Повышение квалификации персонала

Содержание

Введение. 2

Глава I. Повышение эффективности выполнения работы кадровых служб предприятий.

1.1. Набор кандидатов. 5

1.2. Повышение квалификации персонала. 13

1.3. Информационные модели в обучении персонала. 15

1.4. Использование трудовых ресурсов. 19

1.5. Оценка эффективности работы персонала. 22

Глава II. Моделирование управления процессом развития трудовых ресурсов.

2.1. Распределение трудовых ресурсов. 24

2.1.1. Модели транспортного типа. 25

2.1.2. Модели целевого программирования. 28

2.1.3. Модели последовательного назначения исполнителей. 29

2.2. Модели сложных систем управления трудовыми ресурсами. 31

Заключение 33

Список литературы

Приложение

 

Введение

«Люди – наш самый главный ресурс» – лозунг, который можно встретить чуть ли не в каждой эффективно работающей корпорации.

Наука о руководстве и методы исследования операций для решения задач управления трудовыми ресурсами до сих пор не получили должного развития и применения. Это объясняется главным образом тем, что при решении задач подобного рода приходится учитывать множество различных по степени важности факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу. Из всех возможных требований при анализе и выработке соответствующих рекомендаций в первую очередь необходимо учиты­вать следующие:

· организация должна иметь эффективную структуру должностей и чис­ло сотрудников, которые смогли бы обеспечивать своевременное производ­ство необходимого объема продукции требуемого качества, и влиять на чле­нов коллектива;

· организация должна эффективно использовать трудовые ресурсы, которыми она располагает;

· организация должна удовлетворять основные потребности отдельных индивидуумов и создавать условия для максимального проявления их личных качеств и способностей;

· производство товаров и уровень соответствующей заработной платы должны оказывать влияние на качество работы сотрудников организации и деятельность руководящих органов.

Первое требование, имеющее непосредственное отношение к выбору структуры организации и уровня руководства, связано с планированием и выполнением работ.

Второе требование, касающееся организации производства и управления его циклами, предусматривает изучение длительности и хода их выполнения, определение степени загрузки и распределение трудовых ресурсов, а также выбор средств стимулирования, повышающих производительность труда.

Третье требование связано с разработкой способов удовлетворения личных потребностей с изучением индивидуальных и групповых взаимоотноше­ний с учетом психологических факторов.

Четвертое требование, по существу, сводится к необходимости учитывать социальные и правовые факторы, существенным образом влияющие на эффективность использования организацией трудовых ресурсов, которыми она рас­полагает.

Улучшение качества функционирования некоторой социальной системы возможно только при тщательном анализе перечисленных выше требований, так как именно они определяют вид целевых функций и накладываемых ограничений, а также метод исследования, и, в конечном счете, от них зависит реализация разработанных рекомендаций. Таким образом, управление трудовыми ресурсами возможно только на научной основе, и именно этой цели и призваны служить наука о руководстве и методы исследования операции. Для организации улучшение качества функционирования означает повы­шение эффективности выполнения работы ее исполнителями, как в настоящий момент времени, так и в будущем. Для исполнителя улучшение качества функционирования означает увеличение заработной платы с целью повыше­ния уровня своих потребностей, а также обеспечение определенного общественного положения и возможности развития и реализации индивидуальных способностей. Довольно часто эти две точки зрения противоречат одна дру­гой, однако иногда они оказываются взаимосогласованными, т. е. решение, ведущее к улучшению функционирования одной из «конфликтующих» сто­рон, приводит также к улучшению функционирования и другой. Нахождение таких решений является одной из главных задач науки о руководстве и основ­ной целью большинства исследований в области социально-технических си­стем, систем планирования и управления трудовыми ресурсами; чем я и займусь в данной курсовой работе. Реальное улучшение функционирования организации возможно на основе теории при­нятия решений, причем наиболее доступным способом оценки эффективности применения методов исследования операций в области управления трудовыми ресурсами является определение пространства решений по управлению такими ресурсами. Этот подход позволяет классифицировать методы иссле­дования операций, которые были использованы ранее или могут быть исполь­зованы в каждом из подпространств решений.

Проблемам управления и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых как Р.Перл, Б.Гомперц, Акофф, Дельфи, Ф.Тейлор, Трист, Райс, Флагмольц, Чарнес, Купер, Вебер и д.р.

Прежде я затрону функции, которые являются осно­вой управления:

1 Комплектование штата организации, т. е. напор кандидатов и отбор из их числа лиц удовлетворяющих требованиям, которые руководство фирмы предъявляет к будущим сотрудникам.

2 Повышение квалификации персонала, т. е. общая и профессиональная подготовка и усовершенствование.

3 Распределение трудовых ресурсов, т. е. расстановка кадров и назначение на должности (предполагается, что задано расписание работ и список должностей, осуществляется более рациональное закреплено рабочих мест и должностей).

4 Использование трудовых ресурсов, т. е. разработка организационной структуры, информационных потоков и схем взаимоотношений между сотрудниками, стиля руководства, инструкций по выполнению работ (предполагает­ся, что штат сотрудников задан или может быть спрогнозировано и осуще­ствлено более рациональное распределение работ и должностей).

5 Оценка эффективности персонала, т. е. измерение вклада каждого сотрудника в успешную деятельность организации.

6 Оплата и стимулирование персонала, т. е. использование различных (экономических и неэкономических) форм вознаграждения и поощрения для стимулирования каждого сотрудника. Эта функция имеет непосредственное отношение к заработной плате, доходам, продвижению по службе, условиям труда, профессиональному и общественному признанию и социальным стимулам.

Это необходимо сделать для понятия основ управления персоналом. Далее произведем анализ моделей управления персоналом, постараемся определить их характерные черты и положительные моменты.

Таким образом, целью курсовой работы будет изучение моделей управления трудовыми ресурсами необходимые для определения направлений перестройки работы кадровых служб.

 

Глава I. Повышение эффективности выполнения работы кадровых служб предприятий.

Набор кандидатов

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. [1]

Комплектование — это набор кандидатов и отбор из их числа лиц, наиболее удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущим сотрудникам. При выполне­нии первого процесса, который, по существу, представляет собой формирование множества кандидатов на получение работы, требуется решить сразу несколько задач, таких, как определение источников формирования множества кандидатов, определение необходимого числа кандидатов, определение требуе­мой квалификации и составление расписания набора кандидатов. В этом случае отбор будет состоять в принятии решения, кого из кандидатов следует зачислить на работу.

Обычно те методы исследования операций, с помощью которых могут быть решены задачи набора, предполагают существование относительно большого числа кандидатов, каждый из которых должен выполнять сравнительно небольшое число идентичных опе­раций или заданий. Поэтому изучение задачи набора следует на­чать с определения реакции организации на численность персона­ла. Эта реакция отражает взаимосвязь начальных и конечных показателей организации по персоналу и может быть использова­на для минимизации либо издержек на содержание персонала, либо его численности. Задача выбора числа сотрудников может быть сформулирована следующим образом: минимизация величи­ны N или С (N) при условии, что , где N — уровень входного потока, выражаемый количеством людей, принимаемых на работу, объемом рабочих часов, числом сделок, заключенных с целью реализации продукции, и т. д., С(N) — затраты на содер­жание персонала в зависимости от величины N (линейная функция затрат имеет вид С₁ +C₂(N); G — целевой показатель, или требуе­мый уровень выходного потока, R(N) — функция, характеризую­щая выходные показатели функционирования организации в зави­симости от входного потока. В тех случаях, когда функция R(N) -является линейной, решение задачи тривиально. Однако в большин­стве случаев эта функция аппроксимируется s-образной кривой. Начальный участок этой кривой соответствует исходному значению выходного показателя функционирования организации. Примыкающий участок может быть аппроксимирован линейной функцией и соответствует положительной реакции организации на возрастание уровня входного потока (т. е. любое увеличение входного, потока приводит к возрастанию выходного потока). Система сохраняет положительную реакцию до тех пор, пока не будет достигнуто состояние насыщения. После этого дальнейшее увеличение уровня входного потока практически не приводит к возрастанию выходного потока. При достижении состояния перенасыщения при любом увеличении уровня входного потока выходной поток сокращается. Последнее обстоятельство имеет место в тех случаях, когда с ростом числа сотрудников быстро увеличиваются плотность их размещения, информационная пере­грузка; возникают дополнительные проблемы взаимоотношений между сотрудниками и др., что в конечном итоге приведет к ограничению производительности труда. Например, в торговле и других сферах обслуживания подобная ситуация может возник­нуть вследствие чрезмерных усилий, направленных на реализацию продукции (рост рекламы, организация новых форм торговли и т.д.), что в свою очередь может неблагоприятно повлиять на мне­ние покупателей и оттолкнуть потенциальных клиентов.

Научный подход к определению числа людей, принимаемых на работу, уровня ресурсов рабочей силы и рабочего времени, а также значений входных переменных предполагает нахождение наилучшего приближения для реакции организации. Такое при­ближение может быть получено либо путем подбора эмпирической кривой, либо с помощью проведения эксперимента.

Первый метод оказывается эффективным, если мы располагаем рядом данных, которые показывают, какие значения выходных переменных можно получить при различных уровнях входного потока, используемых в некоторой задаче или классе подобных задач. Для оценки функции реакции организации с помощью графических методов или нелинейной регрессии можно использовать в качестве модели кривую Перла-Рида или кривую Гомпертца. И так, более подробно рассмотрим эти кривые. [2]

Специфическая кривая роста, известная как логистическая кривая, кривая Перла — Рида, или просто кривая Перла. Раймонд Перл (1870—1940), американский биолог и демограф, провел обширные исследования роста организмов и популяций. Он нашел, что кривая, которая теперь носит его имя, очень хорошо описывает этот рост. Результаты, являющиеся типичными, показаны на рис. 1.

Уравнение кривой Перла имеет вид

В этом уравнении L является верхним пределом переменной у, а а и b — параметры. Кривая имеет начальное значение, равное 0, при t, равном минус бесконечности, и достигает предельного значения L при t, равном плюс бесконечности. (Если начальное значение то оно может быть прибавлено к правой части уравнения как константа.) Если мы возьмем вторую производную от у по времени, мы увидим, что точка перегиба кривой находится в точке

Кривая симметрична относительно этой точки перегиба, верхняя половина является отражением нижней. Это можно увидеть на рис. 27, где изображена кривая, у которой L, а и b равны единице. Симметричность кривой приводит к тому, что а определяет место кривой на временной оси, в то время как о определяет крутизну серединной части кривой. Если кривая имеет ординату y₁, когда время равно t₁, и y₂ когда время равно t₂, то изменение а приведет к увеличению или уменьшению t₁ и t₂ на одинаковое число, в зависимости от соответствующего смещения- кривой влево или вправо. Однако изменение а не окажет никакого влияния на отрезок времени (t₂ - t₁) для кривой, изменяющейся от y₁, до y₂.

Обычно в технологическом прогнозировании верхний предел L определен известными физическими ограничениями для конкретного технологического решения. Требуется установить значения а и b, которые удовлетворяют нескольким точечным данным, относящимся к прошлому. Эти параметры позволят прогнозировать будущее развитие. В некоторых случаях прогнозист может также на основании имеющихся данных попытаться определить L, оценив те значения а и b, которые дают наилучшие приближения. Однако такая процедура обычно нецелесообразна. На ранних стадиях развития какой-нибудь техники главной детерминантой роста является размер усилий по преодолению начальных трудностей, связанных с овладением новыми технологическими решениями. На этих стадиях максимальный верхний предел не оказывает большого воздействия на рост. Таким образом, верхний предел не скажется на данных за такой ранний период, и прогнозисту не следует пытаться определить предел на их основе.

 

 

Кривая Перла. рис.1 [2]

Другая часто используемая кривая роста, кривая Гомперца. Названа она в честь Бенджамина Гомперца (1799—1865), английского статистика и математика, который первым предложил эту кривую как закон поведения уровней смертности. Было установлено, что она описывает также и распределение дохода.

Уравнением кривой Гомперца будет

Как и кривая Перла, кривая Гомперца простирается от нуля при t, равном минус бесконечности, до верхнего предела L при t, равном плюс бесконечности. Кривая, однако, несимметрична. Точка перегиба приходится на

 

 

Кривая Гомперца. рис.2 [2]

 

Однако, как правило, данные, которыми мы располагаем, относятся к весьма узкому классу работ, и полное определение функции реакции организации, возможно, осуществить только с помощью дополнительных экспериментов. В любом случае необходимо, чтобы в течение рассматриваемого интервала времени в организации не имели места существенные технологические или организационные изменения.

Если выходные показатели организации (целевая функция) известны, то определить, какое число людей следует принять на работу, в общем случае можно либо с помощью прямых расчетов, либо с помощью методов математического моделирования или графическими методами. Так, Акофф и др. [3] использовали рассматриваемый подход для определения перспективного плани­рования числа продавцов, которых следовало бы принять на рабо­ту в данной сфере обслуживания, и среднего числа сделок, кото­рое необходимо было закрепить за каждым продавцом. В связи с этим было принято решение сокращать, а не увеличивать штат. Годовая экономия в результате отказа от предполагаемого дополнительного набора продавцов примерно в 25 раз превысила затраты на изучение этого вопроса.

Несмотря на то, что нахождение функции реакции организа­ции является основным этапом решения задач по управлению трудовыми ресурсами, довольно часто эту функцию считают линей­ной в предположении однородности множества сотрудников. Из всех существующих методов исследования операций при модели­ровании задач управления трудовыми ресурсами наиболее часто используют многопериодную потоковую модель, входной пере­менной которой являются люди, принимаемые на работу, при этом существующий и потенциальный персонал представляют в ви­де дискретного набора групп.

Для каждого данного момента времени разбиение на группы осуществляется по таким важным показателям, как квалифика­ция, возраст, образование, оклад и должность. В результате получают совокупность групп, которая описывает состояние системы в момент времени t. Переход системы из одного состояния в другое, соответствующее моменту времени t + Т, определяется структурой системы трудовых ресурсов n принятыми к этому моменту времени решениями. В течение любого периода времени люди поступают в организацию и покидают ее, повышают свою квалификацию, стареют; кроме - того, изменяются должностные оклады, происходит перемещение по должностям и т. д. Все это приводит к изменению состава групп, т. е. к изменению состояния системы. В зависимости от характера регулярного или случайного перехода системы из одного состояния в другое потоковые модели, описывающие такие системы, могут быть детерминированными или стохастическими.

Детерминированные модели, как правило, используются на многих этапах работы при планировании трудовых затрат или фонда рабочей силы. В этих случаях для решения поставленных задач применяются линейное программирование, динамическое программирование, принцип максимума и метод оптимального поиска.

Стохастические модели, используемые для предсказания перемещения по должностям и рабочим местам, основаны на предположении о случайном характере подобных перемещений. Наиболее достоверно такие модели описывают состояние системы с явно выраженной иерархической структурой либо состояние системы, которая ежегодно (или через какие-то другие фиксированный интервалы времени) осуществляет прием на работу и перемещение сотрудников внутри организации (к таким системам военные организации, высшие и средние учебные заведения и некоторые промышленные предприятия).

Стохастические модели могут быть использованы для анализа как индивидуального, так и коллективного поведения людей в системе. С помощью такой модели можно определить вероятность того, согласен или нет, данный сотрудник, оставаться на соответствующем месте работы в той же должности, получать тот же оклад, согласен он или нет с установленным сроком работы и т.д. или намерен как-то изменить свое положение. Определить вероятность этих событий можно на основе данных о случайных переходах внутри системы за фиксированный промежуток времени, которые могут быть использованы для оценки полезности индивидуума для организации и предсказания модели продвижения его по службе. Поскольку предыстория и опыт работы индивидуума могут иметь значение для его продвижения по службе, вероятности перехода внутри системы определяются с учетом всех или многих предыдущих состояний, в которых находился индивидуум.

При анализе коллективного поведения предполагают, что структура организации удовлетворяет требованиям Марковского анализа, т. е. что, во-первых, система имеет конечное число раз­личных состояний, во-вторых, условные вероятности перехода системы из одного состояния в другое не зависят от ее предысто­рии, а зависят только от состояния, в котором система находится в данный момент, в-третьих, вероятности перехода не изменяются во времени (т.е. мы имеем дело со стационарными условиями) и, в-четвертых, известен набор начальных состояний системы в виде вероятностей. Если эти требования выполняются, то зада­ча может быть сформулирована как частный случай линейной динамической модели размножения в виде

X (t + 1) = X (t) P + у (t) G + z (t) Н,

где X(t) — выходные (эндогенные) переменные (или переменные состояния), неуправляемые со стороны лица, принимающего ре­шения, реализация которых определяется матрицей вероятностей перехода Р; у(t) — регулируемые переменные, соотношение меж­ду которыми описывается структурной матрицей G; z(t) - вход­ные (экзогенные) переменные, воздействующие на систему извне, соотношение между которыми описывается структурной матрицей Н.

Марковская модель перемещений персонала базируется на ис­пользовании матрицы вероятностей перехода, которая составляется на основе существующих данных о системе или с по­мощью оценок экспертов. Если P_{i j} — вероятность перехода систе­мы из состояния i в состояние j за данный отрезок времени, то, разбив последний на конкретное число интервалов, можно опре­делить вероятность перехода системы из любого данного состояния в любое другое.

При анализе строго иерархических систем принято составлять матрицу вероятностей с учетом степени важности осуществляемых переходов. В этом случае P_ij - вероятность остаться в состоянии i (вероятность продолжения существования), a P_ij — вероятность перехода на более важную работу, если j > i и вероятность понижения в должности, если j < i. Кроме того, одно из состоя­ний (обычно n-е) представляет выходное состояние. Матрица вероятностей перехода имеет следующие свойства: во-первых, она является квадратичной матрицей размерности n, где n — число состоянии, во-вторых, и, в-третьих, сумма ее каждой строки равна 1,0.

Если матрицу вероятностей перехода возвести в квадрат, то матрица Р² будет описывать вероятность перехода в каждое из состояний в течение двух последовательных интервалов вре­мени; соответственно матрица Р^t будет описывать вероятность перехода в каждое из состояний в течение t последовательных ин­тервалов времени. Упрощенный вариант основной модели, в ко­тором не учитываются зависимости у(t) и z(t) _, можно представить следующим образом: X (t - 1) = X (t) Р, где X(t) - n-мерный вектор, компоненты которого соответствуют числу со грудников в каждом состоянии системы i (i = l,2, …, n) в течение интерва­ла времени t; X(0) — начальный вектор распределения сотрудни­ков; Р — Марковская матрица.

Модель может быть расширена, если учесть такие показатели. как набор и увольнение сотрудников.

В этом случае имеем X (t + 1) = X (t) P + R_t где R_t — n-мерный вектор, компоненты которого соответствуют числу лю­дей, принятых на постоянную или временную работу (положитель­ные коэффициенты), или числу сотрудников, уволенных оконча­тельно или временно (отрицательные коэффициенты), в каждом состоянии в течение интервала времени t.

Используя приведенные выше модели, можно представить многошаговую модель планирования для данного периода Т в следующем виде:

Вообще говоря, руководитель управляет кадрами во времени путем принятия соответствующих решений, предусматривающих набор и увольнение (R_t) или изменение темпов продвижения по службе, в том числе сохранение в той же должности или понижение в должности, а также изменение выходных переменных, вероят­ность реализации которых описывается матрицей Р.

Следовательно, данная модель может быть использована для исследования эффективности различных вариантов решения в те­чение некоторого периода планирования. Кроме того, она может быть использована и для выбора варианта решения, обеспечиваю­щего достижение цели путем зачисления в штат (R_o, R_t,....... R_T-i) если известны X (0) и некоторое желаемое конечное, или заданное, состояние системы X (Т). В последнем случае для выбора наилучшего варианта (выраженного в терминах n × Т — матри­цы добавлений и исключении) из тех, которые обеспечивают дости­жение цели, должны быть применены дополнительные способы выбора решения или методы оптимизации.

Рассматриваемая модель может быть также использована при планировании состава персонала, для прогнозирования ожида­емого числа сотрудников, занимающих каждую из имеющихся должностей в данный момент времени, или для выбора R_t — варианта решения, предусматривающего прием новых сотрудни­ков.

Для определения степени удовлетворения потребности организации, в кадрах полученные значения могут быть сопоставлены с прогнозируемой потребностью организации. Излишки, если они имеются, означают возможные перемещения внутри организации, временное увольнение и т. д.

В большинстве описанных моделей для прогнозирования буду­щих потребностей в кадрах используются данные о предыстории системы, и прогнозирование осуществляется с помощью разного рода нелинейных регрессионных моделей. Поскольку такой под­ход предполагает, что существующая структура системы остается неизменной, то, естественно, он неприменим в тех случаях, когда имеют место непредвиденные структурные изменения. Один из способов преодоления подобных трудностей предусматривает ис­пользование метода Дельфи. В соответствии с этим методом сначала формируют группы экспертов. Затем каждый эксперт независимо от других участников группы составляет перечень вопросов относительно возможных потребностей в кадрах. Полу­ченный таким образом «вопросник» поступает к экспертам. Каж­дый эксперт знакомится с содержанием «вопросника» и на его основе вновь дает свою оценку возможных потребностей в кадрах. Затем составляют уточненный «вопросник», и процесс повторяют до тех пор, пока не будет достигнуто единого мнения или относительно малого расхождения во мнениях экспертов [4].

 

Повышение квалификации персонала

Для решения проблемы повышения квалификации персонала важно выяснить, следует ли повышать общий образовательный уровень и профессиональную подготовку (включая обучение на рабочих местах) сотрудников, и если следует, то какую, когда и в течение какого периода. До сих пор решению этих задач с по­мощью методов исследования операций не уделялось должного внимания.

Авторы работы [5] разработали схему моделирования этой задачи, используя потоковые модели динамического програм­мирования. Простейшим вариантом такой схемы является много­периодная модель программы обучения с минимальными, затрата­ми, периодом планирования, состоящим из N временных интерва­лов равной длительности, и двумя уровнями обучения (программа обучения может быть завершена в течение одного временного интервала). В этом случае задача формулируется следующим обра­зом:

найти

при условиях

t=1, 2, ….., N

(условие сохранения численности группы сотрудников 1-го уровня) и

t=1, 2, ….., N

(условие сохранения численности группы сотрудников 2-tg уров­ня) и при ограничении

t=1, 2, ….., N

т. е. число обучаемых людей не должно превышать общей числен­ности пригодной для этого группы населения. Здесь — число сотрудников, допущенных для обучения в те­чение периода t, и лиц, закончивших программу обучения 1-го уровня и переместившихся на 2-й уровень; — численность группы сотрудников, пригодных для обучения (задается); — численность группы сотрудников, соответствующих 1-му уровню в начале периода t; — численность группы сотрудников 2-го уровня в начале периода t: — число сотрудников, исклю­ченных или прекративших обучение, как функция числа сотруд­ников, допущенных к обучению в периоде t; — внешний спрос пли потребность в сотрудниках 1-го уровня, обучающихся в те­чение периода t; - внешний спрос или потребность в сотруд­никах 2-го уровня, обучающихся в течение периода t; — учет­ная ставка (учетный процент); — издержка на обучение – — убытки, обусловленные недостатком или избыт; ком сотрудников 1-го уровня; - убытки, обуслов­ленные недостатком или избытком сотрудников 2-го уровня. Решение данной задачи находится с помощью методов дина­мического программирования в предположении, что целевая функ­ция является кусочно-линейной и разрывной. Рассматриваемый подход может быть распространен на случай многоступенчатой модели обучения и позволяет учесть такие факторы, как изменение продолжительности обучения, введение обязательных уровней обучения и 4-уровневых систем обучения «типа колледжа». Для получения решения при использовании подобной модели и общей многоступенчатой модели применяются методы линейного программирования.

Рассматриваемый подход обладает рядом недостатков, которые обусловлены тем, что некоторые из используемых переменных приняты в ограничениях как заданные. Например, численность группы сотрудников, подходящих для обучения, P_t является фун­кцией решений по приему и отбору и, таким образом, отчасти может быть управляемой переменной для лица, принимающего решение. Кроме того, потребность в кадрах d на разных уровнях может быть в большой степени результатом решений, принятых организацией, а не является объективной реальностью.

Организации заинтересованы в общеобразовательных и про­фессиональных программах обучения, повышения квалификации персонала с целью увеличения его производительности, расшире­ния диапазона выполняемых работ, перемещения сотрудников на новую работу, продвижения по службе или улучшения мораль­ного и материального благополучия. Поэтому соответствующие модели принятия решения по развитию организации должны вклю­чать некоторое множество программ обучения и стажировка с учетом стоимости их реализации и получаемой прямой отдачи, потерь от сокращения производства (или некоторых нереализо­ванных возможностей) и в конечном итоге с учетом выгод, полу­чаемых от реализации каждой из программ. К сожалению, полу­чение информации о выгодах вызывает наибольшие трудности. В настоящее время еще мало накоплено знаний о степени влияния общеобразовательных программ и программ профессионального обучения на людей и их производительность.

 

 

123456Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: