 |
Методы поиска и подбора персонала
|
|
|
|
Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
В любой профессии хороший специалист, представляющий собой
сочетание таланта, трудолюбия и образованности - явление редкое. Успех любой организации в современных условиях зависит от её способности
максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению
персоналом, владения современными методами управления персоналом.
Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс,
включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без
которых невозможно осуществлять подборнаилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
|
|
|
Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации и стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и подбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке рабочей силы;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
- кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
- образ организации — насколько она считается привлекательной как место для работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Источники поиска кандидатов:
1. Интернет:
- Специализированные «работные» сайты. Чаще всего результативными являются первых (по посещаемости) 10-15. Наиболее эффективны - первые 3-4 платных (хотя и недешевых) ресурса;
- Отраслевые сайты;
- Сайты различных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов;
- Социальные сети (одноклассники, вконтакте, мой круг, живой журнал т.д.);
- Сайты знакомств;
- Городские региональные сайты;
- Форумы на всех вышеобозначеных сайтах
2. Печатная пресса:
- Специализированные «работные» газеты (в СПб их уже более 10). Наиболее эффективны (хороший отклик) дают всего 3-4;
|
|
|
- Деловая пресса, отраслевые газеты;
- Рекламные газеты («Шанс», «Из рук в руки» и т.д), в т.ч «бесплатные» с разделами «Трудоустройство».
3. Расклейка объявлений, раздача листовок.
4. Государственная биржа труда.
5. Агентства по трудоустройству
6. Телефонные службы трудоустройства («056», «089»)
7. Ярмарки вакансий;
8. Выставки, конференции, конгрессы, семинары;
9. Профессиональные сообщества, ассоциации, бизнес-клубы;
10. ВУЗы, средне-специальные заведения (в т.ч. работа в студенческой среде, рекомендации преподавателей, доска объявлений, базы данных выпускников, ассоциации и сайты выпускников);работа с администрацией ВУЗов по привлечению выпускников; факультеты повышения квалификации при них, учебные центры;
11. Базы данных кадровых агентств и профильных компаний;
12. Региональный поиск (привлечение кандидатов из других регионов России, стран СНГ);
13. Компании конкуренты;
14. Компании банкроты, или находящиеся в кризисной ситуации;
15. Личные связи и контакты. В том числе друзей, знакомых, коллег, сотрудников;
16. Работа по рекомендациям (т.н. «сарафанное радио» - кандидаты, рекомендованные другими кандидатами из той же профессиональной среды);
17. Прямой поиск (Executive Search; Headhunting).
Особенности управления персоналом на предприятии ОАО «Астраханский порт»
Расчет производительности труда
Объем произведенной продукции – Q
Среднесписочная численность – Чсп
Доход предприятия за определенный период времени (год) - Д
Пт=Q/Чсп (за месяц,год)
Натуральный метод:
Пн=Q/Чсп, ед/чел
Стоимостной метод:
Пс=Д/Чсп
Доходы ОАО «Астраханский порт» за 2011 год:
| Доходы, тыс. руб. в том числе: - от реализации - прочие | 3 546 763 2 620 643 826 120 |
Итого: 6 993 525 млн.р
П с=6 993 525/680=10284,89 на 1 чел
П н=2100000/680=3088,23 т
Расчет рентабельности погрузочно – разгрузочных работ
Прибыль от реализации – П рп
Сумма затрат по реализованной продукции - З р
R з= П рп/ З р*100%
R з= 2620643/1639993*100%=15,97%
Расчет показателей структуры и состава персонала
Общая численность рабочих – Р о
Среднесписочная численность работающих – Р сп
Спис. числ-ть работников за все дни календарного времени работы – Р iсп
|
|
|
Число календ дней в плановом периоде – Д к
Р сп=∑ Р iсп/ Д к
Р сп=680/365=1,8
Удельный вес каждой категории работников в ссч
D i= P iсп/Рсп*100%
D i=
Ссч работников i-й категории в плановом периоде – P iсп
Категории для предприятий:
1) Руководители
2) Специалисты
3) Рабочие
Коэффициент приема кадров:
К пр= Р пр/ Р сп
К пр=128/680=0,18
Численность принятых в плановом периоде – Р пр
К-т выбытия кадров – К выб
К выб= Р выб/ Р сп
К выб=34/680=0,05
К-т стабильности кадров:
К ст=(1- Р выб)/(Р сп+ Р пр)
К ст=(1-34)/(680+128)=-33/808=-0,04
К-т текучести кадров:
К = Р выб.пр/ Р сп
К =13/680=0,019
Численность выбывших кадров по причинам, относимым к текучести – Р выб.пр
Заключение
Проделав данную курсовую работу, я овладела теорией и практикой управления персоналом на конкретном предприятии, изучила и усвоила структуру управления предприятием, а также методы поиска и побора персонала.
Список литературы
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.
3. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 1998.
4. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 1999. – № 11
5. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000.
6. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 1999.
7. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999.
8. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000.
Оглавление
Введение. 2
1. Особенности производственной деятельности предприятия. 3
1.1 Основные производственные и экономические показатели.. 3
1.1.1. История предприятия. 3
1.1.2. Карта предприятия. 5
1.1.3. Технология погрузо-разгрузочных работ. 6
2. Организационная структура управления предприятия. 10
2.1. Структура предприятия и его краткая характеристика. 10
2.2. Методы поиска и подбора персонала. 12
|
|
|
3. Особенности управления персоналом на предприятии ОАО «Астраханский порт» 15
3.1. Расчет производительности труда. 15
3.2. Расчет рентабельности погрузочно – разгрузочных работ. 16
3.3. Расчет показателей структуры и состава персонала. 17
Заключение. 19
Список литературы.. 20
|
|
|
