 |
3. 2 разработка положения " о адаптации работника на предприятии ООО «глобал Фуд Сипайлово»
|
|
|
|
1. Общие положения
1. 1. Положение об адаптации персонала ООО «Глобал Фуд Сипайлово» является нормативным внутренним документом, предназначенным для введения единой процедуры адаптации всех сотрудников ресторана.
1. 2. Введение данной процедуры направлено на:
¾ обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника;
¾ сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;
¾ уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, снижение издержек по поиску нового персонала;
¾ уменьшение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
¾ формирование позитивного образа как работодателя;
¾ уменьшение дискомфорта для нового сотрудника в период испытательного срока.
1. 3. Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
¾ сотрудники службы персонала;
¾ руководители структурных подразделений;
¾ сотрудники, назначаемые наставниками для вновь принятых сотрудников.
1. 4. Положение регламентирует последовательность выполнения и содержание процедур, которые реализуются при адаптации новых сотрудников ТД, в следующем составе:
- Подготовка к выходу на работу нового сотрудника,
- Организационная адаптация,
- Социально-психологическая адаптация,
- Профессиональная адаптация,
- Контроль за соблюдением программы адаптации.
1. 5. Срок действия программы адаптации – период испытательного срока до 3-х месяцев.
2. Подготовка к выходу на работу нового сотрудника
|
|
|
2. 1. В случае если кандидат принимает предложение о работе ТД, сотрудник Службы персонала, проводивший собеседование, обязан проинформировать непосредственного руководителя сотрудника о дате его выхода на работу.
2. 2. К моменту выхода нового сотрудника на работу непосредственный руководитель обязан обеспечить нового сотрудника всеми необходимыми инструментами (в зависимости от должности) для выполнения своих обязанностей:
- рабочее место (рабочий стол, стул, тумбочка и т. д. );
- необходимое оборудование и программное обеспечение (компьютер, телефон, электронная почта и т. д. );
- необходимые процедуры и инструкции (в том числе должностная инструкция),
- подготовить План введения в должность нового сотрудника (Приложение 1).
2. 3. Все мероприятия по адаптации нового сотрудника должны быть спланированы и занесены в План введения в должность нового сотрудника (Приложение 1). План должен быть составлен Руководителем подразделения не позднее, чем за 1 день до выхода на работу нового сотрудника. В Плане указываются задачи на испытательный срок, все тренинги, стажировки и инструктажи, которые сотрудник должен пройти в соответствии с занимаемой им должностью. Для каждого мероприятия должен быть назначен ответственный по его проведению. Это может быть сам руководитель, менеджер по персоналу или наставник. Время, место и длительность проведения каждого из этапов введения в должность также должны быть указаны. После прохождения каждого этапа ответственный за его проведение должен поставить свою подпись в соответствующей графе Плана введения в должность и дату прохождения обучения. Прошедший обучение сотрудник также ставить свою подпись в соответствующую графу Плана. Общую ответственность за заполнение бланка Плана введения в должность нового сотрудника и организацию каждого из этапов адаптации несет непосредственный руководитель сотрудника.
|
|
|
3. Организационная адаптация
3. 1. Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.
3. 2. Специалист по подбору и адаптации отвечает за встречу нового сотрудника в первый день его работы в ТД, выдает ему для ознакомления и заполнения «Книгу сотрудника», План введения в должность, Анкету ожиданий №1 (Приложение 2) и сопровождает в Отдел кадров для оформления приема на работу.
3. 3. Специалист по подбору и адаптации персонала предоставляет непосредственному руководителю рекомендации по адаптации нового сотрудника с учетом информации, указанной в Анкете ожиданий №1.
3. 4. В первый день работы с новым сотрудником должны быть заключены трудовые отношения путем оформления следующих документов в Отделе кадров:
- заявление о приеме на работу,
- анкета соискателя (передается Специалистом по подбору и адаптации персонала),
- трудовой договор в 2-х экземплярах,
- приказ о приеме на работу,
- документы для получения банковской карты,
- личная карточка Т-2,
- договор об индивидуальной материальной ответственности (при необходимости),
- соглашение о неразглашении коммерческой тайны,
- заявку для получения пропуска на территорию офиса.
3. 5. В первый день работы сотрудники Отдела кадров должны ознакомить нового сотрудника с локальными нормативными актами Компании:
- Правилами внутреннего трудового распорядка,
- Положением об оплате труда и премировании,
- Положением о защите персональных данных сотрудников,
- Должностной инструкцией.
3. 6. В первый рабочий день Инженер по охране труда проводит вводный инструктаж нового сотрудника по охране труда и технике безопасности. В течение первого месяца работы Инженер по охране труда проводит обучение и проверку знаний по охране труда и технике безопасности, в. т. ч 1 группа электробезопасности. Для рабочих специальностей проводит инструктаж на рабочем месте.
|
|
|
3. 7. В первый день работы нового сотрудника Специалист по подбору и адаптации персонала оповещает об этом сотрудников ТД в виде информационной рассылки по электронной почте.
3. 8. Далее Специалист по подбору и адаптации персонала провожает нового сотрудника в соответствующее подразделение к непосредственному руководителю.
3. 9. В первые три дня работы нового сотрудника непосредственный руководитель обязан провести вводно-ориентировочный инструктаж и также сделать соответствующие отметки в Плане введения в должность. На ориентировочном инструктаже предоставляется информация по следующим вопросам:
- основные направления деятельности ТД, ситуация на рынке,
- ближайшие и долгосрочные цели развития Компании,
- корпоративные стандарты и внешний вид сотрудников ТД,
- место подразделения в структуре ТД,
- функции нового сотрудника и особенности взаимодействия с другими подразделениями ТД.
3. 10. В течение первого месяца работы сотрудник должен посетить адаптационный тренинг, организуемый Службой персонала. За не позднее, чем 3 дня сотрудник Службы персонала информирует о дате, времени и месте проведения тренинга непосредственного руководителя и нового сотрудника.
4. Социально-психологическая адаптация
4. 1. Социально-психологическая адаптация -это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в организации, приспособление к новому коллективу.
4. 2. В первый день работы руководитель подразделения организует мини-собрание, на котором представляет нового сотрудника коллективу и назначает ответственное лицо – наставника на период адаптации.
4. 3. Наставник демонстрирует основные помещения и организует ознакомление сотрудника с его рабочим местом, инициируетрегистрацию нового сотрудника как пользователя в программном обеспечении (при необходимости).
4. 4. Отдельное внимание наставник должен уделить инструктажу по должностным обязанностям, который должен включать ознакомление с:
|
|
|
- должностной инструкцией;
- функциями, выполняемыми сотрудниками, работающими в данной должности, значимость данных функций и их влияние на бизнес компании в целом;
- критериями качества выполняемой работы;
- пределами компетенции сотрудника;
- возможностями профессионального роста.
5. Профессиональная адаптация.
5. 1. Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на необходимом уровне. Результатом этого этапа должно стать более детальное ознакомление со спецификой деятельности ТД, должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей в данной должности, готовность к самостоятельной работе.
5. 2. В ходе профессиональной адаптации непосредственный руководитель или назначенный им наставник регулярно отслеживает выполнение задач, поставленных на испытательный срок, и закрепленных в Плане введения в должность, консультирует по выполнению трудовых функций, оформлению документов, формам отчетности, взаимодействию с другими подразделениями.
6. Контроль за соблюдением программы адаптации.
6. 1. По окончании каждого из мероприятий адаптации, непосредственный руководитель или наставник обязан обсуждать с новым сотрудником все возникшие у него вопросы и квалифицированно давать на них ответы.
6. 2. За 10 дней до окончания испытательного срока сотрудник Отдела кадров информирует по электронной почте Руководителя о том, что заканчивается испытательный срок нового сотрудника его подразделения.
6. 3. За 7 дней до окончания испытательного срока (либо ранее, при отличных результатах работы) обязательно проводится собеседование по итогам испытательного срока.
6. 4. В собеседовании обязательно принимают участие непосредственный руководитель, сотрудник Службы персонала, наставник (если есть). Дополнительно могут присутствовать вышестоящие руководители.
6. 5. До начала собеседования руководитель заполняет Лист оценки по итогам испытательного срока (Приложение 3) и передает его в Службу персонала.
6. 6. До начала собеседования Специалист по подбору и адаптации персонала выдает сотруднику для заполнения Анкету ожиданий №2 (Приложение 4). Специалист по подбору и адаптации персонала анализирует информацию в Анкете и заполняет соответствующий раздел в Листе оценки.
|
|
|
6. 7. В ходе собеседования по итогам испытательного срока обсуждаются следующие вопросы:
- анализ процесса адаптации работника в Компании,
- выполнение задач, поставленных на испытательный срок,
- выполнение ключевых показателей эффективности в период испытательного срока,
- уровень профессиональных знаний и навыков, полученных в период испытательного срока,
- уровень психологического комфорта нового сотрудника в подразделении, в компании в целом, реализацию его ожиданий относительно новой работы,
- обсуждение дополнительных мероприятий по повышению эффективности сотрудника.
6. 8. По итогам собеседования заполняется соответствующий раздел Листа оценки по итогам испытательного срока и принимается решение об:
- Успешном прохождении испытания и продолжении работы в ТД,
- Удовлетворительном результате испытания и продолжении работы в ТД при условии дополнительного обучения,
- Неудовлетворительном результате испытания и расторжении трудового договора с сотрудником.
6. 9. В отдельных случаях по согласованию с Генеральным директором ТД могут быть приняты следующие решения:
- О досрочном прекращении испытательного срока,
- Об изменении условий оплаты труда.
6. 10. Результаты собеседования доводятся сотруднику устно и письменно под роспись.
6. 11. Все документы по адаптации работников в ТД хранятся в Службе персонала в отдельной папке.
|
|
|
