РАПИ: «Книжный» менеджер/«Идеальный» менеджер

РАПИ: «Книжный» менеджер/«Идеальный» менеджер

Как ведет себя идеальный менеджер? Он создает результаты, он отличный администратор, предприниматель и интегратор. Он внимательно прислушивается к тому, что говорится и о чем не говорится. Он осознает необходимость изменений. Он осторожно, избирательно и систематически вносит инновации в работу. Он не боится нанимать ярких и непростых подчиненных, он ищет людей с потенциалом и способен его разглядеть. Он не суетится и не жалуется, а когда нужно – предлагает конструктивную критику. Он умеет и анализировать, и работать на результат, быть чувствительным, но не слишком эмоциональным. Его подчиненные не боятся признавать ошибки, он продвигает сотрудников с управленческим потенциалом и поощряет разумный творческий подход. Его организация – это единый организм, стремящийся к цели, члены организации поддерживают и принимают друг друга, согласны с решениями начальника.

Задумайтесь, вы когда-нибудь видели менеджера, который полностью соответствовал бы такому описанию? А сами могли бы так работать? Это «книжный» менеджер, потому что встретить его вы можете только в учебниках. Кажется, что такое описание основано не на реальной жизни, а является результатом поиска идеала. Ни один человек не может иметь сразу всех качеств, необходимых для эффективного управления, потому что роли РАПИ предполагают взаимно конфликтующие личностные качества.

Таблица 3. 2. 1 Полная таблица стилей управления

Ошибочные стили управления	Стили управления
Р--- Одинокий рейнджер	Рапи Производитель
-А-- Бюрократ	рАпи Администратор
--П- Поджигатель	раПи Предприниматель
---И Суперпоследователь	рапИ Интегратор
---- Пустышка	РАПИ «Книжный» менеджер
РА-- Рабовладелец	РАпи Губернатор

 

РА-И Благодушный правитель	РАпИ Пастырь
-А-И Бюрократ-патриарх	рАпИ Сердечный администратор
Р--И Бездарный тренер	РапИ Гид-проводник
Р-П- Основоположник	РаПи Основатель
РАП- Разработчик-одиночка	РАПи Разработчик
--ПИ Демагог	раПИ Учитель
-АПИ Ложный лидер	рАПИ Усердный новичок
-АП- Доставала	рАПи Адвокат дьявола
Р-ПИ Харизматичный гуру	РаПИ Государственник

Если менеджера типа РАПИ не существует, то как избежать «ошибочного» менеджмента? Для успешной работы в команде менеджер обязательно должен обладать (или стремиться к обладанию) десятью важными качествами:

1. Он может выполнять все четыре управленческие роли. Как минимум одна такая роль удается ему отлично, все остальные он выполняет удовлетворительно. В его описании кода РАПИ нет прочерков.
2. Он знает собственные сильные и слабые стороны.
3. Он поддерживает контакт с окружающими. Он прислушивается к критике своей работы с целью лучше понять самого себя. Он понимает, что он – то, что он делает.
4. У него сбалансированный взгляд на самого себя. Он реализует свои сильные и слабые стороны.
5. Он принимает свои сильные и слабые стороны и не пытается быть кем-то другим, по крайней мере, в краткосрочной перспективе.
6. Он может оценить и признать отличную работу других, даже в тех ролях, которые ему не очень удаются.
7. Он принимает мнение других в тех вопросах, где оно может быть более глубоким, чем его собственное.
8. Он умеет разрешать конфликты, которые неизбежно возникают, когда люди с разными потребностями и стилями оказываются в одной управленческой команде, чтобы обеспечить необходимый набор профессиональных качеств.
9. Он создает среду, способствующую обучению.

Тема 3. 3 Команда. Практические аспекты

Разрешение конфликтов.

Конфликт - это естественное свойство, присущее любой команде. В идеале конфликт проявляется в команде таким образом, что это создает такую обстановку, которая стимулирует и инициирует работу мысли.

Конфликты могут быть вызваны самыми различными причинами, такими, как проблемы и стрессы, характерные для различных стадий проекта, или личностные особенности членов команды.

