 |
Формы трудовых конфликтов и стратегии их разрешения
|
|
|
|
Трудовые (производственные) конфликты (скрытые и открытые) могут осуществляться в следующих основных формах.
1. Образование клики, которой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.
2. Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая ситуацию, людей и их поступки.
3. Бойкот ¾ полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах других субъектов или групп, считающихся противниками.
4. Травля (преследование) ¾ действия для ослабления, дискредитации или компрометации соперника путем замалчивания, отрицания истины, его обвинений, оскорблений, неблаговидных оценок и проч.
5. Саботаж ¾ сознательные действия с целью нанесения ущерба (чаще скрытого) интересам другой стороны. Он характерен прежде всего для бюрократизированных организаций.
6. Массовые стихийные или организованные выступления (протестные действия, митинги).
7. Забастовки ¾ временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации. Забастовки бывают законными и незаконными; мирными и с применением насилия.
|
|
|
Выделяют следующие формы забастовок:
¨ прекращение работы и уход с рабочего места;
¨ работа по правилам;
¨ замедленная работа (например, в темпе, составляющем половину от нормального);
¨ пульсирующая работа (неполное время, например час в смену или в неполном составе);
¨ прекращение работы с нахождением всех на своих местах (оккупационная забастовка);
¨ работа по-своему (активная забастовка).
Решение о забастовке принимает собрание работников или профсоюзная организация, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за 10 дней до ее начала. В решении указывают перечень разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое количество участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности организации. Забастовку возглавляет (приостанавливает) представительный орган работников, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Он совместно с работодателем и местными властями обязан принять все меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества организации (подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Являются незаконными и не допускаются забастовки:
v в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных структурах, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
v в правоохранительных органах;
v в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;
|
|
|
v на станциях скорой и неотложной медицинской помощи.
v в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Незаконными считаются также забастовки, объявленные без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к этому работников или препятствовать, призывая к отказу от участия в ней. В то же время представители работодателя не имеют права организовывать забастовку и участвовать в ней.
Правовой основой разрешения трудовых конфликтов в России являются Трудовой кодекс и Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.
Можно выделить три основныз подхода участников к проблеме конфликта:
¨ деструктивный, ориентированный на достижение преимуществ только для себя;
¨ конформный, связанный с односторонними или взаимными уступками;
¨ конструктивный, предполагающий совместный поиск решения, выгодного для всех.
В работе с противоборствующими сторонами руководитель может использовать следующие стратегии:
1. Стратегия предупрежденияконфликта - представляет собой совокупность мероприятий организационного и разъяснительного характера:
¨ улучшение условий труда;
¨ справедливое распределение ресурсов, вознаграждения;
¨ изменение структуры организации, системы управления ею;
¨ обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.
2. Стратегия игнорирования конфликта – когда конфликт малозначителен или дать возможность подчиненным учиться на своих ошибках.
3. Стратегия отсрочки конфликта - применяется для временного ослабления остроты ситуации и предполагает изменение отношения одной стороны к другой.
|
|
|
4. Стратегия перестройки руководителем собственного поведения - используется, если в конфликте одной из сторон является сам руководитель.
5. Стратегия разрешения конфликта - направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение. Если стороны не желают следовать разумным доводам, требуются быстрые и решительные меры для преодоления опасной ситуации, руководитель уверен в своей правоте, а подчиненные готовы безоговорочно повиноваться, то он использует административные меры.
6. Стратегия вмешательства, осуществляемая консультантом и основывающаяся на завоевании авторитета у сторон.
Таким образом, социальные конфликты неизбежны в деятельности любой социальной системы и организации. Эти конфликты могут иметь как позитивное, так и негативное значение в зависимости от того, какое воздействие они оказывают на возможности достижения целей организации.
Рассмотренные рекомендации по работе с конфликтами не являются универсальными и требуют их творческого применения. Однако их знание расширяет социальную компетентность и конфликтологический кругозор руководителей, помогает находить верные решения в острых конфликтных ситуациях.
[1] Клаузевиц К. О войне. В 2-х т. Т.1. – М.: Воениздат, 1936, с. 144.
[2] Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. – М.: Логос, 2005, с. 316-319.
[3] Социальное управление: Курс лекций. – М.: Изд-во РАГС, 2000, с. 365.
|
|
|
