 |
Глава 3 Пути совершенствования стимулирования персонала
|
|
|
|
Выявление мотивационного профиля сотрудников
Сама по себе система мотивации, разработанная в компании, еще не мотивирует персонал. Она будет реально стимулировать сотрудников к высоким достижениям лишь при условии, что в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к мотивационным мерам.
Мотивационная среда компании — это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их профессиональной деятельности.
Для создания мотивационной среды необходимо учитывать интересных всех сотрудников, при разработке мотивационных и стимулирующих программ. Наиболее эффективным способом выявления мотивов сотрудников является создание мотивационного профиля каждого работника предприятия.
Мотивационный профиль - это определение индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей. Для определения мотивационного профиля необходимы данные о мотивирующих факторах сотрудника, которые в последствии, представляются в виде гистограммы. На основании данных такой гистограммы можно судить о значимости каждого мотиватора для сотрудника, количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль.
Существует несколько способов выявления мотивационного профиля. В зависимости от производственной необходимости выбирается необходимый способ.
Во – первых необходимо использовать мотивационный профиль, при отборе персонала. Он позволяет определить не только способность человека выполнять данную работу, но и пределы его возможностей демонстрировать эффективную деятельность и способности совершенствовать свою работу. Использование мотивационного профиля в интересах отбора персонала требует прежде всего установления требований к желаемым профессиональным и техническим навыкам и поведению, диктуемым особенностями предлагаемого места работы. Затем мы определяем мотивационный профиль работы и выявляем те мотивационные аспекты, которые могли бы способствовать повышенной эффективности ее выполнения.
|
|
|
Справедливо мнение, что если работа требует конкретных навыков и поведения, которые не обеспечиваются мотивационными стимулами претендента, он не сможет успешно справляться с предлагаемой работой. И напротив, если требуемое поведение обеспечивается его мотивационными стимулами, то претендент имеет шанс стать успешным работником. Время, затраченное на анализ мотивационного профиля, поможет сделать собеседование более сфокусированным и продуктивным и позволит наилучшим образом сопоставить то, что предлагает претендент на работу, с тем, что требуется для ее выполнения.
Наиболее актуальным способом создания мотивационного профиля на собеседования является наблюдение. Так как, использование инструмента возможно для всех категорий сотрудников. Не требует особых усилий со стороны наблюдателя. Достаточно подмечать в поведении сотрудника определенные маркеры.
Наблюдение — это целенаправленное и планомерное восприятие явлений, результаты которого фиксируются наблюдателем. В деятельности наблюдателя могут применяться различные виды наблюдения.
Таблица 3.
Виды наблюдений
| Непосредственное Проводит сам наблюдатель, непосредственно наблюдая за сотрудником. | Опосредованное Используются готовые результаты наблюдений, подготовленные другими людьми: обратная связь от наставника, тренера, коллег и пр. | ||||
| Систематическое Регулярное наблюдение в течение определенного периода. Фиксируются все проявления поведения. | Выборочное Наблюдается какой-либо один процесс, какое-либо одно поведение. | ||||
| Каузальное (причинное) Наблюдение отдельных случаев, которые имеют какой-либо интерес. Наблюдение за данным случаем, чтобы получить представление о нем (наблюдение за демотивированным сотрудником). | Эпизодическое
Фиксируются отдельные факты поведения, типичные для данного сотрудника.
|
Маркеры:
- Поступки, действия, деятельность;
- Мимика, жесты;
- Высказывания, речь, вопросы, словесные реакции.
В процессе проведения собеседования представитель подбора персонала выявляет маркеры, на основании которых создается мотивационный профиль сотрудника в виде гистограммы. В таблице 4 представлены рекомендации представителям подбора персонала, при определении маркеров.
Таблица 4.
Маркеры
| Мотив обеспечения | Задает вопросы, связанные с расчетом и начислением заработной платы и бонусной части; Ведет индивидуальную статистику (кол-во звонков; кол-во продаж и пр.); Внимательно следит за всеми изменениями по материальному стимулированию; Выходит в дополнительные смены. | ||||
| Мотив безопасности | Задает вопросы по организации процесса работы (место, график, план KPI и пр.); Задает вопросы о социальных гарантиях (ЗП, соц.пакет, отпуск, срочный/бессрочный договор и пр.); Читает внутренний сайт; Задает конкретизирующие вопросы руководителю по изменениям; | ||||
| Мотив принадлежности | Занимает позицию активного слушателя на этапе адаптации;
При обсуждении каких-либо вопросов дает свои комментарии;
Привлекает внимание коллектива;
Прислушивается к мнению коллектива;
Оказывает поддержку коллегам; Принимает активное участие в организации и проведении корпоративных мероприятий; | ||||
| Мотив общения | Использует перерывы для общения с коллегами/руководителем; Может задать вопрос ради вопроса; Привлекает к себе внимание; Длительные Hold-ы; Общается на неформальные темы; Обсуждает звонки Клиентов. | ||||
| Мотив процесса работы | Дополнительные материалы на рабочем месте; Использует перерывы для обсуждения рабочих моментов; Делится впечатлениями от звонков; Задает вопросы на углубление знаний; Помогает менее опытным сотрудникам; Внимательно читает новости; В разговоре с Клиентом разъясняет много дополнительных моментов; Найдет ответ на любой вопрос; Может задерживаться после работы, если что-то не успел сделать; Предлагает идеи для улучшения рабочего процесса. | ||||
| Мотив достижений | Занимает активную позицию при разговоре с Клиентом; Сравнивает выполнение своих KPI с др. сотрудниками; Самостоятельно повышает свою квалификацию; Запрашивает у руководителя обратную связь о результатах своей работы; Самоконтроль: Ведет свою статистику работы (кол-во звонков, кол-во продаж и пр.); Ведет диалог без дополнительных разъяснений. | ||||
| Мотив власти | Раздает поручения коллегам и/или контролирует работу коллег (без просьбы руководителя); Ответственно относится ко всем задачам (пусть и незначительным) со стороны руководителя. | ||||
| Мотив статуса | Любит выставлять себя на показ; Обладает презентабельной внешностью; Считает, что во всем первый; Высокомерный; Разговор с позиции «Родитель». | ||||
| Мотив общественного признания | Запрашивает мнение руководителя и сотрудников о себе;
Ищет возможности для того, чтобы обратить на себя внимание;
Сообщает о своих достижениях (пусть и не значительных);
Интересуется новостями в отделе, показателями и достижениями других сотрудников;
Говорит «Спасибо» за обратую связь; Активно узнает о конкурсах и наградах; Радуется общественной огласке его достижений; Сообщает руководителю о своих достижениях. | ||||
| Мотив творчества | Предлагает идеи; Принимает участие в обсуждении новых идей/нововведений; Творчески подходит к выполнению простых задач; Проявляет интерес ко всем рабочим моментам; Делится своими успехами вне работы; Оформляет свое рабочее место. | ||||
| Мотив развития | Задает вопросы по саморазвитию (рекомендуемая литература); Запрашивает обратную связь; Запрашивает возможность пройти тренинг и/или дистанционное обучение; Наличие книг (бизнес), материалов, конспектов на рабочем месте; Интересуется нюансами в процессе работы; | ||||
| Мотив самореализации | Проявляет интерес к показателям; Устанавливает собственные цели; Занимает роль эксперта при обсуждении рабочих моментов; Хороших слушатель в новых для него областях. |
|
|
|
На основании наблюдения представителем подбора персонала создается гистограмма, которая передается непосредственному руководителю сотрудника, который успешно прошел собеседование.
Рисунок 4 Гистограмма мотивационного профиля сотрудников, при приеме на работу
После получения гистограммы мотивационного профиля сотрудника, линейный руководитель на основании ее, создает индивидуальную программу мотивации сотрудника. В таблице 5 представлены рекомендации линейным руководителям, для удовлетворения потребностей сотрудников.
Таблица 5.
|
|
|
