 |
Этапы и развитие профессиональной карьеры
|
|
|
|
В психологии существуют периодизации профессионального и карьерного развития личности, выделяющие этапы, характеристики и временные рамки этого развития.
Некоторые авторы из этих периодизаций приравнивают продолжительность карьеры к продолжительности периода профессиональной деятельности, некоторые отмечают, что начало карьеры закладывается с детского возраста, а окончание активной профессиональной деятельности не означает окончания карьеры[105].
Одна из признанных периодизаций принадлежит американскому психологу Д. Сьюперу. Стадии жизни, по Д. Сьюперу, включают определенный уровень профессионализации плюс социализацию в других сферах. Они охватывают все аспекты жизни, так как профессия — не только средство заработка, но и образ жизни, социальная роль. Эти стадии следующие[106]:
1. Стадия роста (приблизительно до 14 лет).
2. Стадия исследования (15—25 лет, включает развитие и понимание себя, образовательного и профессионального окружения, примерку роли начинающего взрослого, поиск друзей, профессии, своего места в жизни).
3. Стадия установления (25—45 лет, включает создание семьи, дома, роли в обществе, а также установление места для собственного Я в профессиональной практике).
4. Стадия поддержания (45—65 лет, включает сохранение стабильного семейного, общественного и профессионального положения).
5. Спад (после 65 лет, включает уход на пенсию и снижение социальной активности).
В карьере взрослых преобладает цикличность на протяжении стадий, по сравнению с линейной моделью взросления в подростковом возрасте. Каждый цикл имеет те же измерения, как и карьерное взросление: запланированность, исследование, информацию, принятие решений и ориентацию в реальности.
|
|
|
Теория развития Д. Сьюпера дала предпосылки для концепции карьерной, или профессиональной, зрелости. Термин «карьерная зрелость» может быть определен как степень, в которой индивид выполнил подходящие возрасту профессиональные задачи, соответствующие его стадии развития. Так, например, подростки являются профессионально зрелыми, если они вырабатывают пробные карьерные решения и изучают альтернативы образования и занятости. На исследовательской стадии студенты выполняют задачи по определению своей Я-концепции и отношению Я-концепции к миру работы. Молодые люди улучшают свои умения принимать решения, способность осознавать, что они могут и чего не могут, и знание мира работы.
Я.А. Чернышев придерживается позиции, что период профессиональной карьеры длиннее, чем стаж трудовой жизнедеятельности человека. Он различает подготовительный, формализованный и неформализованный этапы карьеры[107]. На каждом из этих этапов имеют место особенное отношение между индивидом и профессией, своя структура ведущих личностных смыслов.
1. Подготовительный (дотрудовой) этап карьеры является неотъемлемой периферийной частью карьеры. Профессиональная карьера начинается с детского возраста (с момента осознания ребенком своих интересов и их воплощения во «взрослых» ролевых играх), продолжается в период образования и профессиональной ориентации.
Данному этапу свойственны осознание своего предназначения и области его осуществления, усвоение общекультурных и профессиональных ценностей, норм, правил и одновременно определение своей позиции по отношению к ним
как основного ориентира в дальнейшем, более самостоятельном формировании и развитии жизненной стратегии.
2. Формализованный этап. Основной, продолжительность его фиксируется как «трудовой стаж». Профессионал вступает в «диалог» с профессиональной культурой, происходит их взаимное обогащение.
|
|
|
3. Неформализованный (пенсионный) этап. Его суть заключается в возможности свободы проявления себя человеком как профессионала в ситуации, этого не требующей. Уровень решения профессиональных задач не ограничен
рамками должностных обязанностей, он более высокий, общепрофессиональный, более благоприятный для творчества, наставничества. В арсенал благоприятных для самоосуществления возможностей включаются профессиональ-
ный опыт, связи, репутация, резерв свободного времени.
Данный этап можно определить как «завершение диалога» человека и профессии как равноправных партнеров.
И.П. Лотова, анализируя карьеры государственных служащих, считает, что идеальная форма карьерного процесса — развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно
говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, налицо застой. В этом случае необходимы анализ его
причин и активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации важно учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.
Обобщение результатов исследований позволило И. П. Лотовой выделить четыре этапа карьеры[108].
Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования.
Второй этап — вхождение в должность и профессиональная адаптация — характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности.
Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребность в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний.
К концу второго этапа на первый план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности.
|
|
|
Третий этап — становление в должности — характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально значимые качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.
Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт, детерминированный собственной активностью — проявлением себя как субъекта состоявшегося действия, и удовлетворен результатами собственной активности.
В. А. Чикер описывает девять этапов карьерного развития в организации, опираясь на внутреннее содержание[109]:
1) обдумывание будущего рода занятий;
2) образование и тренировка;
3) вхождение личности в мир профессии;
4) профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в рамках конкретной организации;
5) достижение членства в организации;
6) принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей роста в другой организации (обычно это происходит в первые 5—10 лет карьеры);
7) переоценка себя;
8) снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию;
9) уход на пенсию.
Для каждого этапа карьеры характерны свои приоритеты — цели, ценности и потребности — и свои ресурсы, связанные с уровнем развития самосознания, способностями, образованием и профессиональным опытом. Поэтому психологическое сопровождение профессиональной карьеры на каждом этапе специфично связано со стадией развития сотрудника.
|
|
|
Карьерное развитие (продвижение) профессионала внутри организации и при ее содействии исследуется и осуществляется в рамках карьерного менеджмента[110] и кадровой логистики[111]. В некоторых организациях руководство осознает важность карьеры сотрудника, его самореализации в профессии и удовлетворенности от деятельности для более результативной работы организации в целом.
При карьерных перемещениях даже одного человека внутри организации необходимо выстроить логистическую цепочку, которая связывает взаимными договоренностями и согласованными действиями несколько руководителей разных подразделений. Понятно, что эта цепочка реализуема при наличии тесных горизонтальных связей сотрудника кадрового подразделения с руководителями всех уровней и всех организаций.
В.П. Чемеков считает, что, несмотря на свою сложность, кадровая логистика, обладает рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с политикой набора новых работников «со стороны»:
— показывает сотрудникам, что карьерный рост в организации возможен;
— побуждает к профессиональному и карьерному росту;
— содействует закреплению сотрудников в организации;
— укрепляет горизонтальные неформальные связи между сотрудниками;
— создает возможности для обогащения профессионального опыта узких специалистов;
— создает возможности для здоровой ротации, давая шанс перспективным специалистам;
— дает преимущество более короткого адаптационного периода сотрудников организации по сравнению с «внешним» сотрудником.
Работа по организации кадровой логистики требует системного взгляда на кадровый ресурс организации, аналитического подхода при подготовке перемещений: выявлять те звенья структуры, где требования должности и компетенции человека начинают расходиться, оценивать персонал, планировать и готовить кадровые перемещения.
В кадровом менеджменте изучаются действия организации по управлению карьерой сотрудника в организации. Это значит, что с момента принятия сотрудника и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей и рабочих мест. Сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Одним из инструментов управления карьерой является планирование карьеры — сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Изучение своих навыков и личностной ориентации позволяет человеку лучше понять значение избранной им профессии. Для планирования карьеры необходимо учитывать следующие моменты. Планирование карьеры является личным, индивидуальным делом человека, процессом, который протекает постоянно на протяжении всей жизни. Планирование карьеры требует много времени и усилий, нуждается в осмыслении и письменном оформлении. Для его эффективности предполагается общение и взаимодействие с другими людьми.
|
|
|
Планирование карьеры обеспечивает:
— учет и увязку целей и потребностей организации и сотрудника;
— ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого, избежать при этом карьерных тупиков;
— профессиональную мотивацию;
— выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности;
— индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для организации, соответствие квалификации персонала новым требованиям.
Оптимально спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал максимально полно и всесторонне. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей как организации, так и самого сотрудника. Если в организации есть отлаженная система планирования и развития карьеры, то она не только обеспечивает достижение корпоративных целей, но и одновременно поддерживает устойчивость сотрудников, способствует формированию деловой
оптимальной атмосферы.
Назовем конкретные цели управления карьерой:
— формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
— обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
— достижение взаимопонимания между руководителями и сотрудниками;
— создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми подразделениями (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.
Основой управления карьерой сотрудников в рамках организации является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит:
1) оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
2) способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств,характера мотивации;
3) схемы замещения должностей;
4) стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
5) способы увязки карьеры с результатами аттестации;
6) пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
7) организацию эффективной системы повышения квалификации;
8) возможные направления ротации;
9) формы ответственности руководителей.
Управление карьерой включает:
— помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и пр.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры;
— самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной организации, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
— планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и должностного перемещения (повышения, ротации) руководителей;
— организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий руководителей;
— активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);
— регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма[112];
— координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
— контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.
Таким образом, знание этапов развития и управления карьерой, согласованное ее планирование способствуют гармонизации сотрудников и повышению эффективности деятельности организации. Управление карьерой является важнейшей составляющей политики развития персонала.
Контрольные вопросы
1. Что такое «профессиональная карьера»?
2. Перечислите подходы к исследованию карьеры?
3. Назовите различные классификации карьер?
4. Какие этапы профессиональной карьеры с точки зрения различных подходов Вы можете назвать?
5. Охарактеризуйте типы карьеры госслужащих.
6. Перечислите преимущества кадровой логистики?
7. Что такое управление карьерой?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время основной акцент обсуждаемых вопросов в психологии кадрового менеджмента ставится на определении ее предмета и методов исследования организационных процессов. В качестве исходной определяют проблему самоопределения психологии кадрового менеджмента, ее институционализации. Становление научной дисциплины осуществляется прежде всего в процессе поиска ею собственного предмета. Следовательно, важнейшей проблемой психологии кадрового менеджмента сегодня остается выделение «своего» предметного поля во взаимоотношении со смежными науками (психологией управления, психологией труда, социальной психологией, организационной психологией) и использование накопленного в них опыта решения прикладных задач. Таким образом, институциализация психологии кадрового менеджмента в современном обществе знаменуется одновременно предметной дифференциацией и проблемной интеграцией.
Таким образом, важным аспектом психологии кадрового менеджмента в современных условиях является взаимодействие всех организационных структур, также необходима интеграция психологии кадрового менеджмента с научным и профессионально-образовательным процессом. Это позволит определить методологические аспекты взаимодействия системы «профессиональное образование – организация– управление персоналом», что будет способствовать модернизации отбора, расстановки и подготовки кадров с учетом актуальных проблем психологии кадрового менеджмента.
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ*
И ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации.
2. Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции».
3. Федеральный закон от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
4. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
5. Постановление Правительства РФ от 06.12.2012 № 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации».
6. Приказ МВД России от 11.02.2010 № 80 «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».
7. Приказ МВД России от 14.03.2012 № 170 «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации».
8. Приказ МВД России от 10.08.2012 № 777 «Об организации морально-психологической подготовки в органах внутренних дел Российской Федерации».
9. Приказ МВД России от 02.09.2013 № 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации».
10. Приказ МВД России от 31.03.2015 № 385 «Об утверждении Порядка организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации».
Литература
Основная:
1. Бакирова Г.Х.Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 439 с.
2. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 392 с.
3. Засыпкин И.В., Мусатова О.А. Кадровый менеджмент в системе органов внутренних дел: учебное пособие. - М.: МосУ МВД России, 2012. – 122 с.
4. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Изд-во Юрайт, 2015. – 477 с.
5. Организационная психология: учебник для академического бакалавриата / под ред. А.В. Карпова. - М.: Изд-во Юрайт, 2016. – 570 с.
6. Организационная психология: учебник для бакалавров / под общ. ред. Е.И. Рогова. - М.: Изд-во Юрайт, 2016. – 621 с.
7. Свенцицкий А.Л. Организационная психология: учебник для вузов. - М.: Изд-во Юрайт, 2015. – 504 с.
8. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д.
Психология менеджмента: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 455 с.Дополнительная:
1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. — 2-е изд., перераб. и доп. - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 391 с.
2. Бакирова Г.Х.Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 592 с.
3. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. - Харьков: «Гуманитарный центр, 2012. – 212 с.
4. Корчмарюк В.А., Филимонцев Н.М. Психология управления: учебник / под общ. ред. В. А. Кудина. - СПб.: Изд-во СПб ун-та МВД России, 2010. – 256 с.
5. Пряхина М.В., Душкин А.С. Профессиографическое описание основных видов деятельности в системе МВД России: учебно-методическое пособие.- М.: ДГСК МВД России, 2013. – 112 с.
6. Райзберг Б.А., Тутунджян А.К. Психологические основы управления: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с.
7. Резник С.Д., Игошина И.А. Карьерный менеджмент: учебное пособие / под ред. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 237 с.
8. Технологии управления развитием персонала: учебник / под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. - М.: Проспект, 2016. – 408 с.
9. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
10. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. - 294 с.
Учебное издание
Душкин Антон Сергеевич,
кандидат психологических наук, доцент
|
|
|
