Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Аутплейсмент как эффективная форма защиты интересов сокращаемых работников организации




Аутплейсмент (англ. оutplacement) – 1) программа консультативных работ с работниками, подпадающими под увольнение. Эта программа проводится внутренними или внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику; облегчение процесса увольнения для руководителя подразделения; 2) форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение соответствующих специалистов или специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи в будущем трудоустройстве. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. При аутплейсменте часто используются недирективные методы высвобождения работника, т.е. способы несилового доведения до индивидуального сознания работника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению администрации о необходимости ухода из организации.

Аутплейсмент (англ. outplacement – трудоустройство уволенных) – это определенный вид услуг, который в основном направлен на трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика на заранее оговоренных и юридически подкрепленных условиях. В данной процедуре агентство не только помогает уволить сотрудников, но и способствует дальнейшему их трудоустройству. Работодатели используют данный инструмент управления процессом высвобождения персонала, как правило, в случаях массовых сокращений, увольнения персонала в результате реструктуризации компании или других организационных изменений. Непосредственным осуществлением различных мероприятий в рамках процедуры аутплейсмента занимаются чаще всего приглашенные консультанты или рекрутинговые агентства, однако возможен аутплейсмент и силами службы персонала самой организации. Практика аутплейсмента возникла на Западе и получила широкое распространение в конце 70-х годов прошлого века. Появление аутплейсмента в основном продиктовано корпоративной социальной ответственностью организации и профсоюзным движением. Внедрение практики аутплейсмента способствует снижению социальной напряженности, трудоустройство уволенных сотрудников сокращает выплаты пособий по безработице, тем самым ослабляя налоговое бремя.

За рубежом аутплейсмент стал неотъемлемой частью процесса сокращения персонала организации. Несмотря на материальные издержки, использование аутплейсмента дает работодателю множество выгод и преимуществ, а также «страхует» от возможных финансовых потерь. Аутплейсмент снижает для работодателя риск возникновения негативных последствий увольнения. Прибегнув к аутплейсменту, работодатель в итоге избавит себя от серьезных экономических, имиджевых и других потерь, которые в финансовом плане могут обойтись ему гораздо дороже стоимости аутплейсмента. Социально ответственная кадровая политика компании, отсутствие громких судебных разбирательств и негативных отзывов о работодателе со стороны бывших сотрудников способствуют формированию ее позитивного образа. Деловая репутация фирмы является одним из важнейших ее нематериальных активов, который ни в коем случае нельзя недооценивать. И клиенты, и партнеры, и работники компании, в том числе и потенциальные, заинтересованы в стабильности, надежности и честности на рынке. Компания с плохой репутацией будет вызывать у них сомнения, стоит ли покупать у такой компании продукцию или услуги, стоит ли с ней сотрудничать, стоит ли идти в такую компанию работать. Забота об уволенных работниках предупредит возникновение негативных настроений среди работников, нормализует атмосферу в трудовом коллективе, повысит лояльность оставшихся сотрудников к своей компании, предотвратит утечку ценных кадров.

Если аутплейсмент уволенных сотрудников осуществляет сторонняя организация – кадровое агентство, работодатель остается в стороне от проблем, связанных с новым трудоустройством уволенных сотрудников. Поиск вакансий, психологическая и консультационная поддержка ложатся на плечи посредника рынка труда. Если уволенный работник чем-то недоволен или ему нужны помощь и поддержка, он будет обращаться к специалистам сторонней кадровой компании, а не к бывшему работодателю.

В России аутплейсмент появился и стал развиваться в конце 90-х годов прошлого столетия. Связано это было с кризисом, и первыми в России прибегать к аутплейсменту начали западные компании. В последнее время в России аутплейсмент вновь приобрел актуальность. И новая волна его популярности связана с финансовым кризисом.

Аутплейсмент подразделяют на открытый и закрытый. Технология открытого аутплейсмента была описана выше. При открытом аутплейсменте работники знают о том, что их увольняют, а работодатель посредством кадровой службы компании или посредника оказывает им помощь в дальнейшем трудоустройстве. При закрытом аутплейсменте работник о готовящимся увольнении не знает. Как правило, речь идет о топ-менеджерах и руководящих работниках, открытый конфликт с которыми для работодателя весьма нежелателен. Для этого используются технологии хедхантинга: сотрудника «переманивают» в другие компании, список которых согласуется с нынешним работодателем во избежание ухода этого сотрудника к прямым конкурентам.

 

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Раскройте сущность и содержание технологии высвобождения персонала.

2. Определите различие между процедурами «высвобождение» и «увольнение».

3. Перечислите основные виды увольнений и раскройте их особенности.

4. Назовите формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работника.

5. Назовите формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работодателя.

6. Назовите формы и методы организационно-психологической поддержки при выходе на пенсию.

7. Раскройте сущность и содержание технологии аутплейсмента.

 

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#

 

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. 282с. (Высшее образование).

http://znanium.com/bookread2.php?book=347768

2. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=319107

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Александрова Н.А.Профориентационная деятельность федеральных органов власти: новые тренды и инструменты // Аграрный вестник Урала. 2016. № 9.

2. Александрова Н.А., Брюхова О.Ю. Профессиональная ориентация в фокусе внимания государства: проблемы, противоречия, пути решения // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2016. №9 (71). С. 13-18.

3. Александрова Н.А., Брюхова О.Ю., Невьянцева Н.Н. Управление персоналом организации. Екатеринбург: УрГУПС, 2016.

4. Александрова Н.А., Фатеева Н.Б., Серебренникова М.С. Демографические факторы формирования кадрового потенциала аграрного комплекса Свердловской области Аграрный вестник Урала. 2016. №4. С.86-91.

5. Брюхова О.Ю. Развитие персонала. Екатеринбург: УрГУПС, 2016.

6. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. 2-e изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 400с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=337769

7. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Экономика управления персоналом. Екатеринбург: УрГУПС, 2016. 146 с.

8. Васильцова Л.И., Александрова Н.А., Радионова С.В., Скворцов Е.А. Экономика управления персоналом. Екатеринбург: УрГАУ, 2016. 143с.

9. Васильцова Л. И., Александрова Н. А. Социальная политика в Российской Федерации: уровни формирования и противоречия реализации // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. – 2014. – № 3. – С. 40-48;

10. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Трансформация системы социальной защиты работников в рыночной экономике // Дискуссия. – 2013. – №7. – С. 64-68.

11. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. 288с.http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=512044

12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. 282с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=347768

13. Кибанов А.Я., Шаталова Н.И., Эсаулова И.А. Управление персоналом в России: история и современность. М.: ИНФРА-М, 2015. 240 с.

14. Консультирование в управлении человеческими ресурсами /под ред. Н.И.Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2010. 221с.

15. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пособие. М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. 255с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=264424

16. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. 328с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=501180

17. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. 154с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=549696

18. Управление персоналом в инновационной среде / Под ред. Н.И.Шаталовой. Екатеринбург, 2015. Том Выпуск 2. 275с.

19. Управление персоналом в инновационной среде: монография /Под ред. Н.И.Шаталовой. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2014.

20. Управление персоналом на производстве: учебник / под ред. Н.И.Шаталовой, А.Г.Галкина. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2013. 557с.

21. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=319107

22. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник/ О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. М.: ИНФРА-М, 2016. 160 с. (Высшее образование: Бакалавриат) http://znanium.com/bookread2.php?book=542393

23. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2012. 554 с. http://znanium.com/bookread2.php?book=457823#

24. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г. И. Михайлиной. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. http://znanium.com/bookread2.php?book=415303#

25. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#

26. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=319107

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1. Сущность, субъекты и объекты профессиональной ориентации.

2. Субтехнологии профессиональной ориентации.

3. Профессиональное самоопределение личности как управляемый процесс.

4. Структура процедуры оценки кандидата на вакантную должность.

5. Источники набора персонала.

6. Сущность, процедура и методы отбора.

7. Сущность, виды и этапы адаптации.

8. 2. Цели и задачи системы управления адаптацией.

9. 3. Программы адаптации.

10. Введение в должность.

11. Сущность, виды и этапы адаптации.

12. Цели и задачи системы управления адаптацией.

13. Программы адаптации и программы введения в должность.

14. Цели, принципы и объект деловой оценки.

15. Способы минимизации ошибок в процессе оценки.

16. Доведение результатов оценки до работников.

17. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

18. Теории мотивации.

19. Принципы и этапы создания системы стимулирования труда.

20. Сущность и основные направления стимулирования.

21. Ключевые термины тории развития и обучения персонала: развитие, образование, обучение персонала.

22. Виды обучения персонала.

23. Формы, методы и средства обучения персонала.

24. Процесс обучения персонала

25. Деловая карьера: сущность и содержание.

26. Типы и модели деловой карьеры.

27. Этапы деловой карьеры, их содержание.

28. Управление деловой карьерой.

29. Кадровый резерв: понятие и сущность.

30. Виды кадрового резерва.

31. Этапы работы с кадровым резервом.

32. Сущность и содержание технологии высвобождения персонала.

33. Формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работника.

34. Формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работодателя.

35. Формы и методы организационно-психологической поддержки при выходе на пенсию.

36. Аутплейсмент как эффективная форма защиты интересов сокращаемых работников организации.

 

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...