 |
Оценка эффективности кадровой политики и кадровой работы в организации
|
|
|
|
Оценка эффективности системы управления персоналом включает анализ следующих показателей:
― стиль, формы и методы управленческой деятельности руководства организации;
― организация анализа, планирования и прогнозирования кадровой ситуации в организации, принятие решений, адекватных складывающейся обстановке (рассматриваются планы работы кадровой службы, планы отдельных направлений работы с кадрами);
― отражение основных направлений работы с кадрами в документации государственного органа, рассмотрение кадровых вопросов на совещаниях, коллегиях (например, может быть проверено, осуществляется ли заслушивание руководителей подразделений, имеющих неудовлетворительные результаты в работе с кадрами, на коллегиях и оперативных совещаниях, сроки их проведения);
― соответствие штатной численности персонала нормативным требованиям (структура управления, штатная расстановка должны обеспечивать выполнение поставленных задач);
― эффективность служебных командировок (командирование работников должно обеспечивать улучшение основных показателей деятельности);
― полнота и достоверность статистических данных о состоянии кадров (представленные статистические данные должны отражать действительное положение дел, не содержать искажений);
― должностные инструкции персонала (должны быть сформулированы грамотно и четко, подготовлены своевременно, отражать конкретные объемы выполняемой работы, персональную ответственность).
Понятие кадрового аудита, его основные задачи
Кадровый аудит – процедура для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития.
|
|
|
Объектом аудита является система управления персоналом в организации.
Основная цель кадрового аудита – долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Задачи кадрового аудита:
- нахождение проблем в области управления персоналом;
- формирование эффективных методов управления персоналом;
- приведение системы управления персоналом в соответствии с законодательством;
- определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом;
- сокращение затрат на управление персоналом.
Кадровый аудит выступает как метод контроля эффективности систем управления персоналом. На основе кадрового аудита внедряются новые эффективные методы и системы управления персоналом.
Кадровый аудит способствует построению «сильной организации», которая готова к изменениям во внешней среде, к инновациям и создании конкурентных преимуществ.
Когда необходимо проводить кадровый аудит:
1. Когда планируется реорганизация компании
2. Когда штаты «раздуты» и нет уверенности в эффективности такого количества персонала
3. Когда Вы хотите повысить управляемость филиалов или отделений компании
4. Когда Вы хотите объективно оценить кадровый потенциал компании
5. Когда Вы решаете вопрос об инвестировании в компанию
6. Когда компания решается на выпуск нового продукта или услуги на рынок
7. Когда компания решает вопрос о расширении производства.
Результаты, которые Вы получите от кадрового аудита:
1. выявление основных кадровых проблем подробно и четко с выяснением их причин;
2. возможность разработки программ по оптимизации затрат на управление персоналом компании.
3. оценку степени соответствия существующей структуры и численности кадрового состава, стоящим перед организацией задачам;
|
|
|
4. критические точки и зоны риска в сложившейся системе управления персоналом;
5. оценку готовности персонала к реализации целей и задач организации;
6. явные, скрытые и потенциальные источники угроз и рисков, связанных с персоналом;
7. источники возникновения стрессогенных, проблемных и конфликтных ситуаций;
8. рекомендации по оптимизации и повышению эффективности управления человеческими ресурсами компании.
В целом, кадровый аудит способствует построению «сильной организации», которая готова к изменениям во внешней среде, к инновациям и создании конкурентных преимуществ. А регулярное проведение аудита (например, 1 в год) позволяет системно решать актуальные проблемы управления компанией.
Виды кадрового аудита
Кадровый аудит принято классифицировать по следующим признакам:
― периодичность проведения;
― объем проверки;
― методика анализа;
― уровень проведения;
― способ проведения проверки.
Периодичность проведения:
― первоначальный аудит проводится в организации впервые или впервые по конкретному направлению кадрового аудита;
― текущий аудит проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени; его осуществление регламентируется правилами, установленными нормативно-методической документацией, и характеризуется плановым характером и целевыми методиками;
― регулярный аудит проводится систематически через определенные промежутки времени;
― панельный аудит проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием, на одних и тех же категориях персонала или в одних и тех же структурных подразделениях;
― оперативный аудит проводится по оперативному распоряжению администрации (работодателя) для целевой проверки деятельности отдельных структурных подразделений; для этого аудита характерны строго определенная тематика, ориентация на результат и сжатые сроки проведения; как правило, он применяется в случае появлении незапланированных сбоев или негативных тенденций в деятельности какого-либо структурного подразделения;
― разовый аудит проводится ситуационно, один раз, не предполагая повторения.
|
|
|
Объем проверки:
― полный аудит охватывает все объекты;
― локальный аудит охватывает один объект или отдельно выделенную группу объектов;
― тематический аудит включает совокупность объектов по одной тематике.
Методика анализа:
― комплексный аудит, при проведении которого используется весь арсенал методов;
― выборочный аудит, при проведении которого используются строго определенные методы, либо анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке.
Уровень проведения:
― стратегический аудит направлен на оценку деятельности высшего руководства организации; здесь в первую очередь изучаются кадровая политика и кадровая стратегия организации, их взаимосвязь со стилями, методами и средствами руководства;
― управленческий аудит предполагает проверку осуществления kинейными руководителями стратегии управления персоналом организации; здесь анализируются организационные и психологические аспекты управления конкретными структурными подразделениями;
― тактический аудит направлен на оценку эффективности деятельности службы управления персоналом.
Способ проведения проверки:
― внешний аудит проводится независимыми специалистами сторонних организаций – аудиторскими организациями или индивидуальными аудиторами на договорной основе, а также сотрудниками различных инспектирующих органов;
― внутренний аудит проводится специалистами самой организации – работниками службы управления персоналом или работниками специализированной службы внутреннего аудита;
― совместная работа внешних и внутренних аудиторов.
|
|
|
