Понятийный аппарат по управлению персоналом

Адаптация сотрудников - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающих знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей; взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Администратор - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.

Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на ситуации.

Анализ деятельности - кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов - концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Видение - представление о том, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, ее предложение о путях и этапах достижения целей.

Внутрифирменное обучение - система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Восстановленные издержки - затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Гуманистический подход к управлению - подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Деловая карьера - индивидуально осознанные позиции поведения, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; субъективно осознанные собственные суждения работника о своём трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Деловая оценка сотрудника - целенаправленный процесс выявления соответствия качественных характеристик потенциальных работников, их способностей, мотиваций и свойств требованиям должности или рабочего места.

Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организации и их членов в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета - ритуализированные внешние нормы поведения.

Деловой этикет - установленный порядок поведения в определенной социальной сфере, а именно - в сфере производства и управления.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Доктрина командного менеджмента - подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности - подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности.

Доктрина научного управления (научной организации труда) - технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко выросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем.

Доктрина "X" - этическая доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина "Y" - этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности организации.

Доктрина человеческих отношений - гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Долговременный расчет численности персонала - количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.

Задачи кадровой службы - представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.

Закрытая кадровая политика - характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Издержки набора и отбора - все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.

Индивидуальная стоимость работника - оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.

Интересы - осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.

Инцидент (деятельностный) конфликта - повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентаций.

Инцидент (информационный) конфликт а - событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

Источники привлечения персонала - способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Кадровая информация - определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

Кадровая политика - 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку; специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей предприятия.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации.

Коммуникация - информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью равноправного информационного обмена.

Конкурс при приёме на работу - кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.

Конфликт - процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций.

Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.

Конфликтность личности - готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликта.

Корпоративная культура - сложный комплекс предложений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.

Корпоративный этический кодекс - составленный и утвержденный в фирме регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.

Кризис в конфликте - период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов - такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе.

Менеджер по персоналу - специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Методы оценки труда - способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления их деятельности в процессе функционирования предприятия.

Миссия - цель деятельности организации, ориентированная в будущее.

Модели кадрового менеджмента - описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как "архитектор кадрового потенциала" организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Модели компетентности - инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции.

Мораль - совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.

Найм на работу - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Недирективные методы сокращения персонала - способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально - ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.

Непрерывное обучение - последовательное углубление и расширение объёма знаний, способствующих повышению мастерства работников в соответствии с требованиями научно-технического развития и совершенствования хозяйственного механизма.

Нормирование - мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Обучение персонала - кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях; целенаправленно организованный планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Общественность организации - все субъекты, взаимодействующие с организацией, как извне, так и внутри ее (собственники организации, ее персонал, реальные и потенциальные клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).

Объект управления персоналом - работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, т.е. все работники предприятия, включая носителей функций управления.

Оперативный расчет численности персонала - оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.

Организатор - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.

Организационная культура - интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Организация - совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Органический подход к управлению - рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.

Отбор кадров - процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям.

Открытая кадровая политика - характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственной ей организациях.

Оценка кандидатов при приеме на работу - специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов требованиям должности и условиям работы.

Оценка качества найма - анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.

Оценка потребности в персонале - определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.

Оценки труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Паблик рилейшнз, PR - деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства…) со своей общественностью.

Пассивная кадровая политика - связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Первоначальные издержки - затраты на формирование кадрового состава предприятия - поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Персонал предприятия - личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Планирование карьеры - процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающиеся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование персонала - научно обоснованная жизнедеятельность предприятия, направленная на определение дополнительной потребности в рабочей силе строго определенного качества.

Планирование потребности в персонале - кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Призвание - одно из оснований выбора профессии, являющееся синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.

Программа этического тренинга - особые программы внутрифирменной подготовки, направленные на формирование навыков оценки этических дилемм и принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.

Производительность - количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.

Пропаганда - информационная деятельность субъекта, направленная на создание движения его сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с общественностью, предполагающая при необходимости сокрытие фактов и прямую дезинформацию.

Профессиональная этика - совокупность принципов, объединяющих ряд исполнителей общей деятельности.

Профессиональный долг - определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.

Профессия - труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.

Профилактика конфликтов - работа с еще неначавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а затем и к управленческой.

Профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приёмов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности с целью выбора из группы работников кандидатов на определённую должность, которые при прочих равных условиях способны наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

Процедуры изменений - процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов корпоративной культуры.

