То, что познается, всегда познается способом познающего.

Чтобы действовать этически ответственно, необходимо знать гра­ницы собственного восприятия, прежде всего по отношению к другим людям. Очень важно осознавать, что никогда не видишь и не понимаешь другого человека и его действия, ориентации, ценности так, как их видит и понимает он сам. По­этому любое познание и понимание другого чело­века и его действий будет принципиально и неизбежно искажено.

Тот, кто этого еще не осознал, никогда не сможет общаться с дру­гими людьми этически ответственно. Это распространяется и на руково­дящую дея­тельность, особенно в том случае, когда интересы, ожидания и настроения руководителей и подчиненных не совпадают, когда в от­ношениях присутст­вует антипатия или агрессивность.

5. Этическое лидерство всегда подразумевает соответствую­щее отражение.

Отражение предполагает неосознанное действие, когда один че­ло­век реагирует на другого человека. Не существует таких действий, где бы не про­исходило отражение.

Мы все стали теми, кем мы сегодня являемся, посредством соци­альных отражений. Наши потребности и эмоции, талант и система цен­ностей прояви­лись только в результате социального познания (положи­тельное отражение).

Другие люди, с которыми мы находимся в социальном контакте, всегда оказывают влияние на нас. То же самое, конечно же, действует и в обратном направлении. Это положение должно сделать наше поведе­ние в общении с другими людьми ответственным и осознанным. Наши слова и действия могут очень многое.

6. Этическое лидерство подразумевает распознавание и избега­ние барьеров общения.

Для действующего лидера барьеры общения превращаются в барьеры управления. От лидера можно ожидать, что он будет по воз­можности избегать таких барьеров, распознавать их и устранять, но у каждого руководителя су­ществуют границы его социальных (коммуника­ционных) представлений. В любом случае он должен быть коммуника­бельным.

Барьеры общения возникают всегда, когда действие, следующее за ак­том общения, не является приемлемым для обоих партнеров.

Какие же психические и/или социальные обстоятельства делают обще­ние невозможным или значительно усложняют его? Это прежде всего те об­стоятельства, которые исключают реверсивную коммуника­цию: постоянная или текущая антипатия, предубеждения, различные ин­тересы, настроения, ожидания, коммуникативные потребности, системы ценностей.

7. Этическое лидерство принимает во внимание моральные прин­ципы сотрудников.

Этически недопустимо принудить сотрудника к противоречащим его со­вести действиям либо наказать его материально за его моральные принципы.

8. Этическое лидерство поощряет отождествление себя с пред­при­ятием.

Структура предприятия, как правило, стабильна и мало подвер­жена из­менениям. В систему может войти только человек, вписываю­щийся в нее, в противном случае происходит де-факто выпадение из системы.

Хотя и в меньшей степени, но руководителя так же, как и сотрудни­ков, касается проблема «внутреннего увольнения», то есть реинтегра­ции из сис­темы. Некоторые просто переходят в относительно более ста­бильную сис­тему, хотя и становятся там плохими директорами.

В большей мере проблема внутреннего увольнения касается рабо­чих и служащих. Реинтеграция из системы имеет здесь разнообразные причины: сильное давление системы на работника, плохие отношения с непосредст­венным начальником, чувство, что с тобой обошлись нече­стно, и т.д.

Создание условий, которые будут облегчать работнику отождеств­ление себя с предприятием, целесообразно не только с экономической, но и с эти­ческой точки зрения.

Этическое лидерство принимает во внимание достоинство и свободу человека.

Признание собственного и чужого достоинства должно являться неотъ­емлемым требованием. Если же свобода и достоинство не нахо­дят своей реализации в данном сообществе, то управление дегенери­рует до этически недопустимой функционализации труда. Такой опас­но­сти под­вержено любое сообщество, которое организует свои действия преиму­щественно в институ­ционализированном виде.

Тема 4. Типы лидеров

Первым исследователем лидерства был Платон. Он предложил сле­дующие типы лидеров в зависимости от их функций: военные на­чальники и руководители ремесла, земледелия.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его ти­пологии. Наиболее простой классификацией лидерства в органи­зации явля­ется выделение следующих трех его типов.

Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на ос­нове производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высо­кая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психоло­гиче­ских группах на основе человеческих симпатий, притягательности межлично­стного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей до­верие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологиче­скую напряжённость, соз­даёт атмосферу психологического комфорта.

Ситуационное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой явля­ется неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определённой ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в опре­делённой ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Если в качестве критерия взять роль, которую выполняют руково­дители-лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядят сле­дующим обра­зом:

Ведущие за со­бой	Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоя­тельно под личную ответствен­ность. Лидерство — их естественное состоя­ние. Но это не лидеры от рождения, лидерские качества приходят с опы­том.
Организаторы групп	Отличает знание психологии своих последовате­лей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых груп­пах.
Исполнители	Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энер­гичная деятельность, личный пример, целе­устремлен­ность, умение преодолевать барьеры, создавать спло­ченный коллектив.
Дипломаты	Легко контактируют с сотрудниками, могут отсто­ять свое мне­ние, используют диалоги и умеют разрешать про­блемы с глазу на глаз.
Генераторы идей	Ориентация на новые задачи, содействие пере­довому, ин­туиция, синтез знаний, самокритич­ность.
Продавцы идей	Предприимчивость, свежий взгляд на уже знако­мые факты. Контроль своих и чужих эмоций.
Синтезаторы	Умеют выделить самое главное из очень боль­шого объ­ема информации, что позволяет им от­крыть нечто но­вое.
Разъяснители	Умеют разъяснить последователям суть даже са­мой за­пу­танной ситуации.
Реакторы	Активно и разумно-критически реагируют на идеи дру­гих, что позволяет сделать их своими после­дователями.
Коммуникаторы	Отличает высокая коммуникабельность, умение слу­шать лю­дей. Хороший учитель одновременно коммуни­катор.
Исследователи	Умеют получать и обрабатывать информацию, сопос­тавлять и анализировать факты, проводить экспери­менты.
Следопыты	Те, кто идут в одном направлении. Перед ними ставишь за­дачу, а они сами выбирают методы ее решения и на­ходят по­следователей.
Хранители ин­фор­мации	Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и использовать.
Организаторы	Руководители с талантом практической организа­ции произ­водства и управления персоналом.

 

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от ти­пов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

- лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции)

- лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, вы­дви­гает идеи)

- лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в форми­рова­нии настроения группы)

- лидер-эрудит (отличается обширностью знаний)

- лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, со­ответ­ствует роли «звезды», служит образцом, идеалом)

- лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельно­сти).

Помимо названных используется классификация лидеров в зави­симости от восприятия их группой. Согласно такому критерию выде­ляются следующие типы лидеров:

- «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди чле­нов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в опре­делённой сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живёт, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

- «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделя­ется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуника­ционным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

- «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и це­нится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: поря­дочности, добро­желательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

- «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли вы­рази­теля интересов своих приверженцев и группы в целом, ориенти­руется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпа­дают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его од­новременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (органи­за­ции). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указа­ниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей орга­низации лидерство делится на:

- конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осущест­вле­нию целей организации;

- деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформи­ровавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

- нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффектив­ность производственной деятельности (например, лидерство среди ра­ботающих в одной организации группы садоводов-любителей).

В реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны.

Конструктивное лидерство - один из важнейших компонентов эф­фек­тивного руководства. Оптимальным для руководителя является со­четание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей трудно достижимо. Для эффективности управления персоналом обычно достаточно, чтобы руководитель одновре­менно являлся и деловым лидером.

Полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их со­против­ления и недовольства, формального контроля, страха и наказа­ний. По мне­нию многих учёных, лидерами «рождаются», однако в ещё большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индиви­дуальной работы, осве­щенного знаниями практического опыта и приоб­ретаемых в нём навыков. В принципе практически каждый компетентный руководитель может стать дело­вым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: