 |
Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом
|
|
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»
Институт управления персоналом, социальных и бизнес-коммуникаций
Кафедра управления персоналом
Направление: Управление персоналом
Форма обучения: заочная
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
По дисциплине
«КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ»
на тему
«Разработка модели компетенций для бухгалтера»
Выполнил (а) студент (ка)
группы УП 5 12/1 _________
(подпись) (инициалы и фамилия)
Проверил:
К.э.н., доц. _________ О.Л. БЕЛОВА
(подпись) (инициалы и фамилия)
Москва – 2016
Оглавление
Введение. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.. 5
2. СБОР И АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИИ О СОДЕРЖАНИИ РАБОТЫ И ЭФФЕКТИВНОМ ПОВЕДЕНИИ БУХГАЛТЕРА ОРГАНИЗАЦИИ.. 17
2.1. Краткая характеристика организации и персонала ООО «КУБ». 17
2.2.1.Обоснование выбора объекта исследования, постановка задач. 21
2.2.2. Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника. 22
2.3.2. Анализ работника, с точки зрения требований, предъявляемых к рабочему поведению.. 24
2.4. Обобщение собранной информации и выделение стандартов поведения, которые обуславливают наилучший результат и качество работы.. 25
2.5. Задание на проектирование. 26
3. РАЗРАБОТКА КОМПЕТЕНТНОСТНОЙ МОДЕЛИ ДЛЯ ДОЛЖНОСТИ БУХГАЛТЕРА ООО «КУБ». 27
3.1. Разработка проекта модели компетенций, формулирование названий и индикаторов компетенций. 27
3.1.1. Шкалирование на основе анализа собранной информации: формулировка поведенческих индикаторов компетенций. 27
3.1.2. Разработка названий и описаний компетенций, формирование кластеров и итоговой модели. 31
|
|
|
3.2. Оценка разработанной модели. 40
3.2.1. Оценка модели в соответствие со стандартами качества. 40
3.2.2. Оценка валидности компетентностной модели. 40
3.3. Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации. 45
Заключение. 47
Литература. 48
Введение
Бухгалтер – это специалист, в обязанности которого входит не только документальное ведение финансово-хозяйственного учёта предприятия, но ещё и такие функции как: отслеживание законности хозяйственных операций проводимых организаций и соблюдения организацией своих обязательств, а также предупреждение руководства в случае возможных финансовых рисков. И соответственно, именно от бухгалтера зависит, качественно ли будут отражены в документах хозяйственные операции компании, успешно ли будут происходить налоговые проверки и т.д.
И поэтому, крайне важно, чтобы эту должность занимал опытный и грамотный специалист, который является профессионалом в своём деле, и которому можно будет полностью доверять.
В связи с этим, подбор кандидатов на должность бухгалтера должен осуществляться с особой тщательностью и ответственностью, при помощи современных методов проведения собеседования и, конечно же, продуманной модели компетенций. Этим и обуславливается актуальность выбранной темы.
Цель данной курсовой работы - разработать модель компетенций для должности бухгалтер компании ООО «КУБ». Для этого нам потребуется решить следующие задачи:
─ Рассмотреть теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом;
─ Описать организацию ООО «КУБ» и дать краткую характеристику её персоналу;
─ Обосновать объект исследования и выбрать методы сбора и анализа информации;
─ Проанализировать работу, выполняемую специалистом и выделить стандарты поведения;
|
|
|
─ Спроектировать гипотетическую модель компетенций;
─ Подготовить собранную информацию и проанализировать ее, выделить стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат;
─ Разработать компетенции и сформулировать поведенческие индикаторы;
─ Сформировать компетентностную модель и проверить её валидность, с целью оценки разработанной модели. Скорректировать предложенной модели;
─ Разработать рекомендации по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Компетентностный подход в практике управления персоналом организации активно используется с восьмидесятых годов ХХ века. В его основе лежат понятия «компетенция» и «модель компетенций». Родоначальником подхода к управлению персоналом, основанного на компетенциях, можно считать Д. МакКлеланда.
Несмотря на многообразие толкования сущности компетенции, общепринятым сегодня является мнение, согласно которому компетенция проявляется в поведении и может быть описана как стандарт поведения, объединяющий знания, навыки и личные качества человека и определяющий эффективность работы.
Компетенция – совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках задач конкретной должности и организации в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить.
Наиболее распространенной типологией компетенций с точки зрения задач организации является типология, в которой выделяются ключевые, общие и технические (специальные) компетенции. В рамках этого понимания ключевые компетенции – это такие компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности организации, а также применимы к любой должности; общие компетенции – это компетенции, имеющие универсальное определение, применяемые в отношении некоторых должностей в организации; технические, или специальные компетенции – это такие компетенции, которые применяются в отношении определенной группы или «семейства» должностей.
|
|
|
Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. Модель компетенций как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Конкретные модели компетенций представляют собой полный перечень компетенций, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций. Модель компетенций позволяет в ситуации оценки определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития.
Компетенции, их сочетания в модели, индикаторы, шкала измерения уникальны для каждой отдельно взятой организации, поскольку разрабатываются исходя из стратегических целей и особенностей организационной культуры, формируются на основе анализа деятельности. Анализу подвергаются такие составляющие деятельности специалиста, как задачи, предмет и условия деятельности. Методиками анализа являются: непосредственное наблюдение, профессиографическое интервью экспертов, метод отдельных заданий, метод отдельных требований, метод критических инцидентов, профессиографические опросники, анализ документов, «фотография рабочего дня» и др.
Компетентностный подход в управлении персоналом – это технологический инструмент ответа на вопрос, как в постоянно изменяющейся ситуации при дефиците трудовых ресурсов, все большей и большей зависимости организации от квалификации сотрудников, не просто поддерживать имеющийся уровень эффективности компании, но и двигаться вперёд, развиваться, добиваться успехов в конкуренции, быть лучшими. Компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса и управления персоналом.
Суть компетентностного подхода заключается в разработке и применении на практике моделей компетенций сотрудников, их подборе, оценке и подготовке в соответствии с этими моделями.
|
|
|
