Принципы построения деловых игр

При разработке и проведении деловых игр следует учитывать ряд прин­ципов, обеспечивающих эффективность их применения:

1. Репрезентативность и достаточность элементов игровой ситуации (со­ставные части (компоненты) игры должны достаточно полно представлятьимитируемую ситуацию в аспекте, соответствующем целям деловой игры,^исодержать информацию, позволяющую понять суть проблемы и принятьадекватное решение).

2. Модульный характер игры (в структуре деловой игры обычно выделя­ют несколько сравнительно простых модулей — организационных (содержатвсю информацию, необходимую для игрока и руководителя игры), функци­ональных (имитируют отдельные, относительно автономные функции ил^иобласти деятельности), этапных (характеризуют комплекс задач и действииопределенных, относительно завершенных этапов игры). Модульная стру^"тура деловой игры позволяет отрабатывать ее отдельные элементы, или фраг­менты, в зависимости от целей обучения, интересов участника и темпов У^с~воения материала каждым обучаемым).

3. Системность использования деловой игры.

Кроме того, проведение деловой игры должно базироваться на принци­пах эффективности (реализации цели) и экономии, т.е. достижении макси­мальных результатов при минимальных временных, финансовых и других расходах.

Организация деловой игры как специфического активного метода обуче­ния включает ряд аспектов, важнейшими из которых являются:

1. Подготовка игры (включает ряд мероприятий, обеспечивающих созда­ние общих условий ее эффективности — обеспечение соответствия выбран­ной игровой методики учебным целям и уровню подготовленности участ­ников; использование адекватных средств фиксации ее процесса; опреде­ление способов анализа игрового процесса; обеспечение содержательной насыщенности и целевой направленности мероприятий; структурирование игры во времени; определение форм оценочных коммуникаций с игрока­ми и т.п.).

2. Формирование игровой группы (предполагает оценку индивидуальных качеств участников, степени их подготовленности к игре, их игровой моти­вации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Все участники должны хорошо знать условия и правила игры и соблюдать их. Для большинства игр желателен однородный по уровню знаний, опытаи компе­тентности состав участников. Не менее важно, чтобы между ними устано­вились отношения доверия и открытости).

3. Руководство игрой, контроль за ее процессом (руководитель выполня­ет в организации игры следующие функции: оценивает целесообразность проведения игры и формирует состав ее участников; знакомит с условия­ми и правилами игры, консультирует участников; готовит или адаптирует применительно к конкретным условиям базу данных для начального пе­риода игры, а также устанавливает ее регламент; осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры; следит за соблюдением в процессе игры этических норм, защищает меньшинство от группового давления; по­могает выявлять и анализировать неэффективные способы действий и ов­ладевать эффективными моделями поведения; следит за ориентации игро­вого процесса на достижение поставленных целей, предотвращая возмож­ные отклонения; оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников, делает общие выводы и дает частные рекомендации конкрет­ным участникам игры).

4. Подведение итогов и оценка результатов (грамотное подведение итогов помогает участникам адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, ут­вердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относи­тельно дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внед­рения в повседневную деятельность).

ТИПОЛОГИЯ ДЕЛОВЫХ ИГР

Деловые игры можно систематизировать по ряду признаков, важнейши­ми из них являются: целевое назначение деловой игры, широта тематичес­ких рамок, имитируемые области управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, характер коммуникаций между участ-

никами, степень открытости игры, комплексность используемой модели, ин­струменты игры и форма ее проведения. Охарактеризуем подробнее каждый из признаков данной классификации⁷.

Среди деловых игр, используемых в управлении персоналом, да и в управ­лении в целом, в зависимости от их функций и целевого назначения различают:

♦ обучающие (служат для подготовки управленцев, переподготовки и по­вышения квалификации специалистов);

♦ деловые игры для решения практических задач (применяются для коллек­тивной или индивидуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных вариантов ре­шения проблемы, решения практических задач группы или организации);

♦ проектные деловые игры (к ним обращаются при проектировании орга­низационных систем (предприятий, их структурных единиц и т.п.) и их из­менений, разработке функционально-ролевых структур предприятий);

♦ исследовательские деловые игры (используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их деятельности, например, при изучении возможностей использования в организации различных систем оплаты тру­да. Исследовательские деловые игры моделируют конкретные организаци­онные ситуации в режиме «что будет, если...?»; это позволяет прогнозиро­вать различные варианты изменений организационных ситуаций).

Широта тематических рамок отражает масштабы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач. Комплексная деловая игра предусматривает отработку методов решения сложной задачи в единстве ее важнейших аспек­тов, т.е. охватывает комплекс взаимосвязанных задач. Частная деловая игра служит решению одной определенной задачи (например, игра по изучению и сравнению эффективности коллективной и индивидуальной деятельности членов группы).

Степень свободы решений и действий участников игры может быть различ­ной. Если игра допускает лишь ограниченный, заранее заданный спектр воз­можных решений и соответствующих поведенческих альтернатив (действий), то она считается жесткой. В жестких играх содержание каждого шага игро­ка строго фиксируется в соответствии с формальной моделью имитируемых процессов, а принятие решений в них сводится к выбору одной из предло­женных альтернатив. И напротив, если игроки на базе соблюдения общих ус­ловий игры действуют свободно, их решения не регламентированы установ­ленным набором альтернатив, то игра является мягкой. Имеются и проме­жуточные (полужесткие) типы игр.

В зависимости от степени неопределенности ситуации деловые игры под­разделяются на детерминированные и вероятностные. Для первых характер­на определенность ситуации, заданность ее основных параметров, что позво­ляет игрокам принимать однозначно правильные или неправильные реше­ния. Вторые же отличает неясность ситуации, изменчивость ее многих параметров, что обусловливает возможность лишь вероятностных оценок ситуации и принятия решений с определенной степенью риска.

Данная классификация деловых игр в практическом менеджменте содержится в кн.: Казанцев В.А., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуа­циях, задачах и тестах: Учеб. пособие. М., 1999. С. 48—49.

Характер коммуникаций участников игры отражает зависимость или не­зависимость действий ее участников друг от друга и выступает одним из важ­нейших показателей ее динамизма. В интерактивных играхтакая зависимость имеет место. Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятель­но и принимают решения независимо от других, то игра является неинтерак­тивной.

Области применения характеризуют сферу, в которой используется игра, с точки зрения функционального подхода. Общие деловые игры моделиру­ют деятельность всей организационной единицы. Функциональные игры слу­жат отработке действий по выполнению определенной функции организа­ции (например, функции службы персонала по освобождению сотрудников — игра, имитирующая изучение возможностей использования сокращаемых работников на других видах работ, оказание им помощи в трудоустройстве, проведение разъяснительной беседы и т.п.).

Открытость деловой игры характеризует наличие и формы контактов между ее участниками. Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи. Закры­тая же игра не предусматривает контактов между участниками в процессе игры.

В зависимости от используемых средств, инструментов деловые игры под­разделяются на ручные (расчеты выполняются вручную и предусматривают отработку техники решения отдельных задач управления) и компьютерные (игры, предусматривающие сложный аппарат моделирования организацион­ных процессов и предполагающие использование компьютеров, прогрессив­ных мультимедийных инструментов и программных продуктов). К компь­ютерным играм относятся подавляющее большинство проектных деловых игр, а также многие обучающие и исследовательские игры.

По форме, или регламенту проведения, деловые игры делятся на очные (пре­дусматривают проведение игры со всеми участниками в одно время и в одном месте) и заочные (предусматривают заочное проведение игры по схе­мам дистанционной технологии).

Рассмотренная общая классификация деловых игр основывается главным образом на их формальных признаках и не является исчерпывающей: пред­мет и метод деловых игр дают возможность проводить различную классифи -кацию с разнообразных точек зрения.

В зависимости от содержательной конструкции и целей среди деловых игр, наиболее широко используемых в управлении персоналом, можно вы­делить: ролевые игры (в том числе психодраму и социодраму), групподина-мические упражнения, плановые игры, групповые дискуссии, метод конк­ретной ситуации.

Ролевая игра — метод, при котором в процессе обучения управлению пер­соналом участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу пове­дения и тренируются в его совершенствовании.

На предприятиях ролевые игры наиболее часто используются для обуче­ния руководителей правильному ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению поддержки сотрудниками коллективного задания,

руководству командой. С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в области принятия самостоятельных решений, делового общения и т.п. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей. Базирование ролевых игр на повседневных, лич-ностно значимых ситуациях обеспечивает высокую вовлеченность их участ­ников. Это, в свою очередь, облегчает личностное принятие вырабатываемых образцов поведения, перенос отработанных в игре образцов поведения в повседневные отношения.

Ролевые игры имеют ряд достоинств, к которым, в частности, относятся: возможность наблюдения эмоциональной реакции испытуемого, осмысле­ния и оценки им реальной ситуации, его умения определять цели и страте­гию собственных действий; развитие самонаблюдения и самоконтроля; обу­чение лучшему пониманию других, оптимизации модели поведения, предот­вращению или конструктивному разрешению конфликтов и т.п.

Рис. 17. Каждый герой психодрамы проигрывает свою роль

Разновидностями ролевой игры являются психо- и социодрама. В психо­драме все присутствующие делятся на непосредственных участников, состав­ляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, следящих за ходом игры. Экспериментальная группа превращается в своего рода «театральную труппу», члены которой получают определенные роли на основе истории, рас­сказанной одним из ее участников. Каждый герой (и прежде всего централь­ная фигура — протагонист) психодрамы проигрывает свою роль, связывая ее с жизненной ситуацией. При этом он демонстрирует свое представление о роли, основанное на его прошлом опыте или ожиданиях. Роль четко не про­писана и предполагает импровизированные действия. Герой не связан жест­кими правилами и дает волю своим чувствам. Другие члены группы выступа­ют как партнеры главного действующего лица (или выполняют роли на осно­ве общего сценария).

Процесс психодрамы включает три основные фазы (этапа): 1) подготови­тельную, обеспечивающую «разогрев», разминку участников; 2) собственно

драматическое действие — исполнение ролей; 3) обсуждение — оценочный и эмоциональный обмен. Проигрывание психодрамы имеет двоякий эффект: диагностический и терапевтический. Посредством свободного самовыраже­ния и взаимодействия актеров игра сближается с реальной повседневной ситуацией. Возникающие в процессе взаимодействия проблемы решаются ес­тественным путем. Спонтанное поведение актеров в заданных ролях позво­ляет судить об их внутреннем мире, системе ценностей, интересах, установ­ках и образцах поведения. Предполагается, что разыгранная драматическая ситуация, близкая к реальным переживаниям главного героя, а также под­держка со стороны членов группы будут способствовать наиболее полному проявлению его личностных особенностей. Кроме того, с помощью психо­драмы можно убедить участника игры в необходимости устранения непра­вильных установок и неэффективной формы поведения и даже реально про­играть оптимальные образцы поведения, тем самым скорректировав его.

Социодрама строится примерно по тем же принципам, что и психодрама. Однако здесь участвует естественная группа (например, производственная), причем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль подчиненного, подчиненный же выступает в роли начальника). Это позволяет актерам не только лучше понять и прочув­ствовать различные ролевые позиции, но и скорректировать свое поведение. Участники социодрамы могут проигрывать реальные ситуации своих коллек­тивных взаимоотношений, отрабатывая при этом моменты внутригруппового взаимодействия с другими группами. Все это позволяет широко использо­вать методы психодрамы и социодрамы в учебном процессе (в том числе и на производстве).

Групподинамические упражнения тесно связаны с ролевыми играми. Между этими двумя методами оценки и обучения персонала часто не проводят раз­личий, хотя специалисты усматривают их в: 1) продолжительности и содер­жательном богатстве (групподинамические упражнения предполагают дос­таточно длительные самостоятельные спонтанные действия участников в условиях заданной ситуации, которая в ходе игры может меняться в резуль­тате действий игроков); 2) различной степени включенности участников в ситуацию (в ролевых играх актеры действуют по принципу «как если бы», т.е. для них характерны довольно слабая степень вживаемости в роль и преиму­щественно рационально определяемые действия, а не спонтанные эмоцио­нально окрашенные реакции; групподинамические упражнения, напротив, строятся по принципу «здесь и сейчас», т.е. игроки вживаются в ситуацию и действуют исходя из нее); 3) приоритетных целях (главная цель групподи-намических упражнений — приобретение их участниками и группой в целом соответствующего опыта решения задач и коллективного взаимодействия; иными словами, ролевые игры больше ориентированы на обучение как уча­стников-исполнителей, так и зрителей, а групподинамические упражнения — на тренинг их участников).

Плановая игра — это последовательное, часто поэтапное проигрывание и проработка (анализ и осмысление) типичных динамических ситуаций, на основе которых делаются общие выводы по решению комплексной органи­зационной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным ситуациям. Плановая игра моделирует комп­лексную проблему как бы в форме замедленной съемки, т.е. позволяет оста-

навливать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмыс­ливать их и находить оптимальные пути решения проблем.

Плановые игры достаточно разнообразны; они могут различаться в зави­симости от сферы применения, содержания, оказываемого влияния, отно­шения игроков, подсчета результатов и т.п. Исходный пункт плановой игры — сложная организационная проблема, суть которой (а также цели и образ действий групп-участниц) обычно задаются в письменной форме. Пла­новые игры отличаются сложностью и сравнительно большим числом участ­ников.

Общее руководство игрой и помощь ее участникам осуществляют инст­рукторы (модераторы). Они действуют совместно со штабом экспертов, пред­назначенным для решения возникающих проблем, не предусмотренных ус­ловиями игры. После завершения игровой части отдельно по каждой группе делаются оценки и подводятся итоги, затем они докладываются и анализи­руются на совместном совещании групп. И в завершении игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседании, в задачу которого входит не только оценка эффективности игры и действий ее участников, но и выработка кон­кретных рекомендаций по практическому решению организационных про­блем. Особенно эффективны игры этого типа при карьерном обучении. Глав­ные достоинства плановых игр состоят в том, что при их использовании не­посредственно видны последствия принимаемых решений и действий; приобретается опыт, приближенный к реальности, конкретным ситуациям на рабочих местах; формируется умение эффективно использовать в дальней­шем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее; выявляются трудности на пути решения комплексной организационной проблемы, определяются оп­тимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель дей­ствий по достижению цели.

В силу этих и некоторых других достоинств плановые игры, несмотря на свою относительную дороговизну, имеют достаточно широкое применение в управлении персоналом и менеджменте вообще.

Метод групповых дискуссий сочетает отдельные свойства и функции тес­тов и деловых игр. Суть этого метода заключается в том, что большому ко­личеству испытуемых (например, претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они должны выполнить индивидуально и соответственно зафиксировать. Затем испытуемые посредством группового обсуждения должны принять общее решение. Проанализировав индивиду­альные и коллективное решения, а также поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности аргументированно отстаивать свою точку зрения, убеждая других в ее правильности.

В последние десятилетия в управлении персоналом широкое распростра­нение получил метод (изучения) конкретной ситуации, в котором наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода — действия руководителя (а во многом и других сотрудников) долж­ны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения. В деловой игре «Метод конкретной ситуации» реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации, т.е. имитации реальной ситуации из жизни организации или ис-

кусственно созданной ситуации, воссоздающей типичные проблемы, возни­кающие в организационной жизни.

Описание ситуации включает главным образом следующую информацию: о субъекте — личности, группе или организации, занимающей центральное место в ситуации (описание субъекта может проводиться в различных фор­мах: в виде целей и стратегии субъекта или в форме фактической информа­ции о его деятельности); о партнерах, конкурентах и(или) других действую­щих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации; об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.

Деловая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Существует несколько типов конкретных ситуаций (кейсов)⁸. С точки зрения результата игры они де­лятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом дей­ствий являются определение и формулирование основной проблемы (проблем­ного поля) и оценка сложности ее решения. По источнику информации кейсы подразделяются на описывающие реальные ситуации и искусственно сконструи­рованные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем.

С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умения и на­выки индивидуального или группового решения поставленных задач. Его важными достоинствами являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно небольшие финансовые и временные за­траты, быстрота проведения игры, многовариантность и многоцелевой ха­рактер использования.

В последние годы во многих странах, в том числе и в России, широкое при­менение получает такая достаточно типичная разновидность метода конкрет­ной ситуации, как кейс-стади (дословно «изучение ситуаций»). В отличие от многих других деловых игр, поведение участников кейс-стади привязано к од­ной или нескольким заданным ситуациям. Наибольший эффект использование кейс-стади дает при работе с руководителями и другими непосредственными участниками трудовой деятельности: в этом случае можно конструировать иг­ровые ситуации, непосредственно воссоздающие повседневную обстановку в данной организации или же типичные для ряда предприятий проблемы.

⇐ Предыдущая120121122123124125126127128129Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: