Основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснован­ной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологи­ческих закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

· полимотивированность трудового поведения;

· иерархическая организация мотивов;

· принцип справедливости;

· принцип подкрепления.

Полимотивированность трудового поведения. Деятельность человека является полимотивированной, то есть на по­ведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффек­тивно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, раз­ных действий или решений. Например, рабочий может стремиться со­ответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать про­тивопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет «высовываться» и превышать негласно установленный уровень производительности.

Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, пред­полагает существование определенной связи между ними. Между мо­тивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недоста­точная сила (выраженность) одних мотивов может быть скомпенсиро­вана или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарп­латы. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.

Иерархическая организация мотивов. Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обыч­но имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабо­чим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказы­вают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Так, к примеру, усиление влияния на поведение неудовлетворенных потребностей, приобретающих для чело­века большую значимость, приводит к ситуациям, хорошо отраженным в русских пословицах: «У кого чего болит, тот о том и говорит», «У го­лодной куме все хлеб на уме», «Голодное брюхо к ученью глухо» и т.п.

От индивида к индивиду положение данного мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение. К примеру, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого - стремление к власти, для третьего -возможность иметь свободное время для занятой с ребенком.

Значимость определенного мотива и его место в иерархии может ме­няться и от ситуации к ситуации. Если при начале работы в организа­ции для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контак­тов с коллегами, то позднее, когда работник уже в полной мере освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потреб­ностью в должностном и профессиональном росте.

Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в опреде­ленной мере выражается в оценке справедливости отношений, устано­вившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и орга­низацией устанавливались «честные» отношения, когда обмены, осу­ществляемые между ними и организацией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия как в пользу орга­низации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в оп­ределенных действиях со стороны работника.

Здесь очень важно отметить, что понятие справедливости является субъективны.»: это мнение, восприятие или представления работника от­носительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что ра­ботник может рассматривать как несправедливую оценку его трудово­го вклада («недоплату»), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату (то есть работник получает от организации больше того, что заслуживает).

В табл. 1 рассматриваются возможные реакции (как на уровне реальной деятельности, так и на психологическом уровне) работника на несоблюдение принципа справедливости при оценке его рабочих результатов.

Таблица 1 - Возможные реакции работника на несоблюдение принципа

Справедливости

Движимый стремлением к установлению справедливых отношений с организацией, работник может производить сравнения разного типа:

• сравнение себя с другими работниками внутри организации,

• сравнение себя с другими работниками вне организации,

• системно-структурное сравнение. Это сравнение обещанной или ус­тановленной структуры оплаты с реальной. Например, если органи­зация заявляет, что она придерживается системы надбавок к зарпла­те в соответствии с выслугой лет, но при этом структура надбавок не отражает роста прожиточного уровня или инфляции, то расхожде­ние между ожидаемой и существующей структурой оплаты вызовет у работника ощущение несправедливости,

• с имеющейся практикой в области оплаты. Например, если практи­ка компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к зарплате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие - как нарушение принципа справед­ливости,

• с прошлым опытом («Я раньше получал хорошие надбавки (пре­мии) и ожидаю, что так будет и в будущем»),

• с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации (образование, связи, опыт, знания, вклад в работу организации и т.п.).

Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуа­цией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуа­циях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в буду­щем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких по­следствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непосредственного руководителя, потому что нару­шение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом от­пуска на неудобное время).

Позитивное подкрепление- это стимулы, которые повышают вероят­ность желательного поведения. Так, например, школьник за хорошие отметки в школе получает позитивное подкрепление от своих родителей в той или иной форме (от похвалы до покупки привлекательных для него вещей, например, велосипеда). В условиях трудовых отношений значи­мое для работника позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных рабочих действий и улучшения работы. При этом следует иметь в виду, что подкрепление, представляющее цен­ность для одного работника, может не представлять никакого интереса для другого. К примеру, для одних работников большое значение имеют соображения престижа и значимости работы, тогда как других интере­сует только уровень оплаты («Какая разница, чем заниматься, лишь бы платили хорошо»),

Негативное подкрепление может не только тормозить нежелательные дей­ствия или поведение работника, но и стимулировать деятельность, ведущую к успеху. Например, более напряженная работа с целью скорейшего завершения проекта может подкрепляться тем, что дает возможность не выслушивать вы­говоры или замечания придирчивого руководителя, позволяя избежать лише­ния премии или других негативных последствий.