 |
Билет 54. Основы социального партнерства: понятие, принципы, модели, условия осуществления
|
|
|
|
Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство предполагает:
1. Согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне основных направлений политики в социально-трудовой сфере, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;
2. Переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;
3. Наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;
4. Снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон.
Основной объект социального партнерства – все социально-профессиональные, социально-территориальные, социально-национальные группы, слои, общности, их положение в социально-экономической, профессиональной структуре общества, уровень и качество жизни, их потребности и интересы.
Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между работниками (представителями работников) и работодателем представителем работодателя) – бипартизм, так и трехсторонние отношения: работники – работодатели – орган государственной власти или орган местного самоуправления – трипартизм.
|
|
|
На практике выделяют две модели социального партнерства.
трипартизма - это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между работниками, работодателями и государством па региональном, общегосударственном и территориальном уровнях;
бипартизм - это двусторонняя модель социального партнерства, используемой преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий.
Можно выделить следующие основные принципы социального партнерства.
- Равноправие сторон (стороны одинаково вправе проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений);
- Уважение и учет интересов сторон;
- Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- Полномочность представителей сторон;
- Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
- Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- Добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
- Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
- Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по своей вине коллективных договоров, соглашений
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров;
- обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
- участие работников и их представителей в управлении предприятием;
- участие работников и работодателей в решении трудовых противоречий
Билет 53. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, обеспечиваются:
- федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
- государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.
Системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда и объединений работодателей.
Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
|
|
|
|
|
|
Билет 50. Понятие и виды премий. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы
Премия – денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач.
Основной целью премирования является повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности работников.
Существует два вида премирования.
Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.
Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).
На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.
На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.
Премии первого вида организация может разделить на две части:
· премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;
· премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.
Второй вид - разовая (единовременная) премия. Может быть напрямую не связана с конкретными достижениями в труде. Такое премирование не предусмотрено системой оплаты труда.
Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.
Премиальная система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость её величины от результатов трудовой деятельности работников.
Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок выплаты премий
Основнымиисточниками премирования являются фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, получаемая в результате улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.
|
|
|
Билет 51. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда
Гибкие системы оплаты труда.
Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
Гибкие тарифные системы.
В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
- разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
- основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
- заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Нетрадиционными системы оплаты труда появились в практике российских организаций (предприятий) в связи с рыночными преобразованиями и получили такое название потому, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной тарифной системы оплаты труда.
Так, механизмом дифференциации оплаты труда, отличным от традиционной тарифной системы, получающим все большее распространение в коммерческих организациях, является грейдирование. Грейдирование позволяет определить «вес» должности внутри компании. Грейд – это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для организации. Соответственно, грейдирование – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для организации. Система грейдов позволяет определить реальную ценность каждой должности в рамках компании и связать с ней соответствующий уровень оплаты труда, который будет оправдан с точки зрения самой организации. Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность.
Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:
|
|
|
1. Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.
2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).
3. Системы платы за знания и компетенции.
К нетрадиционным системам оплаты труда относятся также следующие:
Системы переменной заработной платы, при которых величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов работы (например, работа за комиссионные или системы стимулирования продаж).
Системы групповой заработной платы, отражающие согласованные усилия группы (рабочей бригады, структурной единицы или организации в целом), а не отдельного работника. Наиболее часто используются смешанные системы заработной платы, где одна часть вознаграждения работника (как правило, постоянный должностной оклад) зависит от его индивидуальных особенностей, а другая (как правило, переменная) – от результатов работы группы.
Системы платы за знания, при которых вознаграждение работника стимулирует овладение дополнительными знаниями или навыками, а не определяется потенциальным вкладом занимаемой им должности в достижение целей организации.
Системы участия в прибылях. Трудовой доход работника состоит из двух частей: заработной платы, установленной договором, и выплаты из прибыли, которая, как правило, распределяется пропорционально заработной плате работников. В отличие от систем коллективного премирования, вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности (которые зависят от конъюнктуры рынка, уровня цен и т.д.).
Системы участия в капитале, как и системы участия в прибылях, базируются на показателях производственной и коммерческой деятельности организации и осуществляются в основном через различные формы акционирования. Они имеют свои преимущества: первоначально нет оттока финансовых средств; происходит совпадение долгосрочных, стратегических целей организации и работника.
