всем тестируемым равные права и возможности. Никакие решения немогут быть основаны на возрастных, половых, национальных, религиозных ииных различиях между кандидатами: учитываться должны лишь релевантныеработе характеристики, касающиеся знаний, навыков, умений и способностей.Оценивающие процедуры и программы, в той или иной степени находящиесяпод влиянием негативных, нежелательных факторов, должны быть исключены.

4. Использование оценочных процедур и инструментов, зарекомендовавших себя и продемонстрировавших свою значимость в отношении специфических целей, для которых они были разработаны. Проведение тестирования требу­ет, с одной стороны, определенной квалификации от тестирующих, с дру­гой — сами предлагаемые процедуры должны быть сертифицированы соот­ветствующим образом. Целесообразнее обратиться в имеющиеся центры те­стирования и оценки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструментарий, который может быть целенап­равленно использован для измерения умственных или физических способ­ностей, уровня и объема знаний, оценки личности и ее характеристик, а также иметь соответствующие рекомендации и свидетельства.

5. Использование методик оценки, приемлемых для целевой группы. В оценке валидности важно определить, может ли тест быть использован тем специфи­ческим образом, которым вы предполагаете его использовать, и соответствует ли ваша целевая группа референтной группе, на которой он апробировался. В этом смысле руководство к проведению теста должно содержать свидетель­ство валидности, описание процедур, использованных в ее исследовании, и ре­зультатов этих исследований.

6. Использование оценочных инструментов, снабженных понятной и исчер­пывающей документацией. Зачастую описания тестов, содержащиеся в науч­ной и популярной литературе, не всегда адекватно излагают ограничения по их использованию, подробные инструкции и ключи. Иногда разработки, предлагаемые к использованию, содержат лишь рекламную информацию, более подробная же скрывается под грифом «ноу-хау». Для принятия реше­ния об использовании того или иного оценочного инструмента необходимы по меньшей мере наименование и подробное описание теста, время и место его создания, авторство, формы и способы проведения, цена, информация о надежности и валидности, сведения об апробации, отзывы специалистов.

 

7. Соответствующая подготовка административного персонала: речь в первую очередь идет о той совокупности требований, которые предъявляются к проводящим оценку или тестирование, объединенной термином «тестовая компетентность». В некоторых странах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного персонала закреплены соответ­ствующим нормативным документом. Поскольку в России до этого пока еще далеко, требования, как правило, закрепляются содержательно: при приня­тии решения об оценке и тестировании необходимо быть уверенным в ком­петентности тех, кому они будут поручены.

8. Создание условий тестирования, приемлемых для всех тестируемых: на надежность и валидность оценочных процедур могут влиять различные внеш­ние факторы. Полностью избежать негативных внешних влияний невозмож­но, однако их можно минимизировать, для чего необходимо соблюсти ряд условий: выбрать подходящее для проведения теста место; заранее подгото­вить тестовые материалы; предварительно известить всех тестируемых, а перед испытанием проинструктировать их должным образом. Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персона­лом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими.

9. Безопасность оценочного инструментария: для получения справедливых, валидных и надежных результатов ни один из тестируемых не должен иметь

доступа к оценочному инструментарию заранее. Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соответ­ствии с требованиями защиты и безопасности информации.

10. Конфиденциальность результатов оценки: полученные в ходе тестиро­вания/оценки результаты должны быть доведены лишь до ограниченного числа руководителей. При этом в соответствии с нормативными докумен­тами тестируемый имеет право на ознакомление с продемонстрированны­ми им результатами.

11. Обеспечение корректной и надлежащей интерпретации оценок. В случае, если на основе результатов, полученных в процессе тестирования, делаются какие-либо выводы относительно характеристик, способностей и иных черт индивида, которые могут представлять интерес для последующей работы, воз­никают вопросы их интерпретации: в частности, должны ли результаты тести­рования индивида сравниваться с результатами других респондентов или с ка­кими-либо абсолютными оценками. Здесь возможны следующие варианты: 1) интерпретация теста со ссылкой на нормы (речь идет о сравнении результа­тов тестирования с результатами, полученными от референтной (нормативной) группы. Нормативная группа состоит из большого репрезентативного числа индивидов специфической «популяции», например чиновников, студентов, людей какой-то одной специальности. Если в тесте предполагается именно та­кая интерпретация, то руководство к тесту должно содержать детализирован­ное описание норм и нормативных групп; тогда следует убедиться, что тести­руемая группа подобна нормативной группе по образовательному, языковому, культурному и другим основаниям); 2) интерпретация теста со ссылкой на кри­терии (в этом случае результаты теста должны указывать объем навыков или знаний, которыми должны обладать тестируемые относительно отдельной об­ласти или содержательной сферы: тест устанавливает степень компетентности. Такого сорта тесты обычно используются в сертифицировании, установлении образовательного уровня и других аналогичных ситуациях; руководство к тесту должно указывать на минимально допустимый уровень).

Как правило, результаты, полученные в ходе тестирования, представля­ются в количественных показателях. Существуют следующие типы или сис­темы их обсчета и оценки:

♦ «сырая» (невыверенная) оценка. Сырые оценки обычно не обеспечива­ют достаточным количеством полезной информации. Предположим, что в математическом тесте тестируемый дал 25 правильных ответов на 50 вопро­сов. Много это или мало? Может оказаться и так, что после прохождения данного теста группой индивидов такая оценка окажется наивысшей, и тог­да важным становится контекст сравнения данного индивида с другими;

♦ стандартные или конвертированные сырые оценки. Они указывают, где находятся оценки индивида в сравнении с референтной группой;

♦ процентные оценки, получаемые путем конвертирования сырой оцен­ки индивида в некоторое число, указывают процент людей в референтной группе, получивших оценки ниже оценки данного индивида.

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Одни возмущаются тем, что про них хотят что-то «вы­знать», еще не приняв на работу. Другим кажется унизительной сама ситуа­ция проверки. Третьи просто считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия.

В этой связи следует помнить, что сама процедура тестирования правомер­на. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования.То есть, отказы­вая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что тот плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур и т.п. Согласно российскому законо­дательству результаты психологического тестирования также не могут слу­жить основанием для увольнения или отказа в работе. Поэтому если данный кандидат представляет интерес и загвоздка только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно, стоит дать ему пози­тивную установку на его прохождение.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию как уделяющую внимание подбору сотрудников и работе с персоналом. Коллекти­ву не безразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Че­ловек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом коман­ды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Грамотный ру­ководитель старается доверить выбор профессионала профессиональному пси­хологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответ­ствующий основным компетенциям сотрудника. Например, для бухгалтера

(резка

⇐ Предыдущая117118119120121122123124125126Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: