 |
Рекомендации по проведению аттестации персонала и по совершенствованию системы обучения кадров местной администрации МО «г. Пушкин»
|
|
|
|
Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации в местной администрации необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Учитывая тот факт, что в местной администрации нет собственной социально-психологической службы, а привлечение специалистов слишком дорогостоящий процесс и руководство на него не согласится, тогда можно использовать сокращенную (или упрощенную) модель системы аттестации, в которой большая нагрузка будет ложиться на членов аттестационной комиссии учреждения.(см. Приложение 3)
Аттестация дает наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе.
Эффективность работы по аттестации может быть, достаточно высокой, только в случае обеспечения нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет, дать, входе аттестации, наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем, осуществить его полную рационализацию.
Проведение сравнительного анализа соответствия персонала требованиям научной организации труда, при их аттестации, диктует необходимость соблюдения принципа экономичности.
При проведении аттестации первостепенное значение приобретает четкая отработка и обоснование систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждение.
|
|
|
В качестве примера, далее, приведен, рекомендуемый перечень показателей аттестации местной администрации. (см. Приложение 3)
Показатели аттестации персонала
| Наименование показателя | Определяющий критерий оценки |
| (1) | (2) |
| 1. Организация труда | |
| Разделение труда Функциональное Квалификационное | Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения Удельный вес работ соответствующих квалификации работника |
| Организация трудового процесса 1.2.1 Использование трудовых регламентов 1.2.2 Применяемые методы труда | Наличие должностной инструкции Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда |
| Нормирование оплата труда 1.3.1 Использование норм труда 1.3.2 Загрузка работника во времени Внедрение новых условий труда | Наличие и выполнение соответствующих норм Коэффициент загрузки выполняемыми функциями Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения |
| Состояние трудовой и исполнительной дисциплины | Наличие нарушений дисциплины |
| 2.2. Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная литература) | Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов |
| 3. Деловые и личные качества работника | Характеристика |
| 4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество) | Коэффициенты качества |
На основе вышеуказанного представилось возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала местной администрации МО «г. Пушкин». (см. Приложение 4). Грамотно составленная программа позволит избежать ошибок в реализации этапов проведения аттестации персонала местной администрации
При составлении программы аттестации персонала, возможно использовать опыт европейских стран, когда в целях проведения аттестации действуют оценочные центры. В этих центрах для оценки специалистов применяются не только различные опросчики, но и практические задания, с помощью которых выявляются способности испытуемого применять имеющиеся знания на практике. При этом особое внимание обращается не на служебные характеристики и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия в специально смоделированных условиях.
|
|
|
Так, например, одной из форм проведения аттестации в местной администрации МО «г. Пушкин» может стать следующая: Аттестуемому предлагается проанализировать заданную ситуацию, составить о ней письменное заключение, принять участие в коллективной разработке управленческого решения, деловой или оценочной игре, подготовить выступление и другое. Используемые методы дают возможность полностью проявить свои способности, что в реальных условиях работы, в служебной обстановке весьма затруднительно. Оценка может продолжаться несколько дней. В итоге, и специалист, и руководитель получает исчерпывающее заключение о профессиональном уровне работника и возможность разработать оптимальную программу повышения его квалификации и профессиональных навыков.
Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.
В качестве рекомендаций по совершенствованию обучения работников местной администрации МО «г. Пушкин» предлагается использовать теоретические знания о методах обучения персонала организации.
Методы обучения и их выбор.
Любой метод обучения имеет свои недостатки и свои преимущества.
-Обучение на рабочем месте – характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.
-Обучение вне рабочего места- включает в себя все виды обучения за пределами самой работы.
|
|
|
В Приложении 5 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в организации в ходе реализации систематической модели обучения.
Методы обучения
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
| «Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека. | Деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера. |
| Наставничество – занятия с персоналом в ходе ежедневной работы | Учебные ситуации – реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа. |
| Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. | Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров и т.п.) |
| Метод усложняющихся заданий – специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. | Тренинг сензитивности – участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. |
| Ротация – работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта | Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта |
| Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.) |
Вышеназванные методы не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга повышая эффективность процесса обучения.
Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения. В Приложении 6 приведены преимущества и недостатки вышеуказанных методов обучения персонала в организации.
Преимущества и недостатки методов обучения
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
| +содержание курсов и их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации | -доступность и частота установлены внешней организацией |
| -участники встречаются только с работниками организации | +участники могут обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций |
| +/-участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимость | +/-участники не могут быть отозваны в связи с производственной необходимостью |
| +могут использовать реальное оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и /или методы выполнения работ | +может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации |
| +может быть экономичным, если имеет достаточное количество работников с одинаковой потребностью в обучении | +может быть экономичным, если имеется небольшое количество работников с одинаковой потребностью в обучении |
| -участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег | +участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы в безопасной среде |
| +переходить от учебных примеров к непосредственному выполнению работ легче | -могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к практике |
| Условные обозначения: + преимущества; - недостатки |
|
|
|
Поскольку кадровая ситуация в местной администрации МО «г. Пушкин» характеризуется отсутствием стратегической целенаправленности, недостаточной взаимосвязанностью подготовки кадров с реальной практикой в образовании, малоэффективной деятельностью территориальных методических служб, большой текучестью кадров и т.д., местной администрации при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты:
1. Четко определить компетенцию и функции разных уровней управления образования по вопросам кадрового обеспечения,
2. Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам,
3. Применять систему адресной подготовки кадров,
4. Применять систему многопрофильного обучения специалистов,
5. Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов
6. Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д.
7. Следующим этапом целесообразным будет привести
план расчета экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию процесса обучения в местной администрации МО «г. Пушкин».
8. При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо научил – переобучи за свой счет), слушателя (обучение – дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока на другую работу – компенсируй затраты фирмы на обучение)[43]
|
|
|