Билет 57. Международная организация труда (МОТ), ее значение, структура и развитие
Международная организация труда (МОТ) – одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Дата образования организации – 11 апреля 1919 г. В МОТ входит более 170 государств в том числе Российская Федерация.
Структуру МОТ составляют: Международная конференция труда, Административный совет, Международное бюро труда, Трехсторонние комитеты, Региональные и специализированные конференции
Международная конференция труда (МКТ) - высший орган МОТ, собирается ежегодно.
Административный совет – исполнительный орган МОТ; направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, избирает Генерального директора МБТ и контролирует его работу и др.
Международное бюро труда (МБТ) - постоянный исполнительный орган, секретариат МОТ, ее административный и исполнительный орган, исследовательский и информационный центр.
Трехсторонние комитеты по важнейшим отраслям экономики (строительство, внутренний транспорт, химия, черная металлургия, нефтяная промышленность и др.) и экспертные советы по вопросам профессионального образования, повышения квалификации руководящих кадров.
Региональные и специальные конференции занимаются вопросами, представляющими региональный или отраслевой интерес.
МОТ определяет международные трудовые стандарты в виде конвенций и рекомендаций, устанавливающих минимальные стандарты основных трудовых прав:
- свобода ассоциаций,
- право организовываться,
- коллективные сделки,
- отмена принудительного труда,
- равные возможности и равное обращение,
и другие стандарты, регулирующие условия во всем спектре вопросов труда.
Конвенции МОТ – это международно-правовые договоры, содержащие минимальные стандарты в области социально-трудовых отношений и закрепляющие для ратифицировавших их государств-членов обязательства юридического характера.
Рекомендации МОТ предназначены для создания ориентиров при выработке государствами – членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий.
В настоящее время перед МОТ стоят качественно иные цели и задачи, чем те, которые стояли перед ней какие-нибудь 15-20 лет тому назад. Это связано, прежде всего, с глобализацией мировой экономики отрицательные последствия которой сказываются на трудящихся всех стран, которые вынуждены работать в условиях ужесточения конкуренции, ускорения технологических перемен, роста социального неравенства и сокращения возможностей правительств. Перед МОТ сейчас стоят четыре стратегические задачи: это продвижение и проведение в жизнь основополагающих принципов и прав в сфере труда; создание более широких возможностей для женщин и мужчин в получении качественной занятости и дохода; расширение охвата и эффективности социальной защиты для всех; укрепление трипартизма и социального диалога.
Помимо ориентации технических программ МОТ на достижение четырех стратегических целей и проведения восьми приоритетных программ, затрагивающих такие области, как охрана и гигиена труда на производстве, содействие малым и средним предприятиям, устранение дискриминации и тендерного неравенства, содействие выполнению положений Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и устранение детского труда, начато также радикальное реформирование контрольного механизма МОТ.
Билет 58. Методы и направления деятельности Международной организации труда (МОТ)
МОТ обеспечивает техническую помощь, в основном в области профессионального обучения и переподготовки, политики трудоустройства, управления трудом, трудового законодательства и производственных нормативов, условий труда, развития управления, кооперативов, социального обеспечения, статистики труда, охраны труда и производственной гигиены.
Она помогает развитию независимых организаций работников и работодателей и обеспечивает этим организациям услуги по обучению и консультации. МОТ имеет уникальную трехстороннюю структуру внутри ООН, где работники и работодатели как равные партнеры участвуют в деятельности ее руководящих органов наравне с правительствами.
Международная организация труда имеет представительства по всему миру.
В России Бюро МОТ находится в Москве.
Основные задачи МОТ:
- Разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем
- Создание и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций в целях осуществления данной политики
- Помощь странам - участницам в решении социально - трудовых проблем (техническое сотрудничество)
- Защита прав человека (права на труд, на объединение, защита от принудительного труда, от дискриминации и т. п.)
- Борьба с бедностью за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения
- Разработка программ улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охрана и восстановление окружающей среды
- Содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений
- Разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся: женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся-мигрантов.
Методы работы МОТ:
- Разработка и принятие международных трудовых норм в Конвенциях и
- рекомендации и контроль за их исполнением
- Оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем (техническое сотрудничество)
- Проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам
К основным сферам деятельности МОТ относятся: занятость и безработица; профессиональная подготовка и переподготовка кадров, права человека, условия, безопасность и гигиена труда, производственное и окружающую среду, с заработная плата; социальное обеспечение; отдельные категории трудящихся; МОТ и социальные институты; взгляд в будущее и проблемные положения.
Билет № 46. Основные принципы и элементы организации заработной платы
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена рабочей силы, т.е. конкретная форма стоимости рабочей силы в денежном выражении; это компенсация, выплачиваемая работодателем работнику за использование его труда; это средство мотивации работника; это важнейший элемент затрат организации (предприятия) на производство товаров и услуг.
При формировании систем оплаты труда необходимо соблюдение определенных принципов организации заработной платы. Можно выделить следующие принципы оплаты труда:
· Повышение номинальной и реальной зарплаты по мере роста эффективности производства и труда;
· Всесторонняя дифференциация зарплаты в зависимости от трудового вклада работников в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения, его отраслевой принадлежности;
· Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (в целях максимизации трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);
· Соответствие меры оплаты труда мере труда (недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и др., соблюдение принципа справедливости в распределении средств внутри предприятия);
· Государственное регулирование оплаты труда;
· Учет действия рынка труда;
· Обеспечение заинтересованности работника (через дифференциацию заработной платы, простоту, логичность и доступность для понимания работников форм и систем оплаты труда).
Под организацией заработной платы на предприятии (в организации) понимается ее построение, обеспечивающее взаимосвязь количества, качества и результата труда с размерами его оплаты.
Используются следующие элементы организации заработной платы:
1. Техническое нормирование труда, используется для объективной качественной оценки затрат труда (количества труда) на выполнение конкретных работ. Представляет собой процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, численности персонала, нормированных заданий и т.д.) для конкретных организационно-технических условий;
2. Инструменты и механизмы, позволяющие с определенной степенью приближения оценить качество труда. Наиболее распространенным является тарифное нормирование труда на основе системы тарифных нормативов, или тарифная система;
3. Формы и системы оплаты труда устанавливают способы расчета заработка работников с использованием норм труда и тарифной системы и с учетом особенностей и результатов их труда.
Билет № 47. Тарифная система оплаты труда, её назначение и составляющие
Тарифная система является центральным элементом организации оплаты труда, позволяющим дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от качества труда. С помощью тарифной системы определяется основная, постоянная часть заработка, реализующая в первую очередь воспроизводственную функцию заработной платы. Различают тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и тарифные ставки (ставки оплаты). В нашей стране используются также тарифно-квалификационные справочники (нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд рабочего и работы), должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, а также районные коэффициенты к заработной плате для рабочих и служащих.
Тарифная ставка (ставка первого разряда) – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу времени. Она может равняться установленной законодательно минимальной заработной плате или превышать ее, но не может быть ниже. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Тарифная ставка (должностной оклад) работника определяется по формуле:
TCn = TC1 * TKn, где TCn – тарифная ставка (должностной оклад) работника n-го разряда;
TC1 – тарифная ставка (должностной оклад) работника 1 разряда;
TKn – тарифный коэффициент n-го разряда по применяемой тарифной сетке.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты данного разряда больше первого разряда.
Тарифная сетка имеет следующие характеристики:
1. Количество разрядов;
2. Диапазон – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и последнего);
3. Относительная разница тарифных коэффициентов – показывает, на сколько процентов тарифный коэффициент данного разряда больше предыдущего;
4. Характер нарастания тарифных коэффициентов. Различают тарифные сетки с равномерным, прогрессивным, регрессивным и смешанным нарастанием.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность работ, видов труда и требований к уровню квалификации работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
При использовании тарифных систем оплаты труда величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от финансового состояния организации (предприятия) и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам, могут также использоваться бестарифные системы оплаты труда, оплата по комиссионным, процентах от прибыли и др.
Бестарифная система оплаты труда не предполагает использования тарифных ставок и сеток. Заработная плата работника при бестарифной системе полностью зависит от конечных результатов работы фирмы. Индивидуальный заработок работника при этом определяется как доля в общем заработке, в общем фонде оплаты. Фонд оплаты может формироваться по-разному, например, как зафиксированная в коллективном договоре конкретная сумма денег или как определенный процент от выручки фирмы. Могут использоваться различные способы определения величины доли общего заработка для тех или иных членов трудового коллектива. Доля (коэффициент) может носить стабильный характер, определяясь, к примеру, уровнем квалификации работника, но может содержать и переменную составляющую, отражающую его трудовой вклад в общий результат.
Билет № 48. Сущность, разновидности и условия применения сдельной формы оплаты труда
Разновидности (системы) сдельной формы
- прямая сдельная
- косвенная сдельная
- сдельно-прогрессивная
- аккордная
- сдельно-премиальная
- бригадная сдельная
- индивидуальные
Формы оплаты труда и их разновидности (системы) являются необходимым элементом организации оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – сдельная и повременная.
При сдельной оплате труда зарплата работнику (или группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно (в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.)
Организация сдельной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
1. Точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и фактически отработанного времени;
2. Возможность рабочих увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, скорости и интенсивности труда;
3. Наличие обоснованных норм затрат труда;
4. Рост выработки не должен вызывать ухудшения качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.
Сдельная форма подразделяется на системы:
1. По способу определения сдельной расценки: прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные);
2. По способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ): индивидуальные и бригадные (коллективные);
3. По способу материального поощрения: простые и премиальные (поощрительные).
При прямой сдельной оплате заработок рабочего определяется за весь объем качественно выполненных работ по единой сдельной расценке за единицу продукции (работы), которую устанавливают исходя из тарифной ставки, разряда работы и установленной нормы времени (выработки
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система. Как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков оборудования и других рабочих.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при их перевыполнении – по повышенным расценкам в соответствии со специально разработанной шкалой. Важную роль играет так называемая исходная норма (база), т.е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам.
Аккордная система оплаты труда предполагает установление расценки на весь объем работы исходя из действующих норм выработки (времени) и расценок. Обычно эта система дополняется премированием за сокращение сроков выполнения задания; при этом необходим контроль качества работы.
Сдельно-премиальная система – сочетание сдельного заработка с премией за количественные и качественные показатели работы. При стимулировании роста производительности труда используют показатели: рост выработки продукции, снижение трудоемкости, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др. При стимулировании улучшения качества продукции (работ, услуг) показателями премирования будут: повышение сортности, снижение брака, числа рекламаций и др.
При прямой бригадной сдельной оплат е заработная плата выплачивается не отдельному исполнителю работы, а коллективу (бригаде) по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени каждым членом бригады.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту и монтажу крупных агрегатов, в добывающих отраслях и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки (времени) при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады (группы) рабочих.
Билет № 49. Сущность, разновидности и условия применения повременной формы оплаты труда
При простой повременной системе заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Заработок работника, оплачиваемого повременно, исчисляется по формуле:
Зп = ТСn * Тф,
где ТСn – тарифная ставка работника за единицу времени (час, день);
Тф – количество фактически отработанного времени за расчетный период в соответствующих единицах (часы, дни).
Если простая повременная система оплаты труда сочетается с премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, то она будет называться повременно-премиальной. Повременно-премиальная заработная плата является основой для организации труда руководителей, служащих, специалистов, рабочих, оплачиваемых по твердым окладам. Ее применение требует соблюдения следующих условий:
1. Показатели премирования для различных групп работников должны быть дифференцированы в соответствии с конкретными задачами, стоящими перед ними;
2. Показатели премирования коллективов отдельных подразделений по конечным результатам их работы могут совпадать или отличаться от установленных для руководящих работников (в целом по объединению, предприятию, организации) в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства;
3. В качестве показателей премирования должны выступать показатели, связанные с улучшением качества работы, выпускаемой продукции и повышением эффективности деятельности (производства);
4. Премии коллективу работников или конкретным специалистам и служащим определяются с учетом их реального вклада в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.
При повременно-премиальной системе заработок складывается из двух частей:
1) оплаты по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы;
2) премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
|
|
|
