Оценка труда руководителя и его совершенствование.

Критерии оценки опред-ся сферой ответств менеджера. сводный показатель оценки управл труда должен отражать: общую результативность работы организации, результаты и эффективность управления торгово-технологическими процессами с учетом сложности выполняемых функций, качество работы с персоналом, организацию личного труда (самоменеджмент), потенциал руководителя.

I. Оценка личных результатов труда руководителя. Оценка результатов труда руководителя может производиться по следующим направлениям(стратегические инициативы, вклад в реализацию стратегии организации;

результаты и эффективность работы возглавляемого подразделения;результаты и качество взаимодействия с другими структурными подразделениями и единицами;объемы, полнота, качество, эффективность исполнения закрепленных функций (личных целей), стандартных операций;сроки исполнения документов и качество; уровень администрирования

2. Оценка труда менеджера на основе результатов работы возглавляемой структуры. Выбор пок-лей опред уровнем ответств. данного менеджера и сферой его влияния. Например идля оценки могут использоваться:показатели, отражающие количественную сторону и качественные результаты работы организации в целом;показатели, характеризующие использование рыночных возможностей;показатели эффективности организационной структуры предприятия и результаты эффективности функционирования отдельных подсистем. 3. Оценка работы с кадрами:численность, состав и результативность работы коллектива; подбор перс, состав работников, уровень сплоченности и прочие показатели социально-психологической диагностики коллектива);– лидерство харизматичность, авторитет, влияние на подчиненных, умение вести за собой – система показателей социально-психологической диагностики личности;

организация труда подчиненных;использование рабочего времени подчиненных; обеспечение условий и безопасности труда подчиненных;оценка деятельности подчиненных;стимулирование труда подчиненных;обучение персонала;использование потенциала персонала; контроль над деятельностью подчиненных. 4. Оценка организации личного труда. Осн пок-ли оценки:Коэффициент эффективности использования рабочего времени (К_э):

где К _э– коэффициент эффективности использования рабочего времени;О – оптимальные затраты времени;Ф – фактические затраты времени на выполнение видов работ и операций;П – потери времени.Коэффициент рациональности использования рабочего времени (К_р) рассчитывается на основе сравнения фактических затрат времени с нормативными по видам работ:

где К _р– коэффициент рациональности использования рабочего времени;У _{i ф} – фактический удельный вест затрат времени на i- йвид работ;У _{i о} – оптимальный удельный вес затрат времени на i- йвид работ.Сводный коэффициент использования рабочего времени – (К _c ) 5. Оценка потенциала руководителя. Наиболее распространенными методами оценки потенциала руководителя являются:1. Метод экспертной оценки. Основывается на результатах обобщения мнения экспертов, хорошо знающих оцениваемого руководителя.2. Метод тестирования. Предполагает определение профессиональных характеристик, мотивов, психологических особенностей руководителя путем использования стандартных и специализированных тестов.3. Социологический опрос. Осуществляется путем анкетирования руководителей, коллег и подчиненных менеджера.4. Ситуационное моделирование. Предполагает оценку потенциала руководителя на основе наблюдения за его поведением или характером принимаемых решений в процессе деловой игры или разбора ситуации.5. Экзамен на основе программируемых и непрограммируемых схем оценки.Показателями1 оценки могут быть следующие:– профессиональные знания, опыт, образование;– система ценностей;– саморазвитие;– изобретательность, способность к инновациям; – стиль управления;– деловое общение;– способность к творчеству;– знания и информированность;– профессиональные умения и навыки;– личные качества.С учетом оценки эффективности работы руководителя разрабатываются индивидуальные планы совершенствования труда менеджера. Планирование осуществляется в разрезе отдельных аспектов его труда. Так, отдельные виды работ и их рациональное распределение в течение рабочего дня, недели, месяца планируются исходя из специфики и объема реализуемых функций.

Кадровая политика –направление кадровой работы, сов-ть принципов, методов, формир-ие организ-го мех-ма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного, высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реализовать на постоянно меняющегося требования рынка с учетом стратегии развития орг-ции.

Класс-ция кадровой политики.

- пассивная, поддержание кадров в рабочем состоянии в соотв-вии с общепринятой технологической схемой без учета стратегического развития.

- реактивная, рук-во Пр осущ-т контроль за симптомами негатив. состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, рук-во принимает меры по устранению причин. - превентивная, рук-во фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако, не им. Ср-в влияния на нее. В программе развития орг-ции содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, качественная и количественная оценка рабочей силы, но отсутствие целевых кадровых программ и механизмы их реализации.

- активная, разработка комплексных стратегических программ развития кадров. ресурсов. Есть прогнозы, ср-ва воздействия на ситуацию. Кадров. служба способна разрабатывать антикризисные кадр. программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соотв. с параметрами внеш. и внутр. среды.

На основе ориентации рук-ва на собственный персонал или внеш.:

- открытая (хар-ся прозрачностью для потенциальных сотрудников на любом уровне.

- закрытая (орг-ция ориентируется на включение нов. персонала только с низким должностным уровнем. Принципы кадро­вой политики предст-ют собой руководящие правила, подходы к решению кадровых вопросов Пр.

1. длительный найм2. гуманизация труда. 3. уважение личности раб-ка. 4. единый статус. 5. законность.