Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом.

Поведение личности в каждом конкретном случае имеет свои причины. Те внутренние побуждения, источником которых является испытуемые личностью потребности, представляют собой мотивацию ее деятельности. Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, енергитизуючих и направляют поведение. Таким образом, проблема мотивации сводится к созданию некоторой теории, позволяет определить исходные причины, а также группы переменных (как внешних, так и внутренних), которые задают то или иное направление, траекторию поведения индивида.

Мотивационные процессы относятся к разряду регулятивных компонентов психического функционирования, к тому, что инициирует поведенческий акт. Изучение мотивов деятельности людей - чрезвычайно трудная задача, во-первых, потому, что такой сложный вид активности, как трудовая деятельность, вызванный к жизни не одной, а несколькими потребностями, а во-вторых, мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными.

Изучение мотивации трудовой деятельности личности имеет и теоретическое, и огромное практическое значение. В основе побуждений личности к той или иной активности лежат соответствующие потребности. Психологи обычно различают две категории потребностей: 1) свойственны человеку как природному организма (воздух, питье, еда, сон, движение, секс и т.п.), 2) свойственны только человеческой личности. Согласно классификации А. Леонтьева потребности первого рода называются естественными, второго рода - выше.

Потребности, характерные только для человеческой личности, в свою очередь, делятся на материальные и духовные. К материальным относятся потребности в различных орудиях труда, предметах быта и т.д., к духовным - потребности в любимом труд, в общении с другими людьми, в различного рода информации, произведениях искусства и т.д. Потребности этой группы можно с полным правом назвать социальными. Рассматривая в соответствии с концепцией Б. Ананьева человеческую личность как субъект труда, общения и познания, к основным социальным потребностям можно отнести, соответственно, потребности в трудовой активности, контактах с другими людьми, получении новой информации. Содержание каждой из этих трех потребностей, естественно, подвергается конкретизации. Так, анализируя потребность в труде, можно выделить потребности в определенном виде трудовой деятельности, в необходимых для данного труда знаниях, в самостоятельности при решении возникающих в процессе работы задач, в повышении квалификации, творчества и ряд других.

Имеющиеся данные показывают, что мотивация трудовой деятельности - очень сложное психологическое явление. Побуждение человека к той или иной работы обычно связаны со стремлением удовлетворить не одну, а целый ряд потребностей. Следует также отметить большие индивидуальные различия в потребностях людей, причем одна и та же потребность личности может принимать для нее разную значимость в зависимости от конкретной ситуации. Более того, характер побуждений к труду одного и того же человека непрерывно меняется с возрастом, а также с интеллектуальным, моральным и эмоциональным развитием. Таким образом, мотивация трудовой деятельности личности представляет собой непрерывный процесс, протекающий под постоянным воздействием объективных и субъективных факторов. К числу важнейших объективных факторов необходимо отнести влияние социальной макросреды - особенностей общества в целом и всех существенных изменений, которые в нем происходят.

К настоящему времени насчитывается уже немало теорий, в которых делаются попытки определить и объяснить факторы, побуждающие личность к трудовой деятельности. Мы рассмотрим некоторые из этих теорий, а также остановимся на результатах конкретных исследований.

Еще Ф. Тейлор предположил, что индивид будет работать эффективнее, если вознаграждение и наказание напрямую связаны с эффективностью его работы. Одним из таких средств для побуждения к труду выступает индивидуальная сдельная система заработной платы. Исходные посылки этой концепции были обобщены Д. МакГрегором, который назвал ее условно «теорией Х» и подверг критике, противопоставив ей «теорию Y» как более современную и эффективную. В соответствии с «теорией Х», представляющая традиционный подход к управлению, средний человек по своей природе ленив, старается избегать работы, не любит ответственности, поэтому его необходимо постоянно принуждать, угрожая наказанием. Таким образом, в основе данной концепции лежит система внешнего контроля за деятельностью члена организации.

Ряд эмпирических исследований показывает, что, если заработная плата работников обусловлена ​​их производительностью, работа выполняется более эффективно, чем в том случае, когда такая зависимость отсутствует. Однако наряду с этим есть немало примеров, которые говорят о том, что из системы сдельной оплаты не извлекается весь ее мотивационный потенциал. Так, рабочие на предприятии часто сами ограничивают производительность своего труда в соответствии с групповыми нормами, и такое ограничение, как показывают некоторые данные, может быть весьма значительным. В. Уайт обнаружил, что лишь около 10% рабочих «соответствующим образом» реагируют на систему индивидуального оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение производительности.

По мнению многих американских психологов, система внешней мотивации трудовой деятельности личности имеет существенные ограничения. Прежде всего отмечается, что, используя только внешний контроль за поведением индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по классификации А. Маслоу) потребность в уважении и самореализации. Кроме того, система внешнего контроля основана на некоторых объективных методах оценки производительности индивида, а такая оценка возможна по отношению к работникам, которые выполняют сравнительно простые операции, но очень затруднительна при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.

В 1950-1960-е гг.. возникла и стала развиваться еще одна концепция мотивации трудовой деятельности, получила отражение в работах Д. МакГрегора, Ф.Герцберга, Р. Ликерта, К. Арджириса. Опираясь на данные ряда исследований, эти авторы сделали вывод, что при известных обстоятельствах работа сама по себе независимо от действия каких-либо внешних побуждений может быть источником удовольствия для индивида. Основные положения этой концепции были сформулированы МакГрегором в виде «теории Y», согласно которой физическое или умственный труд столь же естественный для человека, как игра или отдых. Индивид будет проявлять самостоятельность, если он отождествляет свои цели с целями организации. Этот самоконтроль индивида обусловлен степенью удовлетворения его эгоистических и социальных потребностей (здесь имеется в виду удовлетворенность потребностей низшего уровня). При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, пытаясь использовать свои творческие силы для решения задач организации. Таким образом, в данной концепции мотивации акцент делается на внутреннем контроле индивида.

Разрабатывая проблемы мотивации, некоторые психологи сосредоточили свое внимание на индивидуальных различиях между людьми, а факторам окружающей среды отвели меньшую роль. Так, например, Д. МакКлелланд выделял потребности в достижении и в аффилиации как ведущие мотивационные силы, при этом основное внимание он уделял потребности в достижении. Эта потребность у разных людей разная. Выраженность ее рассматривается как относительно постоянная характеристика личности и определяется как наклон получать удовольствие от «успеха в соревновании с некоторым стандартом совершенства». Другими словами, индивиды с четко выраженной потребностью в достижении активно стремятся действовать в определенном направлении и получают самую высокую удовольствие только при достижении цели; внешние стимулы не оказывают существенного влияния на силу этого стремления. Хотя первоочередная роль в формировании потребности в достижении отводится семейному воспитанию, МакКлелланд считал, что сила этой потребности может меняться даже у взрослого человека, поэтому он рекомендовал путем специальной систематической тренировки руководителей увеличивать силу их потребности «в достижении».

Наиболее конструктивной с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования потребностно-мотивационной сферы личности предложил А. Маслоу. Он выделил пять основных групп мотивов человеческого поведения: 1) физиологические мотивы, 2) мотивы безопасности; 3) мотивы принадлежности и любви (стремление принадлежать к определенной социальной группе, быть любимым и любить), 4) мотивы оценки (стремление к достижению, приобретения мастерства и компетентности, потребность в престиже и высокий социальный статус), 5) мотивы самореализации (познавательные и эстетические). Маслоу считает, что все мотивы инстинктоподобны, имеют врожденный характер. Однако актуализация мотивов зависит от того, удовлетворены потребности более низкого уровня, так как их удовлетворения является необходимым условием перехода на следующий уровень. Механизм движения вверх по «лестнице» мотивов напоминает процесс шлюзования при движении вверх по течению: пока степень удовлетворения на предыдущем уровне не достигнет необходимого значения, невозможен переход на более высокий уровень. Человек стремится подняться все выше и выше по «лестнице» мотивов, и это стремление в основном определяет его поведение. Однако в случае конфликта, когда недовольными оказываются потребности разных уровней, побеждает ниже потребность.

С целью экспериментального развития своей теории Маслоу изучал биографии и личностные особенности людей, известных всему миру своими выдающимися творческими успехами, а потому по определению большими самоактуализаторами. Среди них были Б. Спиноза, А. Линкольн, Эйнштейн, Ф. Рузвельт и др На основе проведенного анализа был составлен перечень характерных свойств личности самоактуализатора: способность эффективно воспринимать реальность и устойчивость по отношению к неопределенности; принятие себя и других такими, какие они есть; спонтанность в мыслях и поведении; концентрированность на проблеме, а не на себе; хорошо развито чувство юмора; высокая креативность; озабоченность проблемами человечества; склонность устанавливать глубокие межличностные отношения с несколькими, а не со многими людьми; способность взглянуть на жизнь с объективной точки зрения и т.д.

Поскольку мотивы низших уровней считаются общими для всех людей, поведение, связанное с ними, относительно хорошо предсказуемо. В то же время проявления высших мотивов, таких как потребность в самоактуализации, предельно индивидуализированы, поэтому непредсказуемы.

А. Маслоу предлагает деление мотивов на мотивы потребности и рост, причем вторые занимают относительно более высокое положение в иерархии. Основное отличие в их функционировании заключается в том, что удовольствие мотивов потребности приводит к снижению мотивации (по принципу снятия напряжения), а удовлетворение мотивов роста (хотя термин «удовольствие» здесь не вполне корректным) - к ее повышению. Данная концепция объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, осуществлении творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, чувствует социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботиться (семью). В такой личности актуализирован высокий уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наибольшими для него результатами. Чтобы сформировать творческого профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью.

Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивает активность трудовой деятельности, раскрыто в концепции мотивации достижений. В ней обнаружена связь между побуждением успеха (избегание неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней потребность.

Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха и мотива избегания неудачи. Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятные успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск - как субъективно приемлемый, принимается решение о начале деятельности.

Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценке ситуации, субъективной вероятностью добиться успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт выполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, то есть склонность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность.

Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации, она формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель - это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено, однако в виде цели может выступать только желаемый результат, и в силу своей желательности он приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней силу привлекательности результата самого по себе и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

Исследования отечественных психологов структуры мотивов труда активно велись в 1970-1990 гг.. Показательны в этом отношении данные, полученные сотрудниками лаборатории социологических исследований Ленинградского университета под руководством В. Ядова и А. Здравомыслов. В результате опроса 2665 молодых (до 30 лет) работников, относящихся к различным профессиональным группам на 25 промышленных предприятиях, социологи собрали информацию о таких объективных показателях работы этих рабочих, как выполнение нормы выработки, качество работы, повышение производственной квалификации, трудовая дисциплина и т. п. На основе данной информации были выделены три наиболее существенных мотива, влияющие на уровень общей удовлетворенности работой: содержание трудовой деятельности, заработная плата и возможности повышения квалификации. Эти три ведущих мотива дополняются побудительными силами морального характера, такими как осознание работником своих обязанностей и моральной ответственности перед всем обществом.

Мотивация трудовой деятельности работников зависит от ряда факторов. Наиболее значимый из них - функциональное содержание труда. Так, для рабочих, занятых трудом, не требует большого интеллектуального напряжения (грузчики, работники на конвейере), наиболее важные заработная плата и условия труда. Значительное влияние на мотивацию труда оказывают типологические особенности личности рабочего: возраст, пол, собственно личностные характеристики (интересы, потребности, установки, отношения, направленность, ценностные ориентации, идеалы), уровень образования.

При рассмотрении зависимости между возрастом работника и его отношением к труду (для контроля взята группа рабочих старше 30 лет) выяснилось, что для молодого рабочего важнейшими факторами, определяющими степень его удовлетворенности работой, есть возможности продвижения по службе и разнообразие труда. Для рабочих старше 30 лет эти два фактора также наиболее важные, однако они меняются местами, и на первом месте у них оказывается разнообразие труда. С возрастом повышается мотивационная роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится намного более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время характер взаимоотношений с администрацией менее значимый для рабочих старше 30 лет, чем для молодых рабочих.

Существенно различаются мотивы труда у мужчин и женщин, это вызвано как психофизиологическими, так и социальными причинами. Для мужчин более, чем для женщин, важны различные факторы, связанные с содержанием работы: ее разнообразие, творческие возможности, общественная важность продукции. Женщины, в свою очередь, более чувствительны к условиям труда (в том числе к отношениям в коллективе). Для них величина заработка чаще, чем для мужчин, определяет удовлетворенность работой.

Среди личностных характеристик работника наиболее существенными являются его ценностные ориентации, которые можно определить как установку личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества. Высокие показатели отношения к труду характерны для людей, ориентированных на производственную работу. Такие люди в наибольшей степени удовлетворены работой и находятся впереди всех по объективным показателям своей производственной деятельности. Существует также зависимость между общеобразовательным уровнем рабочего и его отношением к труду: чем выше уровень общего образования работника, тем большее значение придает он содержанием своего труда, творческим возможностям работы. И наоборот, чем ниже общеобразовательный уровень работника, тем выше для него значение заработка как непосредственного побудителя к труду.

Рассматривая типологические особенности личности, влияющие на мотивацию труда, некоторые исследователи обращали особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников, выделяя при этом четыре основные цели трудовой деятельности, в значительной степени определяют отношение личности к труду:

1) общественную значимость труда;

2) содержание труда;

3) материальную обеспеченность;

4) условия труда.

Таким образом, структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы - от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы.

Существуют специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности, описанные Л. Субботиной. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.

1. Экономические методы. Они основаны на материальном вознаграждении за выполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивации. Во-первых, размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть менее 30% заработной платы, иначе она теряет свою мотивирующую роль. Во-вторых, экономические методы можно усилить, если сочетать их с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. В-третьих, экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя мотивировать на эффективную работу сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это двадцать лет.

2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе имеют мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодоступные цели. Тяжелая цель в большей степени льстит самолюбию личности, потому что соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации задач и учета их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также заключается в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.

4. Метод привлечения работников. Этот метод основывается на привлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Вопросы для самоконтроля:

1. Приведите социальные и нравственные потребности человека в сфере труда.

2. Определите ценности и ценностные ориентации в мотивации нном процессе.

3. Перечислите социальные нормы и назовите структуру мотивов трудового поведения.

4. Назовите функции мотивов в сфере труда.

5. Охарактеризуйте классификацию мотивационного механизма регулирования трудового поведения.

6. Мотивация эффективности труда и мотивационная система управления.

7. Разработка программ стимулирования труда. Структура оплаты труда.

8. Структура оплаты труда. Нетрадиционные способы мотивации.

9. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом.

Выводы (краткое резюме). Трудовая мотивация - осознанное и целенаправленное побуждение работника к труду путем стабильного влияния на его потребности, интересы и цели. В основе трудовой деятельности человека является его потребности, главными из которых - материальные, но для создания длительных мотивов человека к труду необходимо воздействовать на вторичные (духовные) потребности.

Среди личностных характеристик работника наиболее существенными являются его ценностные ориентации, которые можно определить как установку личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества. Высокие показатели отношения к труду характерны для людей, ориентированных на производственную деятельность. Такие люди в наибольшей степени удовлетворены работой и находятся впереди всех по объективным показателям своей работы. Существует также зависимость между общеобразовательным уровнем рабочего и его отношением к труду: чем выше уровень общего образования работника, тем большее значение придает он содержания своего труда, творческим возможностям работы. И наоборот, чем ниже общеобразовательный уровень работника, тем выше для него значение заработка как непосредственного побудителя к труду.

 

⇐ Предыдущая30313233343536373839Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: