 |
Ситуативный подход к классификации стилей руководства.
|
|
|
|
С позиции ситуативного подхода выделяют 4 уровня развития сотрудников и соответствующие им формы управленческого воздействия.
| Уровень развития сотрудника | Рекомендуемый стиль |
| Низкий ур-нь (не хотят работать, не умеют и не хотят повышать квалификацию). | Указывание. Постоянный контроль работы, при необходимости руководитель может наказать, отметить ошибки и поощрить хороший рез-ат работы. |
| Средний ур-нь (хоят работать, но еще не умеют) | Инструктаж и указывание в популярной форме, регулярный контроль работы, уважительное, доброжелательное отношение, при необходимости интенсивное общение, позитивная мотивация. |
| Хороший ур-нь (хотят и умеют) | Участие в управлении. Необходимо советоваться, давать консультации, поощрение инициативы, высказывание предложений и замечаний, вознаграждение инициативы и ответственности. |
| Высокий ур-нь(могут и хотят творчески работать) | Передача полномочий. Формулировка проблемы, пояснение целей и их уточнение, предоставление полномочий для самостоятельного принятия решений, миним-ое вмешательство в дела коллектива, оказание помощи в том случае, если об этом попросят, вознаграждение творческих решений. |
60.Достоинства и недостатки стилей руководства в менедж. орган-ий. Преимуществами авторитарного стиля явл: стиль успешен при повседневных обычных работах не требующих творческого подхода, оправдан в организациях основные силы кот-ых направлены на кач-во и кол-во произведенной продукции; минимизирует время принятия решения и затраты. Оправдан в условиях быстро изменяющейся внешней среды.
Недостатки: подавление инициативы, творчества; недостаток мотивации, зависимость подчиненных от воли руководителя; игнорируется мнение подчиненных.
|
|
|
Демократический стиль. Преимущества: позволяет решать нестандартные задачи; в основу решений ложатся предложения выдвинутые подчиненными; создается хороший соц-психол. климат; руководитель ограничен от принятия малозначимых вопросах. Недостатки: требует много времени на разработку и согласование управ-го решения; опасность ослабления контроля; не следует применять когда коллектив неустоявшийся и работники не обладают достаточной квалиф-ей и активностью.
Либеральный. Преимущества: подчиненным предоставляется свобода действий, избавлены от постоянного контроля;работа формирует благоприятный соц-психол. климат; ответственность передается подчиненным; высокая трудовая мотивация; подчиненные информированы о перспективах развития мероприятия. Недостатки: Угрозы возникновения конфликтных ситуаций; менеджер может потерять собственный авторитет и свое значение в коллективе; невысокий уровень требовательности может привести к низкому кач-ву управления задач.
61. Особенности планирования рабочего времени. Планирование раб. времени менеджера осуществ-ся в след. последовательности:
1. Изучение бюджета времени по основным видам деятельности
2. Анализ содержания выполняемых работ, определение времени необходимого для выполнения
3. Согласование предполагаемого объема работы с бюджетом личного времени.
4. составление перспективного плана означающего подготовку к реализации цели.
5. организация планирования каждого раб-го дня.
Для роста применяются различные методы анализа раб-го времени, что в свою очередь дает возможность повышению производительности труда, возможность выявить резервы неиспользованного времени и т.д. Используется хронометраж и фотографии раб. дня. Хронометраж –вид наблюдений, используется для периодичности с его помощью устанавливают норму времени для выполнения операций.
|
|
|
Для анализ раб. времени используют методы:
- АБВ – используется когда наиболее важные дела остаются неизменными. Задачи бывают 3х классов: Важнейшие задачи(А) - составляют 15% всех дел, значимость-65%.; Важные задачи(Б) - составляют 20%, значимость-20%; Менее важные (В) - составляют 65%, значимость -15%.
- Метод-α(альфы). Вершина-это план дня. Правила: план дня должен быть оформлен в письм-ом виде, письм-ая программа помогает не терять дела или перенести их на завтра, план способствует автоматической рационализации труда, должен быть составлен с учетом тех операций, кот. нужно сделать.
- Правила Парето – 80% получ. рез-ов получаем прикладывая 20% усилий, а на остал. 20% необх-мо прилож. 80% усилий.
- Правило Эйзенхауэра. Дела делятся на важные и срочные.
- Метод анализа 5 пальцев: Бол.- бодрость, Указ.- услуга, Сред.- Состояние духа, Без.- близость к цели, Миз.-Мысли.
62.Орг-ная кул-ра торговых организаций. Под организац-ой кул-ой понимается объединений целостных ориентаций, норм личностного и безличностного поведения, норм устремлений и верований устанавливаемой и поддерживаемой как орган-ей, так и ее сотрудниками.
Виды организационных культур:
1. Кул-ра власти - опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение. Наиболее важны рез-ты, чем средства их достижения. Построена на жесткой конкуренции, атмосфера не явл-ся дружественной. Достоинства: возможность быстрого реагирования на происходящие изменения, но их эффект-ть зависит от компетентности руководителя. Недостатки: большая текучесть кадров и сложность сохранения контроля при разрастании орган-ии.
2. Кул-ра роли – основана на строгой специализации подразделений, присутствует формализация заданий, контроль осуществляется на основании инструкций. Основной источник власти – должность кот-ю занимает работник. Если среда функционирования стабильна, то результативность будет выше.
3. Кул-ра задачи – ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и орган-ий. Предполагает коллективизм. Рез-ты орган-ии в целом ценятся больше, чем одного раб-ка. Основной контроль сосредоточен на уровне власти и касается распределения рес-ов и сотрудников. Недостатки: сложность управления, плохая атмосфера в орган-ии, ухудшение результативности деят-ти при дефиците рес-ов.
|
|
|
4. Кул-ра личности – организация сущ-ет лишь для того, чтобы способствовать развитию ее сотрудников и способствовать достижению собственных целей.
|
|
|
