 |
Характеристика кадровых стратегий (КС).
|
|
|
|
Сущность системы управления персоналом (УП).
УП представляет систему информац-ых, соц-эконом., психол-их, нравств-ых и правовых отношений, обеспечивающих эффект-ую организацию воздействий на человека. Особенности УП: 1)Управление является деятельно ориентировано. 2)Индивидуально ориентировано 3)Ориентировано на будущее
Система УП состоит из функциональных подсистем:
1. Общего и линейного руков-ва, осущ-ет управл-ие организ-ии в целом управл-ие функционал-ми и производств-ми подсист-ми.
2. Планирования –разработка кадровой стратегии и пол-ки управл-ия персоналом, анализ кадрового потенциала, рынка труда, организация кадрового планирования, реклама.
3. Найма и учета персонала: отбор персонала, организация собеседования, учет персонала, учет перемещений, увольнений, проф. ориентация, управл-ие занятостью.
4. Управление трудовыми отношениями вкл.: анализ и регулир-ие личностных и групповых отношений, управл-ие конфликтами и стрессами, соблюдение этических норм.
5. Обеспечение нормальных условий труда – соблюдение правил технической эстетики охраны труда, содержание охраны, охрана отдельных должностных лиц.
6. Управл-ие развития персонала – обучение, переподготовка, повышение квалиф-ии, введение в должность и адаптации персонала, реализация деловой карьеры.
7. Управл-ие мотивации вкл: мотивацию трудового поведения, нормирование трудового процесса, система оплаты труда и т.д.
8. Управл-ие соц. развития: обеспечение обществ-го питания, развитие кул-ры, организация соц. страхов-ия
9. Организ. стр-ры управл-ия: анализ, стр-ры управл-ия, проектирование штатного расписания и т.д.
10. Правового обеспечения УП: решение правовых споров, согласование распоряд-ых и иных докум-ов по управл-ию персонала, консультации по юрид. вопросам.
|
|
|
11. Информац-го обеспечения сис-мы управл-ия: ведение статистики персонала, техническое обеспечение, анализ работы со СМИ.
Общая характеристика кадровой политики (КП).
КП должна соответствовать стратегии развития предприятия, должна быть гибкой, быть обоснованной, осуществлять индивидуальный подход к работникам. Основные элементы:
политика занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, трудовых отношений.
По степени влияния управленческого аппарата на КП выделяют:
1. Пассивную КП
2. Реактивную КП
3. Превентивную КП- кадровые службы обладают средствами диагностики, однако организация на обладает достаточными средствами на влияние КП.
4.Активная КП – имеет программы развития кадровых вопросов. Может быть рациональной – руководство обладает прогнозом развития ситуации и влиянием на неё, разрабатываются несколько вариантов кадровой работы.; авантюристической –руководство не имеет обоснованного развития ситуации и не обладает средствами ее прогнозирования, но стремится активно влиять на неё.
По степени открытости к внешней среде, выделяют открытую и закрытую КП.
Эффективная КП характеризуется:
1. своевременное укомплектование штата;
2. формирование более высокой мотивации
3. рациональным использованием кадров
4. стабилизации коллектива, в следствии учета интересов работников и представления им возможностей для квалификационного роста
характеристика кадровых стратегий (КС).
КС – общая кадровая концепция направленная на достижение общей стратегии организ-ии, направленную на реализацию целей и задач в условиях ограниченности рес-ов.
Существуют 2 типа КС: генеральная; функциональная.
Стратегия функцион-ия связана с поведением организ-ии на рынке, выделяют 3 вида:
1. Стратегия лидерства в низких издержках. Организ-ия получает прибыли за счет экономии на постоянных затратах, образующихся в рез-те увел-ия объема продаж и завоевания цен на рынке. КС направлена на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации.
|
|
|
2. Стратегия фокусирования – сосредоточена на главных участках работы на текущий момент и в долгосрочном периоде.
3. Стратегия дифференциации – организ-ия сосредотачивает свои усилия в тех направлениях, в которых стремится стать лидером. КС ориентируется на узкий персонал с высокой специализацией и квалификацией.
Выделяют 4 основных стратегии развития:
1. Роста. КС направлена на привлечение персонала очень высокой квалификации.
2. Динамического роста. Характерна для предприятий работающих в большой конкурентной среде, внедряющие прогрессивные методы и формы работы. КС основыв-ся на привлечение креативных, творческих работников.
3. Умеренного роста. КС направлена на закрепление и привлечение работников, уделяется внимание соц-ым программам, переобучению кадров.
4. Сокращение масштабов деятельности или ликвидации. КС направлена на сокращение, увольнение работников, оказание помощи в трудоустройстве, стимулирование досрочного выхода на пенсию и сохранение наиболее ценной части персонала.
54.процесс комплектования кадров вкл.: поиск, набор, распределение по рабочим местам и адаптации персонала. Задачи: 1) определение оптимальной численности персонала.
2) определение кач-го састава. 3) распределение по рабочим местам. 4) обеспеч. адаптации. 5) сохранение старых сотрудников. 6) обеспеч. продвижения по службе.
Для минимизации ошибок при поиске и отборе кадров необходимо выполнить ряд процедур: анализ выполняемой работы; описание работы; составление персональной спецификации.
Поиск персонала осуществ-ся через интернет, газеты, кадровые агенства, внутри организ-ии, путем презентыций и ПР-акций.
Для отбора из нескольких кандидатов испол. след. способы: анкетирование; собеседование; интервьюирование; отборочный тест, метод «аквариума».
Цель трудового договора: определение должностных функций работников, оценка их результатов и исполнение, определение сроков, размеров и порядка оплаты труда, определение соц. льгот и гарантий, определение условий и порядка расторжения контракта.
|
|
|
Виды адаптации:
1 корпоративная
2 социальная
3 организационная
4 технологическая
5 профессиональная
6 психо-физиологическая.
55. управление развитием персонала. Основные ситуации в кот-ых человек делает карьеру: традиции, случай, долг, целевой выбор.
Особое место в управление карьерой занимает планирование, оно происходит с учетом мотивов кот-ые учитываются при этом:
автономия; функциональная компитентность; безопасность и стабильность, предпринимательская креативность; потребность в первенстве; стиль жизни; материальное благосостояние.
При планировании карьера выделяют 6 этапов:
1. Предварительный вкл.: учебу в школе, сред. и высш. образование. Длится до 25 лет. 2. Становления с 25 до 30 лет, в этом периоде работник осваивает профессию, приобретает навыки, формирует квалификацию, самоутверждается. 3. Продвижения от 30 до 45 лет – происходит накопление опыта, достижение высшего статуса. 4. Сохранения от 45 до 60 лет – закрепление карьеры, пик совершенствования. 5.Завершения 60- 65 лет –поиски замены, обучение кандидата на должность. 6.Пенсионный этап.
Основными целями повышения квалификации явл.: удержание работника в организации и сохранение его раб. места; создание резерва кадров; повышение производительности труда; кач-во продукции; предотвращение професс-ой деградации.
Типы внутриорганизационного обучения: с отрывом и без отрыва от пр-ва. Осн. способы обуч. без отрыва от пр-ва: смена работы, командировки, спец. подбор заданий для обучения, наставничество и коучинг, использование стендов, тренажеров.
Цель коучинга - достижение рез-та, успеха, цели на овладение производ-ми навыками в коротком периоде времени в определенном направлении. Наставничество – направлено на обобщение жизненного опыта используется иногда для достижения бизнес-целей организации, чаще – в целях личного, духовного опыта.
|
|
|
