Темы Дисциплина труда. Материальная ответственность сторон трудового договора

Рассмотрение данной темы начинают с уяснения понятия трудовой дисциплины. Оно содержится в ст. 189 ТК РФ и в учебной литературе. Под трудовой дисциплиной понимается поря­док, необходимый при совместном труде независимо от орга­низационно-правовой формы, формы собственности и сферы деятельности работодателя, и подчинение работников это­му порядку. Подчинение порядку выражается в надлежащем выпол­нении трудовых обязанностей, возлагаемых на работников трудовым договором, правилами внутрен­него трудового распорядка, должностными инструкциями, коллективным договором, соглашениями, нормативными правовыми актами. Порядок у работодателя важен как необходимое условие эффективной и качественной работы.

Укрепление дисци­плины труда сложный процесс, требующий от работодателя создания условий для нормальной высокопроизводительной работы, применения ме­тодов убеждения, поощрения за труд и мер дисциплинарного взы­скания к нарушителям трудовой дисциплины.

Настоятельно рекомендуется обратить внимание на норматив­ные акты, регулирующие трудовую дисциплину. Они включают такие вопросы как: трудовой распорядок, поощрения за труд и ответственность за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Основной правовой формой регулирования совмест­ного труда являются правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо являющиеся приложением к коллективному договору. В некоторых отраслях для отдельных категорий работников действу­ют уставы о дисциплине и положения о дисциплине, утвер­ждаемые Правительством РФ.

Меры поощрения за труд в зависимости от достигнутых ре­зультатов определяются работодателем в ее правилах внутреннего трудового распорядка. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлен к почет­ным званиям или государственным наградам.

Следует четко представлять, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить одну из следующих мер дисциплинарного взыскания, перечислен­ных в ТК РФ: замечание, выговор, увольнение.

Федеральным законом, уста­вами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие специальные меры дис­циплинарных взысканий. Помимо этого, применение иных мер дисципли­нарного взыскания не допускается.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть со­вершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совер­шен, предшествующая работа. За каждое нарушение дисциплины труда может быть наложено только одно дисциплинарное взыска­ние. Взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обна­ружения проступка и не может быть наложено позднее шести меся­цев со дня его совершения.

Следует обратить особое внимание на порядок наложения взыскания, который подробно регламентирован законодателем в ст. 192 ТК РФ. Если в течение года со дня примене­ния дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвер­гавшимся дисциплинарному взысканию. Работодатель, применив­ший дисциплинарное взыскание, вправе снять его и до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по хода­тайству представительного органа работников или непосредственного руководителя работника. Применение властью работодателя мер дисциплинарного взыскания за совершенный работ­ником дисциплинарный проступок носит название дисциплинар­ной ответственности. В трудовом праве различают общую дисциплинарную ответственность и специальную дисциплинарную ответственность, которая установлена только для отдельных категорий работников.

Следует ознакомиться с нормативны­ми актами, устанавливающими специальную дисциплинарную ответст­венность. При этом необходимо знать, что все иные меры дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ТК РФ, могут устанавливаться только федеральным законом или в строгом соответствии с ним.

При изучении института материальной ответственности, следует иметь в виду, что матери­альная ответственность по трудовому праву состоит в обязанности стороны трудового договора возмес­тить вред, причиненный другой стороне в результате виновного, противоправного неисполнения свои трудовых обязанностей. Материальная ответственность подразделяется на от­ветственность работника перед работодателем и ответственность работодателя перед работником в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу, задержки выдачи тру­довой книжки или др.

В Трудовом кодексе РФ материальной ответственности работника посвящены ст. 238-250. Следует вспомнить, что согласно ст. 8 Конституции РФ право собственности Российской Федерации признается и защищается государством независимо от ее формы: частная, государственная, муниципальная или иная. В этой связи материальная ответственность работников за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей, является одним из средств защиты права собственности. Законодательство о материальной от­ветственности работника устанавливает не только ответственность работника за ущерб, причиненный им при исполнении трудовых обязанностей по его вине, но одновременно предусмат­ривает гарантии сохранения заработной платы работника.

Следует обратить особое внимание на то, что материальная ответственность ра­ботника может быть применена при наличии одновременно четы­рех условий: прямого действительного ущерба, противоправности поведения работника, вины работника в причинении ущерба в форме умысла или неосторожности, при­чинной связи между действием (бездействием) работника и причи­ненным ущербом. Следует разобраться в понятии пря­мого ущерба, отличие его от неполученных доходов ст. 238 ТК РФ. Трудовое право предусматривает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную. Основным видом является ограниченная материальная ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность применяется только в случаях, предусмотренных в ст. 243 ТК РФ.

Необходимо знать порядок возмещения ущерба. Законодатель установил следующие виды порядков возмещения ущерба: добровольный, по распоряжению работодателя и судебный (ст. 247, 248 ТК РФ). При этом возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия (бездействия), которы­ми причинен ущерб. Вместе с тем не следует путать предел ответст­венности с ограничением размера ежемесячных удержаний из зар­платы (ст. 137, 138 ТК РФ).

Материальный ущерб, причиненный работодателем работнику возмещается им в случаях, предусмотренных ст. 234-236 ТК РФ. Моральный ущерб возмещается в размере, определяемом по соглашению сторон тру­дового договора, а в случае возникновения спора – судом (ст. 237 ТК РФ). Материальная ответственность работодателя за ущерб, при­чиненный работнику, наступает и в случае незаконного лишения его права трудиться, незаконного увольнения или перевода на дру­гую работу, задержки выдачи трудовой книжки, задержки выплаты заработной платы и причинении ущерба имуществу работника.

Тема. Трудовые споры.

В Конституции Российской Федерации предусмотрено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использова­нием установленных Федеральным законом способов их разреше­ния, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). Следует обратить особое внимание на то, что закрепление этих прав в Конституции РФ является важной га­рантией охраны трудовых прав работника, а также представляет реальную возможность защиты коллективных интересов работни­ков. Необходимо изучить трудовое законодательство, чтобы уяснить какой установлен порядок для рассмотрения индивидуаль­ных трудовых споров и разрешения коллективных трудовых спо­ров, включая процедуру проведения забастовки.

При изучении материалов, относящихся к данной теме, нуж­но составить представление о том, где и когда складываются правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Необходимо определить понятие индивидуальных и коллективных трудовых споров и видеть причины их вызывающие. Следует раз­граничивать эти споры по их видовым различиям. Для раскрытия этих положений следует обратиться к определению ''предмета" (со­держания) трудового спора и выявить различие в индивидуальном и коллективном споре. Для дальнейшего уяснения их понятия важ­но отметить, кто является субъектами возникающего спора.

После изучения общих положений о понятии индивидуальных и коллективных трудовых споров рекомендуется перейти к вопросу о порядке их рассмотрения. Необходимо обратить внимание, что в за­висимости от вида трудового спора устанавливается способ его разре­шения.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются в органах по рассмотрению трудовых споров: непосредственно в организации путем досудебного рассмотрения в Комиссии по тру­довым спорам (КТС); в суде - по установленным нормам граждан­ского процесса с особенностями, предусмотренными ТК РФ. Для разрешения коллективных трудовых споров ис­пользуются примирительные процедуры и как крайняя мера — забас­товка.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров ус­тановлен в главе 60 ТК РФ. Изучение этого вопроса целесооб­разно начать с определения понятия спора, для чего необходимо выделить его субъектов и предмет. Одним из субъектов индивидуальных трудо­вых споров является работник, выступающий с требованиями о вос­становлении или признании своих прав. Другой субъект спора - работодатель. Предмет связан с примене­нием действующих норм трудового права и условий трудового до­говора. Трудовому спору предшествуют разногласия между работником и администрацией по поводу применения норм трудового права или установленных условий труда. С момента их возникновения ведутся переговоры с работодателем самим ра­ботником. Если же в ходе непосредственных переговоров разногласия не могут быть урегулированы, то создается основа для возникнове­ния индивидуального трудового спора при обращении работника в орган по рассмотрению споров.

Изучая порядок разрешения индивидуальных трудовых спо­ров, нужно уяснить правовую природу Комиссии по трудовым спо­рам (КТС). Для раскрытия этого положения следует выявить поря­док создания КТС, ее численный состав, срок действия и полномо­чия, а также порядок работы, вынесения решений и их исполнение. Важно отмстить и значение установленных в трудовом законода­тельстве сроков, для обращения в КТС и рассмотрения там спора, перенесения рассмотрения трудового спора в суд или обжалования решения КТС в суде. Следует обратить внимание на то, что при возникновении трудового спора работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а КТС должна рассмотреть спор в поряд­ке, установленном в ТК РФ. По результатам рассмотрения спора КТС принимает реше­ние, которое должно быть четким, мотивированным и основанным на законе. Решение КТС может быть обжаловано в суд.

Необходимо уяснить, что, если КТС в установленный зако­ном срок не рассмотрела трудовой спор, работник имеет право пе­ренести его рассмотрение в суд. Работник вправе обратиться, ми­нуя КТС, непосредственно в суд. Работодатель может обратить­ся непосредственно в суд только с заявлением о возмещении работ­ником материального ущерба, причиненного работодателю.

Следует обратить особое внимание, что в Конституции РФ (ч. 5 ст. 37) закреплен принцип судебной за­щиты трудовых прав всех субъектов трудовых отношений независи­мо от их места работы, содержания трудовой функции работников, порядка их приема на работу и т.д.

Приступая к изучению судебного порядка рассмотрения ин­дивидуальных трудовых споров, прежде всего необходимо разобрать­ся, что рассмотрение трудовых споров подчиняется, в целом, об­щим требованиям гражданского судопроизводства РФ. Вместе с тем, судебный порядок разрешения трудовых споров обладает ря­дом специфических особенностей. В статье 392 ТК РФ указаны субъ­екты, по заявлению которых в судах рассматриваются споры и споры, подведомственные непосредственно суду. Необходимо знать, что заявление по трудовому спору, под­лежащее рассмотрению непосредственно в суде, подается в трех­месячный срок, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения копии приказа об увольнении или трудовой книж­ки. Особенностью разрешения трудовых дел в суде является и то, что независимо, кем возбуждено дело в суде, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком – работодатель. В законе определены краткие сроки для рассмотрения судами трудовых споров. Работники при обращении в суд по требованиям, вытекаю­щим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты су­дебных расходов в доход государства, а в случае удовлетворения иска, суд обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства.

Следует знать, что решение о восстановлении на работе неза­конно уволенного работника или переведенного на другую работу, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению. Решение суда считается исполненным, когда реально выполнены все его требования.

Завершая изучение вопроса об индивидуальных трудовых спо­рах, нужно обратить внимание на роль суда в защите трудовых прав работника и интересов работодателей.

Приступая к изучению порядка разрешения коллективных трудовых споров, необходимо учитывать, что эти споры возника­ют между работодателем и работниками. Предмет этих споров охватывает вопросы установления новых или изменения сущест­вующих условий труда, включая заработную плату, заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Следовательно, предметом коллективного трудового спора мо­гут быть положения, затрагивающие сферу коллективных интересов.

Самым внимательным образом следует изучить правовые ос­новы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых спо­ров с помощью примирительных органов и согласительных проце­дур на основе принципов социального партнерства.

Необходимо обратить особое внимание на порядок реализа­ции права на забастовку в Российской Федерации при наличии коллективного трудового спора и установленные ограничения на проведение забастовки.

Необходимо разобраться в каком порядке работники и их представители могут выдвинуть требования, направляемые ра­ботодателю, который обязан их принять, рассмот­реть и сообщить работникам или их представителю о принятом реше­нии в установленный законом срок. Если предъявленные требова­ния удовлетворяются, то возникшие разногласия урегулированы и трудовой спор отсутствует. В ином случае возникает коллективный трудовой спор, требующий своего разрешения в соответствии с ус­тановленной законом процедурой. Необходимо выяснить и момент начала коллективного трудового спора. На основе рассмотренных вопросов можно дать определение понятия коллективного спора (ст. 398 ТК РФ).

Возникший коллективный трудовой спор его стороны разре­шают с помощью примирительно-согласительных органов в рамках установленной законом процедуры. Эта процедура состоит из не­скольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примири­тельной комиссии является обязательным. При недостижении со­глашения в указанной примирительной комиссии стороны спора переходят к его рассмотрению с участием посредника или трудово­го арбитража. Студенты должны знать на какой основе и в какие сроки соз­дается примирительная комиссия, каким образом принимается се решение, имеет ли оно обязательную силу для сторон и как испол­няется.

Для более действенного механизма разрешения коллективных трудовых споров предусматриваются соответствующие меры. Стороны спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Указанные примирительные органы, как и представи­тели сторон, обязаны использовать все предусмотренные законода­тельством возможности для разрешения возникшего спора. Необ­ходимо уяснить какие правовые последствия могут возникать в случаях уклонения работодателя от создания или рабо­ты примирительной комиссии либо рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения такого спора, работ­ники вправе объявить забастовку. При этом забастовка рассматривается как крайняя мера разрешения спора. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить переговоры для его разрешения.

Необходимо знать порядок объявления и проведения забастовки, избрания органа, возглавляющего забастовку и полномо­чия этого органа, а также обязанности сторон в ходе забастовки и гарантии работников в связи с ее проведением. Следует обратить внимание, что никто из работников не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, а представители работодателя не должны принимать участие в забастовке либо ее организовывать. Участие в забастовке является сугубо добровольным, поэтому забастовка понимается как добровольный отказ работников от выполнения их трудовых обязанностей в целях раз­решения коллективного трудового спора. Нужно уяснить, что в Российской Федерации существует проб­лема сферы действия права на забастовку. И хотя право на забастовку входит в число основных конституционных прав человека и гражданина Российской Федерации (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ), оно не может быть предоставлено всем категориям и группам работников независимо от характера и профиля предприятия. Задача сбалансирования интересов забастовщиков и общества должна решаться в соответствии со ст. 55 Конституции РФ, согласно которой судом может быть признана забастовка незаконной. Право на забастовку может быть ограничено Федеральным законом о чрезвычайном или военном положении. Необходимо разобраться каким органам предоставлено право призна­ния забастовку незаконной, кто может обратиться в эти органы, в каких случаях забастовка считается незаконной и каковы ее право­вые последствия.

Предыдущая12345678910Следующая

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: