 |
Процесс обучения персонала
|
|
|
|
Системное обучение персонала в отличие от разовых мероприятий предусматривает несколько этапов: планирование, организацию, реализацию и контроль. Они представлены на рис. 8.
Рисунок 8. Этапы системного обучения персонала в организации
Для выявления потребности в обучении целесообразно использовать следующие методы:
1. Оценка информации о работниках, имеющейся в Службе управления персоналом (базовое образование, стаж работы, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).
2. Оценка рабочих результатов (деловая оценка, аттестация) – сильные и слабые стороны в работе конкретного человека.
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.
4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе.
5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей структурных подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.
6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию деловой карьеры.
7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.
8. Индивидуальные заявки и предложения работников – работник может выступить инициатором обучения и подать заявку на имя руководителя отдела обучения персонала, завизированную непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.
9. Опросы или интервью работников позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников.
|
|
|
10. Бенчмаркинг – изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.
Следующим важным этапом планирования обучения персонала является планирование бюджета. Следует помнить, что стоимость учебного мероприятия складывается из прямых и сопутствующих затрат.
Прямые затраты: оплата самого процесса обучения, то есть работы преподавателей (тренеров, консультантов) по проведению занятий и подготовке раздаточных и иных необходимых материалов (слайдов, видеофильмов, компьютерных программ и т.п.).
К сопутствующим затратам относятся: аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания обучаемых и преподавателей.
Необходимо помнить, что организация кроме прямых и сопутствующих затрат несет еще и косвенные, однако, в бюджет учебного мероприятия они уже не входят.
Косвенные затраты – зарплата сотрудников (обучаемых и внутренних преподавателей) за время обучения и упущенная выгода компании вследствие их отсутствия на рабочем месте.
Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников и спланировав бюджет, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения).
При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:
- цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
- четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;
|
|
|
- ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;
- цели обучения служат основной для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;
- четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения.
Дальнейшая организация учебного процесса требует определения пула преподавателей. Для этого необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к обучению персонала собственных сотрудников.
Если организации для подготовки и развития персона обучение требуется не постоянно, а время от времени и для небольшого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях, работающих в сфере бизнес-образования (в ряде случаев объединяясь с другими организациями). Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов).
Определение содержания обучения – следующий шаг в процессе подготовки учебного мероприятия. Контент должен, прежде всего, вытекать из конкретных задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
К важнейшим характеристикам изучаемого материала могут быть отнесены:
- его содержание;
- сложность;
- степень структурированности.
Содержание учебных программ, выбор форм и методов обучения зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя.
Формирование учебных групп должно осуществляться в зависимости от от уровня подготовки, профессии и т.д.
Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.
|
|
|
При организации обучения следует обеспечить:
- хорошее освещение;
- хорошую вентиляцию;
- комфортную температуру;
- отсутствие отвлечений и постороннего шума;
- возможность трансформации учебного помещения сообразно используемым методам обучения;
- возможность контроля освещенности;
- оснащение учебных помещений необходимой мебелью и оборудованием.
Успешное достижение целей обучения предполагает не только создание благоприятных условий для обучающихся, не только верное определение содержания обучения и выбор средств, которые наилучшим образом позволят решить эти задачи, но и максимально полное использование важнейших принципов, обеспечивающих высокую эффективность учебной деятельности. Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили не только среднее или среднее профессиональное, но и часто высшее профессиональное образование. Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс обучения, а с другой – открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний.
Среди в ажнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, можно в первую очередь выделить следующие:
-обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;
-практическая отработка получаемых знаний и навыков (практика);
-перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
-востребованность результатов обучения;
-формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;
-учет исходного уровня знаний обучающихся.
Важнейшим аспектом построения эффективного обучения в организации является построение качественной системы оценки эффективности обучения. Отсутствие такой системы может привести к:
|
|
|
- значительному снижению качества обучения;
- отсутствию эффективных средств управления обучением;
- общему снижению эффективности обучения.
Наибольшее распространение при проведении оценки эффективности обучения в организации сегодня получила модель оценки обучения, базирующаяся на работах Киркпатрика и Варра, Берда и Рэкхэма. Данная модель оценки эффективности обучения хорошо зарекомендовала себя на практике.
Модель оценки эффективности обучения предполагает четыре уровня оценки эффективности обучения:
- уровень 1: реакция слушателей на программу обучения;
- уровень 2: оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения;
- уровень 3: оценка поведения на рабочем месте;
- уровень 4: оценка влияния программы обучения на деятельность организации.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1. Дайте определение понятию «развитие персонала» и раскройте его сущность.
2. Перечислите виды развития персонала и раскройте их сущность.
3. Определите цели и задачи профессионального развития персонала.
4. Дайте определения понятиям «обучение персонала» и «образование». Объясните, в чем заключается разница между данными понятиями.
5. Назовите основные виды обучения персонала и дайте им краткую характеристику.
6. Проанализируйте формы организации обучения персонала, их преимущества и недостатки.
7. Перечислите традиционные методы обучения персонала в организации и раскройте их особенности.
8. Перечислите методы активного обучения персонала в организации и раскройте их особенности.
9. Перечислите методы профессионального обучения персонала в организации и раскройте их особенности.
10. Охарактеризуйте обучения персонала как процесс.
11. Перечислите основные направления работы по организации и реализации программ обучения персонала.
ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Бухалков М.И. Управление персоналом.: Учебник.- 2-e изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 400с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=337769
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. 282с. (Высшее образование).
http://znanium.com/bookread2.php?book=347768
3. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. 288с.
http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=512044
|
|
|
4. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пособие. М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. 255с. (Высшее образование: Бакалавриат).
http://znanium.com/bookread2.php?book=264424
5. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник/ О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. М.: ИНФРА-М, 2016. 160с. (Высшее образование: Бакалавриат).
http://znanium.com/bookread2.php?book=542393
6. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2012. 554с. http://znanium.com/bookread2.php?book=457823#
7. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат).
http://znanium.com/bookread2.php?book=319107
|
|
|