Работоспособность - параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.

Реактивная кадровая политика - характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Реорганизация - мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации.

Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Руководитель - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

Рычаг управления - способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.

Сила корпоративной культуры - характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

Ситуация равновесия в конфликте - состояние, при котором одновременно обеспечиваются интересы всех участников конфликта.

Стадия и цикл развития организации - описательные характеристики организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих организации в определенный период своего развития.

Служебно-профессиональное продвижение - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Стимулирование труда персонала - способы управления трудовым поведением работников посредством влияния на условия их жизнедеятельности.

Стратегия организации - представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Стратегия управления персоналом - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Структура - архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости / гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.

Субъект управления - тот кто управляет, лицо, принимающее управленческое решение.

Теория использования трудовых ресурсов - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому обучению, а не развитию и управленческой подготовке.

Теория человеческого капитала - концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Технология - способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Трудовая адаптация - включение человека в новую для него предметно-вещественную и социальную среду, приспособление и привыкание к новым для него материально-вещественным, организационным, производственным условиям и к трудовому коллективу.

Управленец - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.

Управление конфликтом - деятельность, способствующая бескризисному развитию конфликта.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Управление человеком - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентированная на рассмотрение кадровых функций в их целостности.

Управление - процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Управленческая команда - группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.

Управленческая форма - описательная характеристика способа принятия управленческих решений.

Уровни изменений - ступени трансформации значимых элементов корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.

Факторы проектирования организации - параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.

Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу - параметры внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.

Финансы - все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.

Ценностные ориентации - вырабатываемые в ходе жизни представления, которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и формируют ценности.

Экономический подход к управлени ю - подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

Элементы корпоративной культуры - части, составляющие корпоративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельности, особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников в организации и вовне.

Элементы организации - подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.

Элементы проектирования кадровой политики - последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментов.

Этикет - установленный порядок поведения в определенной социальной сфере придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный.

Вернуться к Содержанию

Библиографический список

1. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби: Проспект, 2007. - 688 с.
2. Вязингин, А. Оценка персонала высшего и среднего звена /А. Вязингин. - М.: Вершина, 2006. - 256 с.
3. Крылов, А. А. Вы - управляющий персоналом / А.А. Крылов. - М.: Вершина, 2006. - 320 с.
4. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 346 с. - (Высшее образование)
5. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие. / Т.С. Кабаченко. - СПб., Питер, 2003. - 400 с.
6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И Кабушкин. - М.: Остожье, 2005. - 336 с.
7. Кадры предприятия: практическое пособие. - М.: ТК Велби; Проспект, 2007. - 488 с.
8. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 с.
10. Корнелиус, Н. НR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 491 с.
11. Ларсон, У. Как проводить собседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера / У. Ларсон. - М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 208 с.
12. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 с.. - (Высшее образование)
13. Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ. / Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 719 с.- (Зарубежный экономический учебник)
14. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г. Молл. - СПб: Питер, 2003. - 352 с.
15. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. - 2-е изд.- СПб., Питер, 2005. - 304 с.: ил. - (Серия "Практика менеджмента").
16. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: учеб. для вузов по направлению "Менеджмент" / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 280 с. - (Классический университетский учебник)
17. Семь нот менеджмента. Настольная книга руководителя / под ред. В.В. Кондратьева. - М.: Эксмо, 2007. - 832 с.
18. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак. - СПб: Питер, 2001. - 412 с.. - (Учебник для вузов).
19. Стаут, Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера / Л.У Стаут; пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2006. - 536 с.
20. Теплицкая, Т. Ю. Справочник менеджера по кадрам / Т. Ю. Теплицкая. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 317 с. - (Профессиональное мастерство)
21. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 271 с.
22. Управление организацией: учебник для вузов по специальности "Менеджмент организации" / под ред. А. Г. Поршнева, Н. А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 715 с.. - (Высшее образование)
23. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 554 с.: ил.
24. Чеменов, В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В. П. Чеменов. - М.: Вершина, 2007. - 208 с.
25. Чендлер, Стив. 100 способов мотивации персонала: как стать хорошим руководителем и не свести с ума окружающих / Стив Чендлер, Скотт Ричардсон; пер. с англ. В. Петрашак. - М.: ФАИР-ПРЕСС, - 2006. - 184 с.
26. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмит. - М.: Экономическая школа, 2004. - 560 с.

Вернуться к Содержанию

 

⇐ Предыдущая12

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: