Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Модели сложных систем управления трудовыми ресурсами

В предыдущих разделах были рассмотрены примеры применения методов теории исследований операций для решения различных задач управления трудовыми ресурсами. Исследование систем управления, имеющих большую размерность, в целом можно осуществлять с помощью моделей. Например. Вебер [15] разработал модель сложной системы планирования потребностей в трудовых ресурсах корпораций. Эта модель соответствует подсистеме трудовых ресурсов в организации с иерархической структурой и позволяет изучать поведение исполнителей, процесс принятия решений и влияние различных внешних по отношению к организации факторов на процесс управления (руководства). Для построения модели, Вебер, аналогично Бонини, использовал теоретические данные, содержащиеся в научной литературе, а не результаты экспериментов или анализа систем.

Вебер использовал модель для исследования стратегии продвижения по службе и увеличения заработной платы (сотрудников со стажем и вновь принятых). При решении задачи компенсации Вебер изменял весовые множители показателей работ в значимости сотрудников. Он установил, что увеличение вознаграждения, пропорциональное объему выполняемой работы, ведет к возрастанию удовлетворенности работой и общему улучшению функционирования организации. Однако в противоположность широко распространенному мнению об эффективности такого подхода последний приводит со временем к уменьшению желания исполнителей и администрации выполнять различные работы, а также к снижению эффективности работы всего персонала. Таким образом, если вознаграждение устанавливается в основном на основании объема выполняемой работы, то возникает проблема эффективности работы всей организации в течение длительного периода времени.

Изучение стратегий найма осуществлялось путем сравнения двух вариантов приема: в одном случае прием осуществлялся так, что уровень индивидуальных способностей был в среднем выше, чем уровень способностей, требуемый для выполнения всех работ, а в другом случае уровень индивидуальных способностей соответствовал требованиям, предъявляемым конкретной работой. Как и предполагалось, в первом случае возрос средний уровень персонала в организации в целом, при этом, однако, снизилась удовлетворенность персонала работой и не улучшилось функционирование организации.

Таким образом, ошибки, связанные с оценкой показателей качества персонала, привели к снижению уровня удовлетворенности работой, высокой текучести кадров и ухудшению качества работы.

Влияние изменений внешних факторов на систему изучалось путем рассмотрения поведения сотрудников (поиск новых мест работы, вероятность ухода сотрудников из организации) в зависимости от колебаний спроса на результаты труда организации. Значительные колебания спроса отражаются главным образом на сотрудниках и руководящих работниках, имеющих высокую степень полезности и более высокую оценку показателей их работы. Издержки на заработную плату при этом снижаются; число уходов с работы и вакансий растет одновременно с ростом числа случаев поиска сотрудниками новых мест работы и снижением степени удовлетворенности своей работой. [16]

Заключение

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть ключевые моменты, затронутые в данной работе, а также и сделанные выводы по рассматриваемой теме.

Проведенный выше обзор подходов к применению методов исследования операций для решения задач управления трудовыми ресурсами позволяет выявить определенные тенденции. Так, например, для принятия решения по комплектованию используются модели планирования, стохастические модели перемещения кадров в пределах организации, для принятия решения по распределению ресурсов — модели назначения; для принятия решений по оплате и поощрению — модели линейного программирования. Что касается принятия решений по развитию организации, использованию трудовых ресурсов и по оценке вклада каждого исполнителя в успех организации, то в этих случаях выбор моделей весьма ограничен. Наиболее вероятной причиной такого положения, по-видимому, является использование базовой потоковой модели. Дело в том, что такая модель оказывается эффективной только в тех случаях, когда имеется конечный список хорошо определенных взаимоисключающих рабочих мест или должностей, которые образуют иерархическую структуру. При этом структура является относительно устойчивой и правила перехода в ней с одного уровня на другой относительно постоянны во времени. Входные и выходные потоки базовой потоковой модели можно сравнить с потоками воды, втекающими в бассейн и вытекающими из него, если предположить, что потоки людей (исполнителей) однородны. Тогда потоки людей могут «сливаться в один бассейн», образуя однородные группы исполнителей, а переход исполнителя из одной однородной группы в другую представляется в виде потока воды, вытекающего из одного бассейна и втекающего в другой. Структура этих потоков и их скорость задаются с учетом существующей иерархической структуры организации.

Этот подход достаточно эффективен в хорошо упорядоченных системах, таких, как военные организации, учебные заведения и некоторые корпорации. По-видимому, он может быть использован и для принятия решений по комплектованию, распределению трудовых ресурсов и сбалансированным оплате и поощрениям в тех случаях, когда структура работ нечувствительна к резким изменениям во внешней по отношению к системе среде. Некоторые решения по развитию могут быть приняты с помощью потоковой модели. Например, одно из возможных решений предполагает изменение схемы движения и скорости перемещения потока людей через систему. Такое решение, естественно, не учитывает достигнутый в результате получения новых знаний и опыта рост благосостояния отдельных индивидуумов и всех сотрудников организации в целом. Однако этот вопрос требует специального рассмотрения.

Необходимо отметить, что в большинстве подходов целевые функции являются зависимыми переменными от показателей целевой эффективности организации, т. е. они, как правило, отражают интересы и цели организации, связанные с эффективностью. Однако помимо этих интересов организация (так же как и отдельные индивидуумы) может иметь и другие интересы. К сожалению, мы располагаем недостаточной информацией относительно подходов к оценке иных интересов, чем те, которые связаны с эффективностью организации. Можно только с определенностью утверждать, что использование существующих методов для получения решения в таких многошаговых и многокритериальных моделях оказывается малоэффективным.

Расширение области применения методов исследования операций для решения задач оценки и использования трудовых ресурсов предусматривает более глубокую и детальную разработку концепции системы управления трудовыми ресурсами. В этой связи особую важность приобретают проводимые в настоящее время исследования методов расчета трудовых ресурсов, целью которых является доказательство необходимости применения методов исследования операций для решения задач оценки и использования трудовых ресурсов и создания основы для такого использования.

Специалистам в области теории руководства предстоит решить множество проблем, связанных с управлением трудовыми ресурсами, что вероятно, с необходимостью потребует выхода за пределы существующих представлений, обусловленных формализмом потоковой модели и концепцией эффективности организации. Нам представляется, что ни один ученый, считающий себя специалистом в области научных методов руководства, не вправе уклониться от решения этих проблем.

Список использованной литературы

1. Зайцев, Т.Г. Управление персоналом / Т. Г. Зайцев. - Санкт-Петербург: СПбГУЭФ, 1997

2. сайт

3. Акофф, Р. Понятие корпоративного планирования. – Wiley: N.Y., 1970

4. Delphi, Dalkey N.C., Santa Monica. Cal: Rand Corporation, P-3704 (October 1967)

5. Белинский, В. Рейман А. Модели трудовых ресурсов основанные на уровне образовательного достижения в управлении. - Wiley: N.Y., 1972

6. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом, модели управления / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: Юнити-Дана, 2005

Дж.Тейлор, Л.Е. Девис. Проект рабочих мест. – Baltimore-Peguin Books, 1972
Trist E.L., Emery F.E., Socio-Technical Systems, in Emery F.E. (Ed.), Systems Thinking, Penguin Harmondsworth, England, 281-356 (1972).
Баринова, Н.Г. Моделирование и математическое обеспечение систем управления / Н.Г. Баринова. - Л.: Издательство Ленингр. ун-та., 1982
Фламгольц, Е. Модель оценки трудовых ресурсов: стохастический процесс. – Account. Rev., 46, 253-267., 1971
Дж. Моудер. / Исследование операций. 2 том, модели и применение / Дж. Моудер, С.Лмаграби. – М.: Мир, 1981
Чарнес, А., Купер, В. Оптимальная оценка исполнительной компенсации линейным программированием., 1955
Волф, Чайлдс, М. Исследование распределений персонала. – Management Sci., 18, 2, B-19 – B-29. - 1972
Дерман, С., Либерман, Росс, С.М. Стохастическая проблема назначения персонала. - Management Sci., 18, 7, 349-355. - 1972
Вебер. Статистические модели в социальных процессах. – Willey: N.Y., 1967
Гринберг, А.С. Информационные технологии моделирования процессов управления / А.С. Гринберг, В.М. Шестаков. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

Приложение 1

Задача 1

Задача календарного планирования трудовых ресурсов

Предпринимателю необходимо составить план регулирования численности рабочих на последующие пять месяцев – январь, февраль, март, апрель и май. Он оценивает следующим образом b_j – минимальные потребности в рабочей силе:

(b₁,…,b_j,…,b_n)=(5,7,8,4,6). Другими словами, в январе ему потребуется не меньше 5 человек, в феврале 7 человек или больше и т.д.

Предприниматель может принимать новых людей на работу и увольнять их. Пусть y_j – количество рабочих, которые работают в месяц j. Очевидно, должно выполняться . При лишних рабочих предприниматель терпит убытки, которые вычисляются по формуле

Расходы, связанные с наймом новых рабочих, вычисляются по другой формуле:

Необходимо составить оптимальный план численности рабочих на 5 месяцев, при условии, что в конце декабря работало 5 человек.

Рекуррентное соотношение записывается в виде

j=4,3,2,1.

Перед тем, как приступить к вычислениям, надо определить границы изменения переменных y₁,….y₅. Легко понять, что для получения оптимального решения достаточно рассмотреть значения Дело в том, что больше 8 человек не потребуется никогда, поэтому . Более жесткое ограничение тоже совершенно понятно. y₄- это количество рабочих в 4 месяце, в апреле. В мае нам потребуется ровно 6 человек, поэтому больше 6 рабочих нет необходимости оплачивать и в предыдущем месяце, в апреле. Дешевле лишних людей уволить в начале апреля, так как мы увольняем в нашей задаче рабочих без выходного пособия.

Решим задачу с помощью таблиц и рекуррентного уравнения Беллмана.

Этап 5. Май.

y4	b5=6 Cл(y5-6)+Cн(y5-y4)	Оптимальное решение

y5=6	f5(y4)	y*5
	0+8=8
	0+6=6
	0+0=0

Этап 4. Апрель, май.

y3	b4=4 Cл(y4-4)+Cн(y4-y3)+f5(y4)	Оптимальное решение
y4=4	y4=5	y4=6	f4(y3)	y*4
	0+0+8=8	3+0+6=9	6+0+0=6

Этап 3. Март, апрель, май.

y2	b3=8 Cл(y3-8)+Cн(y3-y2)+f4(y3)	Оптимальное решение

y3=8	f3(y2)	y*3
	0+6+6=12
	0+0+6=6

Этап 2. Февраль, март, апрель, май.

y1	b2=7 Cл(y2-7)+Cн(y2-y1)+f3(y2)	Оптимальное решение
y2=7	y2=8	f2(y1)	y*2
	0+8+12=20	3+10+6=19
	0+6+12=18	3+8+6=17
	0+0+12=12	3+6+6=15
	0+0+12=12	3+0+6=9

Этап 1. Январь, февраль, март, апрель, май.

y0	b1=5 Cл(y1-5)+Cн(y1-y0)+f2(y1)	Оптимальное решение
y1=5	y1=6	y1=7	y1=8	f2(y1)	y*2
	0+0+19=19	3+6+17=26	6+8+12=26	9+10+9=28

Ответом задачи является: в январе потребуется 5 человек, в феврале – 8, в марте – 8, в апреле – 6 человек и в мае – 6.

y⁺ = (5,8,8,6,6)

Приложение 2

Задача 2

Задача о назначениях

Пусть имеется n видов работ или должностей и m работников.

Фирме необходимо распределить работников по должностям так, чтобы в итоге получить maх производительности труда, а так же чтобы суммарные затраты были минимальны. При этом предполагается, что каждый работник может занимать одну должность.