Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Закономерности и модели конфликтных процессов




 

В теории социального конфликта были сформулированы утверждения, раскрывающие причины, механизм возникновения, факторы остроты и длительности конфликта, его последствия. Эти утверждения трактуются в конфликтологии как закономерности конфликтных процессов. В частности, Козером были сформулированы применительно к межгрупповому конфликту такие утверждения:

· чем больше группы сомневаются в законности существующего распределения дефицитных ресурсов, тем вероятнее возникновение конфликта;

· чем меньше каналов, по которым группы могут изливать свое недовольство, тем вероятнее конфликт;

· чем меньше мобильность между группами, тем острее конфликт;

· чем сильнее эмоции по поводу конфликта у тех, кто в нем участвует, тем острее конфликт;

· чем больше конфликт связан с нереалистическими спорными вопросами (ложными интересами), тем острее конфликт;

· чем более жесткой является социальная структура, тем острее конфликт;

· чем меньше ограничены цели сторон, принимающих участие в конфликте, тем продолжительнее конфликт;

· чем меньше поддается интерпретации символический смысл «победы» или «поражения» противной стороны, тем продолжительнее конфликт;

· чем острее конфликт, тем выше внутренняя сплоченность членов конфликтующих групп;

· чем насильственнее конфликт, тем выше темпы структурных изменений и реорганизаций;

· чем чаще происходят конфликты, тем в большей мере они способствуют сохранению равновесия;

· чем подвижнее система, тем выше вероятность того, что конфликт сможет установить в системе сбалансированную иерархию власти;

· чем подвижнее система, тем вероятнее, что конфликт вызовет образование ассоциативных коалиций, а это укрепит целостность и интеграцию системы.

Подобные закономерности, выявленные в исследованиях конфликтов, используются при качественном анализе конфликтных ситуаций, предполагающем выяснение их причин, оценку остроты, длительности, последствий, выработку путей разрешения конфликта. Традиционный анализ может быть дополнен формализованным анализом.

Современные исследования показывают, что для каждой организации существует некоторый оптимальный уровень конфликтности, при котором достигается максимальная организационная эффективность (организационный эффект). Эта зависимость показана на рис.1.

 

 

Рис. 1. Связь между уровнем конфликтности и организационной эффективностью

 

 

Когда уровень конфликтности понижается, снижается и организационная эффективность. Повышение уровня конфликтности выше оптимального также приводит к снижению организационной результативности. Такие утверждения, сформулированные в виде закономерностей конфликта, позволяют не только объяснять и разрешать конфликтные ситуации, но и управлять конфликтными процессами.

Математической теорией, позволяющей осуществлять формализованный анализ и моделирование конфликтов, является теория игр. Как и всякая формализация, математическое моделирование конфликта сопровождается отвлечением от некоторых содержательных черт конфликта с сохранением лишь наиболее существенных черт конфликта.

Под конфликтом в теории игр понимаются явления, в которых те или иные участники, представленные в виде субъектов действий, имеют несовпадающие интересы и располагают различными способами действий для достижения своих целей. Для конфликта характерно то, что ни один из его участников заранее не знает всех решений, принимаемых остальными участниками, т.е. вынужден действовать в условиях неопределенности. Столкновение интересов проявляется в стремлении выбора каждой из сторон таких способов действий, которые порождают выгодный для неё исход с учетом всех возможных способов действий других участников. В таком представлении конфликта могут анализироваться многие конфликтные процессы в экономике, в политике, в социальной жизни.

 

4. Управление конфликтными процессами в обществе и в организации

Разрешение и устра­нение конфликтов в обществе, нахождение компромисса и согласия в каждой конкретной ситуации является настоятельной потребностью и обязанностью органов государственного и муниципального управления. Избыточная напряженность в конфликтных ситуациях наступает из-за неумения выявить вовремя, контролировать и регулировать этот процесс, т. е. управлять им.

Управление конфликтными процессами в обществе базируется на ряде методологических положений (исходных посылок), разработанных в конфликтологии:

1) управление подразумевает урегулирование, разрешение, подавление или даже инициирование некоторых конфликтов в интересах общества или отдельных его субъектов;

2) разрешить конфликт — значит удовлетво­рить взаимные интересы конфликтующих сторон или определен­ным способом подавить одну из сторон. Урегулировать конфликт — значит «ввести» конфликт в «правовой коридор», подчинив определенным правилам;

3) большинство социально-политических конфликтов в принципе может быть оптимизировано на любом уровне и любой стадии.

Последовательность действий по управлению конфлик­том в обществе может выглядеть следующим образом:

• институциализация — установление норм и правил разреше­ния конфликта;

• легитимизация — постановка институциональной процедуры в жесткую зависимость от добровольной ответственности большинства участников конфликта соблюдать предложенные нормы и правила;

• структурирование противоборствующих групп; создание усло­вий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов — носителей тех или иных интересов;

• редукция конфликта, т. е. его постепенное ослабление за счет перевода на другой уровень;

4) управление конфликтом означает придание конфликтному процессу формы, обеспечивающей минимизацию неизбежных по­литических, социальных, экономических и нравственных потерь. Необходимо максимально возможное исключение из жизни общества конфликтов с повышен­ным уровнем неопределенности, преобразование немногих масштабных, острых и опасных конфликтов в многочисленные мел­кие, неострые и неопасные, конфликты;

5) на конфликт можно взглянуть функционально, ибо он сигнализирует о неблагополучии в обществе, указывает на определенные проблемы и помогает лучше сформули­ровать цели политики, взять на контроль опасные точки, открыть новые направления социального развития. Его урегулирование облегчает «выпускание пара», снижает уровень враждебности в обществе;

6) система государственного и муниципального управления не обязана всякий раз вмешиваться в любые формы конфликтов. Существуют и другие институты, спо­собствующие разрешению конфликтов в обществе. Вмешательство государственных и административных органов необходимо в том случае, если конфликты угрожают серьезно задеть интересы людей, не участвующих в них, если возникает угроза правовому порядку в случае совершения субъектами конфликта актов незакон­ного насилия, если создается угроза национальной безопасности;

7) государственное управление должно строиться на профилак­тике, на упреждении конфликтов. Такое упреждающее управление не останавливается перед решительным вмешательством в конфликт с целью его регулирования. Управлять - значит предвидеть и упреждать, в противном случае госу­дарственная власть обречена бороться с симптомами конфликтов вместо причин.

Существуют самые общие рекомендации по решению конфликтной ситуации в любой социальной системе:

Ø признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Иногда конфликт существует длительное время, а открытого признания этого нет;

Ø определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности решить его быстро, целесообразно договориться о проведении переговоров. Важно уточнить детали переговоров: с посредником или без него, кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны;

Ø согласовать процедуру переговоров. Определить, где и когда начнутся переговоры, сроки, место, процедуру, начало совместной деятельности;

Ø выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;

Ø разработать варианты решения;

Ø принять согласованное решение;

Ø реализовать принятое решение на практике.

Управление конфликтными процессами в организации предполагает профилактику дисфункциональных конфликтов, диагностику конфликтных ситуаций, регулирование степени конфликтности отношений, целенаправленное снижение отрицательных последствий и усиление положительных последствий конфликта.

Профилактике дисфункциональных конфликтов и их предотвращению служат такие меры:

ü постоянное совершенствование методов управления социальной организацией с учетом изменяющихся условий;

ü правильный подбор и расстановка кадров;

ü внимание руководителей к социальным проблемам персонала, к условиям жизни и работы людей;

ü создание атмосферы доверия в коллективе путем постоянного информирования персонала;

ü приведение в соответствие прав и обязанностей, компетентности, полномочий и ответственности должностных лиц;

ü повышение авторитета руководителей;

ü формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Диагностика конфликтных ситуаций предполагает сбор и анализ разносторонней информации о взаимоотношениях в коллективе, выявление возможностей развития конфликтных ситуаций в организации. Методами работы руководителей и других должностных лиц по диагностике конфликтных ситуаций являются:

· регулярное деловое общение руководителей с работниками;

· выявление потенциальных инициаторов и участников конфликтов;

· индивидуальные беседы с возможными инициаторами конфликтов;

· анализ поведения неформальных лидеров и взаимоотношений в неформальных группах коллектива;

· выявление слухов, сплетен, мелких ссор, создающих благоприятную почву для зарождения конфликтов.

Состояние отношений в коллективе на разных этапах развития конфликта, по мнению социологов, может оцениваться по степени неудовлетворенности этими отношениями:[3]

o удовлетворительное – степень неудовлетворенности не превышает 20%;

o неустойчивое - степень неудовлетворенности от 20 до 40%;

o предконфликтное - степень неудовлетворенности от 40 до 70%;

o конфликтное – степень неудовлетворенности выше 70%.

При всей условности таких показателей они дают определенное представление о состоянии отношений в организации.

Регулирование степени конфликтности отношений предусматривает применение как методов повышения уровня конфликтности, так и методов снижения конфликтности. Методы повышения конфликтности могут применяться для выявления имеющихся проблем в организации и творческого поиска путей их решения. К числу таких методов относятся:

· информационное создание ситуации неопределенности, введение тревожной или угрожающей информации, распространение предположений о сокращениях, нововведениях и т.д.;

· введение в группу работников (специалистов) со стороны для увеличения разнообразия точек зрения;

· изменение формальной структуры организации (изменение инструкций, перераспределение обязанностей, ответственности и т.д.);

· создание ситуации конкуренции в распределении ресурсов;

· изменение сложившейся системы поощрений и наказаний.

При применении подобных методов необходимо учитывать, что конфликтная ситуация в любой момент может перейти в «режим обострения», выйти из-под контроля и перерасти в дисфункциональный конфликт.

Методы снижения конфликтности и разрешения дисфункциональных конфликтов:

· настойчивое решение социальных проблем, лежащих в основе конфликта;

· выдвижение перед конфликтующими целей, требующих сотрудничества;

· увеличение доступа к дефицитным ресурсам;

· усиление авторитарности руководства;

· идентификация (выдвижение, выявление) «общего врага»;

· изменение формальной структуры отношений;

· перевод, замена, перемещение членов конфликтующих групп;

· создание специальных комиссий, назначение посредников для выявления проблем, ведения переговоров, поиска путей решения конфликта.

К. Томас и А. Килменн выделили 5 основных методов разрешения межличностных конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, решение проблемы через сотрудничество и компромисс. В основании этих методов лежит ориентированность на определенное поведение личности в конфликтной ситуации.

Уклонение ” - этот метод подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в ситуацию, которая провоцирует возникновение противоречий; не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо если ситуация слишком сложна и решение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Сглаживание ” – метод, при котором человек старается выйти из конфликта путем разъяснения своей позиции, убеждения других в своей правоте и характеризуется стремлением к солидарному поведению. “Сглаживатель” старается не выпускать наружу признаки конфликта и отчужденности, апеллируя к потребности в солидарности. Действия индивида при этом направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для данного индивида. Такое поведение используется, если ситуация не особенно значима, когда важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Принуждение ” - метод, при котором превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Этот метод может быть эффективен в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток такого метода в том, что он подавляет инициативу работников, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена одна лишь точка зрения. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Решение проблемы через сотрудничество ” – это метод, в основе которого лежит понимание ценности сотрудничества. Метод предполагает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти круг действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким подходом, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон.

Р. Блейк и Дж. Моутон разработали более общую матрицу способов разрешения конфликтов.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...