 |
Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды
|
|
|
|
Содержание
Введение 5
РАЗДЕЛ 1 ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ИННОВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ И ЕЕ РАЗРАБОТКА 6
1.1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды 6
1.2.Взаимосвязь кадровой политики и инновационного развития 12
1.3 Общая теоретическая информация: Понятия «конверсионные технологии» и «генная-инженерия» предприятия 18
РАЗДЕЛ 2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЕКТА 14
2.1 Общая информация о компании 20
2.2 Инновационные идеи....................................................................................................................... 28
2.3 Выбор инновации 31
2.4 Составление программы освоения новшества 35
2.4.1 Обновление технологии производства и управления 38
2.4.2 Преобразование материально-технической базы 39
2.4 3 Приведение в соответствие информационной базы 39
2.4.4 Обновление трудовых ресурсов 39
2.4.5 Перестройка организационной структуры 39
2.4.6 Нововведения в механизм принятия и реализации управленческих
решений 40
2.4.7 Обновление номенклатуры и характеристик продукции – как результата инновационных преобразований 40
2.5. Обоснование инвестиций в инновационную программу 40
Заключение 50
Список литературы 52
Введение
В наши дни развитию инновационных технологий уделяется все больше и больше внимания на всех уровнях государственного, внутрифирменного и муниципального управления. Здесь нет случайности. С помощью научно-технического развития обеспечивается около 35% прироста (некоторые источники этот показатель варьируют в пределах 70-80%).
Инновация чаще всего представляет собой результат материализованный, который получают от вложения капитала в новую технологию или технику, в новые формы управления и обслуживания, организации труда, производства, включает новые формы учёта, контроля, приемы анализа, методы планирования и т. п.
|
|
|
Тема моей курсовой работы: варианты инновационного бизнеса по содержанию: генноинженерные разработки, конверсионные технологии. Я считаю эту тему актуальной, потому что эти области при грамотном подходе смогут принести большую прибыль людям, которые вложатся в них.
Всё сильнее и сильнее генная инженерия становится неотделимой частью нашей жизни. Она раскрывает перед всем человечеством и отдельно взятым человеком невиданные до этого возможности. Мы вплотную подошли к возможностям стать богами, творцами, которые способны сотворить себя заново, способными создать новую жизнь.
Однако конверсионные технологии уступают генной инженерии в своей перспективности, но они тоже могут принести не малую прибыль. В девяностые годы конверсия была более актуальна чем сейчас, хотя и в наше время предприятия ВПК с помощью этой технологии смогут улучшить свои экономические показатели.
Моя курсовая работа будет состоять из двух разделов – теории и практики. В первой части я буду рассматривать деятельность сферы конверсионных технологий и генной инженерии. Ещё я рассмотрю не только более оптимальные отрасли, в которых можно применить эти технологии, но и тенденции развития данных технологий.
Во второй части я буду рассматривать деятельность по внедрению инновации в фирму ОАО «Национальные биотехнологии». Часть практическая содержит следующие пункты: выбор и характеристику нововведения, составление программы освоения нововведений и обоснование инвестиций в данную программу.
Я решила выбрать в качестве инновации выпуск гранулоцитарно-макрофагальный колониестимулирующий фактора, за счёт разработки собственного штамма-продуцента. Этот препарат используют для лечения тяжких заболеваний, например как СПИД и рак, а рынок его представлен только импортом.
|
|
|
Данную тему я считаю актуальной, потому что наше государство уделяет большое внимание замещению импорта инновационных препаратов отечественных разработок и развитию фармакологической промышленности.
РАЗДЕЛ 1 ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ИННОВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ И ЕЕ РАЗРАБОТКА
Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.
Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.
Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика формирует:
-требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
-отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
|
|
|
- развитие социальных отношений;
- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.
Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
5.вкладывать деньги в подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и т.п.
Таким образом, основными целями кадровой политики являются:
- своевременное обеспечение организации персоналом, необходимой специализации и уровнем квалификации;
- оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
- обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
- рациональное использование кадрового потенциала;
-поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;
|
|
|
- обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан.
Кадровая политика — это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих элементов:
• определение целей и стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;
• формулирование основных принципов отбора и расстановки персонала управления;
• выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;
• разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры персонала управления;
• разработка концепции развития системы подготовки и повышения квалификации персонала;
• разработка социокультурных изменений в системе управления.
В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия А.Н. Митин выделил различные принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит:
принцип плановости предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;
принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;
принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность;
принцип соответствия должности и кандидата на должность подразумевает, что качества работника должны соответствовать требованиям, предъявляемым к должности. Реализация данного принципа возможна при условии наличия профессиограммы должности, а также дифференцированной подготовки персонала управления;
принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
принцип компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;
принцип отражения национальной структуры населения в составе руководящих кадров организации, предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей;
|
|
|
принцип сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.
Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески применить эти основные правила в управлении персоналом организации.
Исходя из этих принципов, вытекают следующие требования, предъявляемые к кадровой политике в современных условиях:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны динамичной, то есть в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть, исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
В.Р. Веснин в учебнике «Менеджмент персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации представленный на рисунке 1.
Рисунок1. - Формирование кадровой политики организации
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный (избирательный), когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Е.В. Маслов утверждает, что правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интереса работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.
Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.
Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.
Также необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.
Из выше сказанного можно сделать вывод, что кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Кадровая политика ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а также создание системы управления кадрами, базирующуюся на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.
|
|
|
