 |
Тема 12. Методы организационной самодиагностики
|
|
|
|
Под самодиагностикой будем понимать установление признаков, характеризующих состояние организации, проводимое ее работниками. Самодиагностика приводит к самоанализу работников организации и нейтральна по отношению к консультанту. Внешне она эффектна и способствует саморазвитию работников.
Рассмотрим три приема: образ организации, коллекция ошибок и ориентация организации.
Образ организации. У каждого работника есть свой образ организации, в которой он работает. Сочетание этих образов дает разностороннее представление об организации не только консультанту, проводящему эту работу, но и всем участникам самодиагностики.
Процедура формирования образа организации заключается в том, что каждому участнику групповой работы предлагается на листе бумаге изобразить зрительный образ, с которым у него ассоциируется организация. По истечении определенного времени, консультант вывешивает на доске поочередно рисунки и просит присутствующих прокомментировать образ организации и комментирует сам. Например, что можно сказать об организации, зрительный образ которой представляет собой корабль, севший на мель, команда которого спасается на плотах, а капитан на палубе играет в теннис?
Обстановка анонимного художественного творчества и активного высказывания интерпретаций сплачивает и расслабляет участников групповой работы.
Важно, чтобы работники организации путем размышлений и самоанализа смогли из обсуждаемых изобразительных метафор составить для себя совокупный образ организации.
Коллекция ошибок. Анализируя обширную практику по управлению, А.И. Пригожин составил целую коллекцию управленческих ошибок, которая приведена в таблице 24.
|
|
|
Целесообразно предложить участникам групповой работы, которые являются одновременно и руководителями разных уровней, выделить те ошибки из числа приведенных в таблице, которые можно было бы поместить в таблицу 25 (по две-три в каждый столбец). При этом работа над списком ошибок и их классификация позволяют участникам групповой работы как бы взглянуть на себя со стороны и оценить.
Ориентация организации. Анализ признаков ориентации организации заключается в оценке таких важных характеристик организации как инновационность и инициативность персонала; сосредоточенность работников на решении внутриорганизационных проблем; иерархичность и уважение к власти; ориентация на рынок, на клиента.
Для подобной оценки необходимо рисунок 17 дополнить следующим содержанием. В обозначенных квадрантах необходимо удлинить или укоротить векторы (выделены жирными линиями) в соответствии со сравнительной силой названных там признаков применительно к Вашей организации. При этом желательно пользоваться цветным фломастером (тонкими линиями выделены контуры направленности). На рисунке показано, что для организации, взятой в качестве примера, иерархичность и уважение к власти выражено меньше обычного.
Таблица 24
Классификация ошибок руководителей
| Наименование группы | Содержание ошибок |
| 1. Естественные ошибки (ошибки, которые неизбежно возникают в силу ограниченности возможностей любого управления) | А) в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п. Б) в оценке ситуации на рынке, качества продукции, способностей работников и т.п. В) непредвиденные, но в принципе предвидимые события, последствия собственных действий и т.д. |
| 2. Предубеждения (неприятие, отторже-ние чего-либо полез-ного, но мало извест-ного) | А) неприятие перехода от модели управления «приказ-исполнение» к модели управления «согласование интересов» Б) неприязнь к поведенческим технологиям (технологиям ведения переговоров, разрешения конфликтов и т.д.) В) предубеждение против использования качественных методов: «ерунда все, что нельзя просчитать» Г) отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно непрактичному Д) заниженная оценка реального потенциала работников |
| 3. Незнания (неосведомленность в области технологии управления) | А) модели жизненного цикла организации Б) методов формирования должностных функций В) современных мотивационных систем Г) методов анализа ситуации Д) психологии руководства коллективом |
| 4. Неумения (неразвитость навы-ков грамотного воз-действия на управля-емых) | А) формировать цели своей организации Б) просчитать свои решения на реализуемость В) планировать многовариантно Г) обеспечивать фактическое выполнение решений Д) организовать контроль |
| 5. Дисфункциона-льные склонности (привычки и тради-ции субъективно при-емлемые, но объек-тивно вредные для дела) | А) к самоцентризму (замыканию решений и проблем на себя) Б) демотивирующий стиль руководства (упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений) В) «информационная алчность» (стремление знать и контролировать в организации все) Г) дублирование порядка (задания и приказы, повторяющие должностные инструкции и положения об отделах) Д) склонность поддаваться манипулированию со стороны заместителей |
| 6. Управленчес-кие иллюзии (убеждения во всеси-лии определенных способов управле-ния) | А) вера в непогрешимость своих решений Б) культ материального стимулирования В) склонность видеть причины своих трудностей, прежде всего, во вне, а не внутри организации Г) преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке Д) склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное состояние на все времена |
|
|
|
Таблица 25
Выделенные ошибки
| Наименование групп ошибок | |||
| Характерны для деятельности любого руководителя (вне зависимости от страны) | Чаще всего встречаются в практике российских руководителей | Представляют наибольшую опасность для дела | Особенно актуальны для Вашей организации сегодня |
| 1а 1б | 4б 5г | 2д 2г | 6д 4б |
|
|
|
| Сосредоточенность на внутриорганизационных проблемах | Инновационность, инициативность персонала |
 
Иерархичность,
уважение к власти
| Ориентация на рынок, на клиента |
Рис. 17. Ориентация организации
Смещение в одну из сторон наглядно демонстрирует участникам групповой работы преобладание признаков ориентации организации.
Сопоставление указанного рисунка различных участников групповой работы, как правило, показывает, что ситуацию в организации все видят по-разному. Последнее замечание свидетельствует, в частности, о том, что директор и его заместители не всегда являются управленческой командой, так как одну и ту же проблему видят по-разному.
|
|
|
