 |
Понятие, цели и функции развития персонала
|
|
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ АКАДЕМИЯ (МФПА)
Факультет Менеджмента
| Специальность | Кафедра | УЧР | |
| (код) | (аббревиатура) |
Курсовая работа
| На тему | особенности политики развития |
| персонала корпораций | |
| (на примере оао «Балтика») |
| Студентка | Рязанова Алеся Павловна | ||
| (Ф.И.О. полностью) | подпись | ||
| Научный руководитель | Нестерова Оксана Валерьевна | ||
| (Ф.И.О.) | подпись |
Москва 2012 г.
Содержание
Введение …………………………………………………………………….стр. 3
Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала
1.1. Понятие, цели и функции развития персонала……………………….стр. 5
1.2. Методы развития персонала…………………………………………..стр. 13
Глава 2. Политика развития персонала (на примере корпорации ОАО «Балтика»)
2.1. Общая и организационная характеристика корпорации ОАО «Балтика».................................................................................................................стр. 23
2.2. Практика развития персонала в корпорации ОАО «Балтика»….стр. 25
2.3. Недостатки и рекомендации............................................................стр. 28
Заключение ………………………………………………………………..стр. 33
Список использованной литературы ………………………………....стр. 35
Введение
Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления..
Сегодня управление персоналом является одной из важнейших функций менеджера. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов, навыков, умений, знаний персонала. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда..
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель..
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы..
Цель исследования – изучение особенностей политики развития персонала в корпорации..
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
|
|
|
1. провести теоретический анализ по проблеме исследования;
2. дать анализ организационной структуры предприятия;
3. оценить эффективность политики развития персонала на рассматриваемом предприятии;
4. выявить проблемы в управлении процессом развития персонала предприятия;
5. предложить собственные пути решения по совершенствованию политики развития персонала..
Объектом исследования является ОАО «Балтика»..
Предметом исследования является политика развития персонала корпорации.
Информационная основа исследования: данная проблема исследуется в работах Дмитриева Ю., Краева А., Журавлева О.В., Десслера Гери, Егоршина А.А. и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
Методы исследования: при написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации, а также рассмотрены практические аспекты политики развития персонала на примере корпорации.
|
|
|
Практическая значимость исследования: теоретико-методические положения и разработанные рекомендации по совершенствованию политики развития персонала корпорации могут быть применены в практике других организаций.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала
Понятие, цели и функции развития персонала
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации..
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Регламентироваться общими для всех принципами; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы, обязательные для представителей всех религий.[1].
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников..
На рис.1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному признаку декомпозиции (1‑й и 2‑й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3‑й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.
|
|
|
|
|
|
| Экономическая цель |
| Научно-техническая цель |
| Производственно-коммерческая цель |
| Социальная цель |
     |
1-ый уровень
2-ой уровень
3-ий уровень
Рисунок 1 - Базовое дерево целей системы управления организации
На рис.1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:
-Организация перспективных научно-технических разработок;.
-Сокращение длительности цикла "исследование - производство";.
-Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса;
-Обеспечение высокого качества труда;.
-Маркетинг научно-технических разработок;.
-Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации;
-Маркетинг продукции или услуг;.
-Соответствие производственной программы и производственной мощности.
-Полнота и своевременность материально-технического снабжения;.
-Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;.
-Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.[2]
На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования, организации и регулирования, учета и контроля, стимулирования. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в дёятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу..
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.[3] Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом.
|
|
|
| Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса |
| Выполнение функций труда |
| Монетарная цель |
| Социально психологическая цель |
| Цель самореализации человека |
| Оплата труда |
| Межличностное общение |
| Творческий характер труда |
| Дополнительные материальные льготы и стимулы |
| Условия труда |
| Возможность профессионального роста |
| Социальная безопасность |
| Должностное продвижение |
| Признание заслуг, адекватная оценка труда |
| Социально-психологический климат |
Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.[4] До недавнего времени понятие "управление" трактовалось как "администрирование", или "линейное руководство". Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.[5]
Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в табл.1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл.1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
Таблица 1.
|
|
|