Активная работа с конфликтом - главное требование для успешной команды. Оставленный без внимания, конфликт мешает развитию эффективных межличностных взаимоотношений между членами команды.

Для того, чтобы успешно разрешать конфликты, свойственные любой команде, участник команды должен понять, каков его собственный предпочтительный подход к разрешению проблем.

Классические подходы к разрешению конфликтов

Подход	Суть подхода	Полезно применять в следующих ситуациях	Возможные отрица- тельные последствия
Соперничество	«Пан или пропал»	Использовать, когда требуется жесткий стиль ведения переговоров	Может привести к длительной напряженности между членами команды
Уклонение (избегание)	А, пусть!	Использовать, когда конфликт является несущественным и «уклонение» от него помогает ему спокойно рассосаться	Не следует при- менять в тех случаях, когда важная проблема замалчивается и ее разрешения не происходит
Сговорчивость	Пусть другая сторона победит	Дать другому человеку возможность выиграть, чтобы «подлизаться» к нему во имя будущих важных проблем	Члены команды могут счесть вас слишком пассивным и неспособным на борьбу

 

Подход	Суть подхода	Полезно применять в следующих ситуациях	Возможные отрица- тельные последствия
Сотрудничество	Объединение точек зрения для того, чтобы найти решение, при котором обе стороны окажутся в выигрыше	Использовать в ситуациях, когда в позициях обеих сторон, участвующих в конфликте, есть свои достоинства	Если одна из двух позиций -ошибочна, объединенное решение окажется дефектным
Компромисс	Уступить во имя достижения целей на ближайший период	Использовать в тех случаях, когда необходимы незамедлительные действия	Если один человек слишком легко уступает, он может восприниматься окружающими как мягкотелый

Каждый из этих стилей разрешения конфликтов может быть эффективным при условии, что он применяется в соответствующей ситуации.

Члены команды, которым трудно справляться с конфликтами.

Типы членов команды	Проблемы, связанные с конфликтом
«Хороший парень» (независимо от того, мужчина это или женщина)	Желание всем нравиться способствует тому, что член команды будет пытаться избежать и минимизировать конфликт, а также оттягивать его разрешение
Член команды, ранее подвергавшийся насилию (эмоциональному, физиическому или сексуальному)	Будет пытаться избежать конфликта. Может несоразмерно расстроиться из-за конфликта.
Член команды, чрезмерно склонный к соперничеству либо чрезмерно агрессивный	В конфликтных ситуациях агрессивно использует стратегию «пан или пропал», стремясь во что бы то ни стало выйти из конфликтной ситуации «паном», т. е. победителем, даже если спор шел о незначительной проблеме
Пассивный и неуверенный в себе член команды	Низкий уровень уверенности в себе способствует тому, что во время конфликта такой человек будет полагаться на суждение других или капитулировать перед критикой.

Чрезмерное согласие, которое достигается с целью кого-нибудь не обидеть и избе- жать конфликта, известно как феномен, получивший название «парадокс Абилина». Этот парадокс заключается в том, что в группах люди для того, чтобы избежать конфликта, часто делают вещи, которые им не хочется делать. «Парадокс Абилина» — это история о группе людей, которые согласились друг с другом поехать в город Абилин, хотя на самом деле ни один из них не хотел этого делать. Так как никому из них не хотелось идти на конфликт, высказав свое возражение против этой поездки, группа восприняла это молчание как знак согласия, и в результате поехали все.

Основные шаги разрешения конфликта:

• Определение текущей стадий команды и источники конфликта
• Возник ли конфликт из-за отсутствия необходимой информации?
• Имеет ли конфликт под собой функциональную основу?
• Является ли данный конфликт конфликтом личностей? ⁷

⁷ Возможно применение типологии Майерса-Бриггс чтобы обеспечить эффективную коммуникацию и разрешение конфликтов.

• Выбор стратегии и метода решения
• Является ли предлагаемое решение чересчур забюрократизированным или чрезмерно отягощенным процедурными тонкостями?
• Организация коммуникации по разрешению конфликта

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: