 |
В юридической психологии проблема КПСП сотрудника ПОО мало разработана.
|
|
|
|
Использование полиграфа для профессионально-психологического отбора. (13)
Категории профессионально-психологической пригодности к службе в ПОО. (13)
Коллектива сотрудников ПОО психология. (13)
Компьютерная психодиагностическая технология оценки качеств сотрудников ПОО. (13)
Конфликтная компетентность в психологической работе с персоналом. (13)
Кризисы профессионального становления сотрудников. (13)
Моделирование профессиональных психологических трудностей на занятиях. (13)
Морально-психологическая подготовка сотрудников. (13)
Морально-психологическая подготовленность сотрудника. (13)
Навыки профессиональные в ПД. (13)
Направления работы кадровых служб, связанные с психолого-педагогическими проблемами. (13)
Непосредственная морально-психологическая подготовка. (13)
Обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных учреждениях МВД психологического концепция. (13)
Общая психологическая модель личности выпускника юридического образовательного учреждения
Общая психологическая модель личности сотрудника. (13)
Ответственности личности психология. (13)
Полигон профессионально-психологической подготовки. (13)
Полоса препятствий психологическая. (13)
Проблема самоубийств в ПОО. (13)
Профессиональная деформация. (13)
Профессиональная деформация личности сотрудника.(13)
Профессионального мастерства группы психологическая структура. (13)
Профессионального мастерства сотрудника психологическая структура. (13)
Профессионально-психологическая подготовка сотрудников. (13)
Профессионально-психологическая подготовленность руководителя ПОО. (13)
Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника. (13)
|
|
|
Профессионально-психологическая устойчивость. (13)
Профессионально-психологические знания. (13)
Профессионально-психологические навыки и умения. (13)
Профессионально-психологический отбор в ПОО. (13)
Профессионально развитые познавательные качества. (13)
Профессиональное самосознание сотрудника. (13)
Психодиагностика профессионального становления профессионала в юридическом вузе. (13)
Психодиагностическая модель личности сотрудника. (13)
Психограмма милиционера-бойца отряда милиции особого назначения. (13)
Психограмма оперуполномоченного специального отдела быстрого реагирования. (13)
Психологическая подготовка в ПОО. (13)
Психологическая напряженность труда сотрудников ОВД. (13)
Психологические факторы в деятельности профессионально-образовательного учреждения. (13)
Психологическое моделирование служебных ситуаций на занятиях. (13)
Психология личности преподавателя юридического образовательного учреждения. (13)
Психолого-педагогические условия эффективности профессионально-образовательного процесса. (13)
Служебной подготовки психология. (13)
Совместимость психологическая сотрудников. (13)
Социально-психологические факторы в службе и деятельности персонала ПОО. (13)
Сплоченность психологическая сотрудников ПОО. (13)
Способности к ПД. (13)
Стиль коллективной деятельности ПОО. (13)
Тактико-психологические навыки и умения. (13)
Технико-психологические навыки и умения (13)
Традиции ОВД (13)
Умения профессиональное в ПД.(13)
Формирование личности юриста у обучающихся в юридических образовательных учреждениях (13)
Центры психологической диагностики ОВД.(13)
Юридическая деонтология и психология. (13)
Раздел 13
Психология работы с персоналом правоохранительных органов
Решающая роль в успехе любого дела, как известно, принадлежит людям. В правоохранительных органах особенно важен качественный состав кадров, работающих в них. Кадры, их деятельность, ее условия в конечном счете определяют успех в укреплении правопорядка и законности в стране. Это определяет и роль исследования и психологически обоснованной работы с персоналом правоохранительных органов.
|
|
|
Активное исследование психологических проблем работы с кадрами началась в 70-х годах прошлого века. Значительная роль в этом принадлежит созданной в 1974 году Академии МВД и кафедре психологии. Начало ее работе было положено А.И. Китовым. создавшим первый в ПОО учебник по психологии управления и изучивший психологические особенности личности руководителя. Исследования психологических проблем работы с кадрами выполнялись В.А. Бакеевым, Я.Я. Белик, М.Г. Дебольским, В.А. Зозуль, Л.М. Колодкиным, Б.Б. Коссовым, Е.П. Клубовым, А.С. Лобзовым, А.Ф. Майдыковым, А.И. Папкиным, И.Б. Пономаревым, И.А. Пономаревой, А.М. Столяренко, В.П. Трубочкиным, Н.М.Фатеевым, А.Г. Шестаковым, В.И. Чернениловым и др. В дальнейшем они продолжали энергично развиваться в разных правоохранительных органах и охватывать вопросы:
· профессиограмм и психограмм сотрудников,
· психологии личности руководителей и различных специалистов ПОО,
· профессионально-психологического отбора,
· создания профессионального ядра и преодоления текучести кадров,
· психологии коллектива и повседневной работы с сотрудниками,
· мотивации и мобилизации сотрудников,
· психологического потенциала личности сотрудника, его повышения и условий реализации,
· психологии профессионально-юридического образования,
· морально-психологической и профессионально-психологической подготовки,
· психологии взаимоотношений и конфликтологии,
· укрепления законности и дисциплины,
· работы с населением и общения и др.
Психологическая работа с персоналом в ПОО начинается с отбора. Профессионально-психологический отбор включает проведение профессионального психологического обследования лиц принимаемых на службу в ПОО, в юридические образовательные учреждения и определения соответствия личных качеств этих людей требованиям профессиональной деятельности. Разработаны методики, системы банков методик, созданы структуры, реализующие психологический отбор.
|
|
|
Исследователей привлекали проблемы введения молодых сотрудников и руководителей в должность, обеспечения их успешной адаптации к службе, вхождению в новый коллектив, осуществление психологического сопровождения и поддержки, научной организации их труда. Вниманием пользовались психологические аспекты работы с кадровым резервом на выдвижение, определения индивидуальной перспективы служебного роста или освобождение от занимаемой должности по различным причинам, а также саморазвитие, личностный и профессиональный рост сотрудников ПОО, самосовершенствование своей деятельности.
Значимой составляющей психологической работы с кадрами неизменно считались пути формирования и повышения профессионализма сотрудников. Исследованы и проработаны психологические особенности функционирования юридических образовательных учреждений, формирование профессиональный знаний, умений и навыков. Повышенное внимание уделялось формированию личности студентов, слушателей и курсантов, их становлению как юристов-личностей. В 80-х годах под руководством проф. А.М. Столяренко была теоретически проработана и экспериментально апробирована система профессионально-психологической подготовки сотрудников системы МВД, которая затем была внедрена в повседневную практику деятельности профессиональных образовательных учреждений и служебную подготовку на местах. В 90-х годах жизнь заставила разработать концепцию морально-психологической подготовки и методику ее осуществления, которая так же используется практически. В рамках управленческой концепции психологического потенциала ПОО (см. Раздел 10) на рубеже 90-х годов исследованы проблемы повышения психологического потенциала сотрудников во время службы.
Неизменным вниманием юридических психологов пользовались вопросы социально-психологической работы в правоохранительных органах, в центре которых находились проблемы психологии коллектива, формирования благоприятного социально-психологического климата в них, профилактика и разрешение служебных конфликтов, укрепления законности в действиях сотрудников, укрепления служебной дисциплины.
|
|
|
Несмотря на большое количество исследований, не все психологические проблемы работы с персоналом правоохранительных органов оказались достаточно изученными, что отражалось и на недостатках практической работы с ним. Ухудшение обстановки в стране породило немало новых сложных проблем, нуждающихся в теоретической и прикладной разработке. Обострилась проблема создания и сохранения профессионального ядра, немало опытных сотрудников ушло и продолжает увольняться из правоохранительных органов. Помолодение кадров остро поставило вопрос об ускорении становления их как профессионалов, необходима разработка интенсивных психологических технологий формирования профессионального мастерства и профессионального развития личности. Значение этого направления работы подчеркивается ростом криминального профессионализма преступников, пользующихся к тому же сейчас консультациями экспертов, бывших сотрудников правоохранительных органов, последними новинками технических средств разведки и прикрытия.
Ухудшение социально-экономического положения в стране негативным образом отразилось на профессиональной мотивации, психологическом состоянии сотрудников ПОО. Необходима детальная проработка комплексных путей формирования устойчивой профессиональной мотивации, развития новых стимулов профессиональной карьеры, заинтересованности в добросовестном исполнении служебных обязанностей. Вопрос стоит и шире – вопрос о личности людей, приходящих в правоохранительные органы и реализующих от имени государства властные полномочия. Недостатки в методах профессионально-психологического отбора, достаточно распространенные и подразделениях, призванных его осуществлять, не ставят должного барьера на пути проникновения в правоохранительные органы людей с негативными личностными качествами и асоциальными установками. Необходимо коренное улучшение психологического отбора с полным исследованием социально и профессионально значимых качеств личности отбираемых на службу. Широкие возможности, которые открывает полиграф и его новые образцы, должны быть раскрыты и инструментированы.
Недостаточный уровень финансового и материального вознаграждения за службу (особенно в системе МВД), в сочетании с различными соблазнами, которые как ловушки расставляют лица заинтересованные в уклонении от ответственности за совершаемые правонарушения, серьезно испытывают морально-психологическую устойчивость и профессиональную преданность сотрудников, подталкивают к коррупции. Необходима тщательная психологическая проработка эффективной системы морально-психологической подготовки, формирования культуры правовой психологии сотрудников, профилактики их профессиональной деформации.
|
|
|
Новое законодательство, социальные преобразования в стране, направленные на демократизацию и гуманизацию деятельности государства, защиту прав и свобод граждан, вынуждают во многом по новому использовать силы и средства, имеющиеся в распоряжении правоохранительных органов и их сотрудников. В целом он повышает роль психологически эффективных методов и приемов осуществления правоохранительной деятельности. Владение ими становиться существенным показателем профессионализма каждого сотрудника. Стоит задача тщательной практической разработки таких методов и приемов и особенно обучения им всего персонала. Повышается роль профессионально-психологической и профессиональной подготовок в системе юридического образования и служебной подготовки, обеспечения психологического консультирования по их вопросам. Это относится ко всем категориям сотрудников, в том числе и руководителей, часть из которых продолжает с подчиненными в старом, административно-командном стиле. Никакие научные разработки неспособны полностью раскрыть свои возможности, если люди, осуществляющие работу с персоналом, не знакомы с ними, не владеют навыками и умениями их применения. Такой системы подготовки, которая бы охватывала бы всех занимающихся этой работой, пока нет. Практически полностью выключен из нее самых многочисленный отряд таких работников – сотрудники кадровых служб (это справедливо, правда, не ко всем правоохранительным органам).
В мировой практике получил широкое развитие персональный психологический менеджмент. Целесообразно тщательно изучить этом опыт, редуцировав его с учетом специфика работы с персоналом правоохранительных органов, и организовать развернутую систему подготовки.
Выполненный обзор свидетельствует о чрезвычайной актуальности усиления научных, практически эффективных разработок по всему спектру работы с персоналом правоохранительных органов.
(В.В. Вахнина)
* * *
Статьи раздела 12: Активизации интеллектуального потенциала сотрудников. Аналитико-психологические умения. Антикриминальная устойчивость сотрудника. Диагностически значимые профессионально важные качества сотрудника ОВД. Законности действий сотрудника психология. Имидж сотрудника милиции. Использование полиграфа для профессионально-психологического отбора. Категории профессионально-психологической пригодности к службе в ПОО. Коллектива сотрудников ПОО психология. Компьютерная психодиагностическая технология оценки качеств сотрудников ПОО. Конфликтная компетентность в психологической работе с персоналом. Кризисы профессионального становления сотрудников. Моделирование профессиональных психологических трудностей на занятиях. Морально-психологическая подготовка сотрудников. Морально-психологическая подготовленность сотрудника. Навыки профессиональные в ПД. Направления работы кадровых служб, связанные с психолого-педагогическими проблемами. Непосредственная морально-психологическая подготовка. Обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных учреждениях МВД психологического концепция. Общая психологическая модель личности выпускника юридического образовательного учреждения. Общая психологическая модель личности сотрудника. Ответственности личности психология. Полигон профессионально-психологической подготовки. Полоса препятствий психологическая. Проблема самоубийств в ПОО. Профессиональная деформация. Профессиональная деформация личности сотрудника. Профессионального мастерства группы психологическая структура. Профессионального мастерства сотрудника психологическая структура. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников. Профессионально-психологическая подготовленность руководителя ПОО. Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника. Профессионально-психологическая устойчивость. Профессионально-психологические знания. Профессионально-психологические навыки и умения. Профессионально-психологический отбор в ПОО. Профессионально развитые познавательные качества. Профессиональное самосознание сотрудника. Психодиагностика профессионального становления профессионала в юридическом вузе. Психодиагностическая модель личности сотрудника. Психограмма милиционера-бойца отряда милиции особого назначения. Психограмма оперуполномоченного специального отдела быстрого реагирования. Психологическая подготовка в ПОО. Психологическая напряженность труда сотрудников ОВД. Психологические факторы в деятельности профессионально-образовательного учреждения. Психологическое моделирование служебных ситуаций на занятиях. Психология личности преподавателя юридического образовательного учреждения. Психолого-педагогические условия эффективности профессионально-образовательного процесса. Служебной подготовки психология. Совместимость психологическая сотрудников. Социально-психологические факторы в службе и деятельности персонала ПОО. Сплоченность психологическая сотрудников ПОО. Способности к ПД. Стиль коллективной деятельности ПОО. Тактико-психологические навыки и умения. Технико-психологические навыки и умения. Традиции ОВД. Умения профессиональное в ПД.Формирование личности юриста у обучающихся в юридических образовательных учреждениях. Центры психологической диагностики ОВД.Юридическая деонтология и психология.
* * *
Активизации интеллектуального потенциала сотрудников. Комплекс специальных мер руководителя и самих сотрудников по задействованию этого потенциала. Интеллект (И) работников – это (в широком смысле):а) их ум, профессиональное мышление, умение использовать имеющиеся знания, образованность, творческие способности, способности решать сложные профессиональные задачи, комплекс качеств, обеспечивающий адаптацию в сложных условиях деятельности; б) важная составная часть психологического потенциала работников, включающая: профессиональный (юридическая обученность и подготовленность) и общий (общеобразовательный, гуманитарный), репродуктивный (умение решать стандартные задачи) и продуктивный, творческий (способность решать нестандартные задачи); в) индивидуальный и коллективный; г) естественный и искусственный (компъютерные, экспертные системы); г) практический (основанный на опыте) и научный. Считается, что наличие соответствующей мотивации автоматически подключает к делу необходимые интеллектуальные ресурсы работников, но эта закономерность действует только в относительно простых ситуациях. Чем сложнее профессиональная ситуация, тем больше внимания нужно уделять АИПС.
Различают две группы методов АИПС. К методам создания благоприятных условий относятся: 1) метод стимулирования (поощряющий вдумчивую работу подчиненных стиль управления руководителя, соответствующая атмосфера в коллективе, учитывающая творческий подход в работе система стимулов и поощрений); 2) метод информационного обеспечения (интенсификация информационного обеспечения, повышение качества информирования); 3)метод организационной поддержки (создание в коллективах временных групп для анализа и поиска решений наиболее сложных проблем, проведение мероприятий творческого характера: семинаров, совещаний и т.п.); 4) метод обучения сотрудников в процессе работы (расширение элементов обучения в ходе инструктажей и служебных совещаний, проведение регулярных заданий).
К методам технологического обеспечения АИПС относятся: 1) метод построения концепций (деятельности организаций и подразделений, отдельных направлений работы, решения наиболее актуальных профессиональных задач; концепция – система взглядов на конкретное явление и ее построение - мощно активизирует И..; концепции бывают коллектитвные и индивидуальные, письменные и устные, официальные и неофициальные и др.); 2) эвристический метод (эвристические вопросы, использование аналогий, приемы активизации поиска решений, преодоления умственного тупика и др.); 3) метод мозговой атаки (интенсивное групповое обсуждение проблемы, основное правило – запрет во время генерирования идей всякой их критики); 4) игровой метод (деловые, ролевые, организационно-деятельностные, инновационные и др. игры).
(В.П. Трубочкин)
Литература: Трубочкин В.П. Активизация профессионального мышления сотрудников ОВД как функция управления. / Психология и педагогика управления в органах внутренних дел. Часть 1. М. 1989.С. 86-100.
Аналитико-психологические умения. Интеллектуальные действия, основанные на профессионально-психологических знаниях. Это умение увидеть психологический аспект в юридических ситуациях и действиях, выделить, понять, верно оценить его, психологически обоснованно принять решение и наметить способ его реализации. Таковы, например: умения психологически анализировать профессиональную ситуацию, осуществлять психологически анализ криминального события; психологически анализировать письма, заявления и жалобы граждан, психологически анализировать свидетельские показания, психологически анализировать и оценивать оперативную обстановку и др. Формирование их – одна из задач профессионально-психологической подготовки.
(А.М. Столяренко)
Антикриминальная устойчивость сотрудника. Характеризует и способность успешно осуществлять административно-юрисдикционную, уголовно-процессуальную, оперативно-розыскную и служебно-боевую деятельность вопреки нравственно-психологическому и силовому (включая вооруженное) противодействию криминалитета, а также организационным трудностям, недостаточному материальному и иному ресурсному обеспечению, действию многочисленных коррумпирующих, а также других деформирующих факторов его жизнедеятельности. Антикриминальная устойчивость сотрудника ПОО является комплексной профессиональной характеристикой и включает три взаимосвязанных компоненты: личностно-духовную, физическую и служебно-боевую.
Личностно-духовная компонента включает состояние сознания и психологические свойства личности сотрудника, характеристики нравственной и правовой культуры, просоциальную ориентацию, верность Присяге и кодексу чести сотрудника ПОО Значимыми являются возвышенный нравственно-культурный тонус и валеологическая ориентация личности, определяющие ее бережное и уважительное отношение к природе и людям, здоровый образ жизни, бескорыстие и неподкупность, умеренность в потреблении, а также оптимистическое мировоззрение, позволяющее постоянно сохранять бодрый морально-психологический настрой. Крайне опасна профессиональная деформация сотрудника, возникающая в результате интенсивного воздействия деморализованной среды функционирования, а также постоянных попыток их коррупционного ангажирования криминалитетом.
Физическая компонента обусловлена характеристиками физических и физиологических качеств организма сотрудника. Большое значение имеет здоровье, состояния сердечно-сосудистой и мышечной систем, дыхания и опорно-двигательного аппарата, тип нервной системы и др: Физические и физиологические резервы (энергетические ресурсы) позволяют каждому сотруднику определенное время сохранять оптимальный уровень работоспособности. Они же имеют витальное значение в физическом противоборстве с криминальным противником. Психофизиологические и физические возможности сотрудника в экстремальных ситуациях – его важный жизненный ресурс.
Служебно-боевая компонента антикриминальной устойчивости включает в себя профессиональную бдительность, готовность обеспечивать правопорядок в условиях воздействия на сотрудника экстремально-психологических факторов. Важно сформировать знания, навыки и умения ведения ближнего огневого и рукопашного боя, а также иметь хорошую стрелковую подготовку. Требуется также овладение организацией и тактикой проведения специальных операций по пресечению групповых нарушений общественного порядка, отражению нападений на охраняемые объекты, подразделения, колонны и конвои, по освобождению заложников, обнаружению, преследованию и задержанию вооруженных преступников в городе, в помещениях на пересеченной и лесистой местности, в горах, готовность выполнять служебно-боевые задачи в любой обстановке и в любой момент. Знание криминальной психологии и профессиональная критичность мышления позволяют предвидеть возможные агрессивные действия, а также распознавать ухищрения, маскировки, инсценировки и ложные алиби, используемые в целях уклонения от ответственности и воздействия на сотрудников.
/А.Д. Сафронов/
Литература: Чудновский В.Э. Нравственная устойчивость личности. Психологическое исследование. М., 1981; Сафронов А.Д. Антикриминальная устойчивость сотрудника органов внутренних дел. //Право и предпринимательство. М., 2000.
Диагностически значимые профессионально важные качества сотрудника ОВД. Система личностных и деловых качеств сотрудника ОВД, влияющих на эффективность его деятельности, успешность её освоения, имеющих значимые с ней корреляции, оценка которых возможна средствами современной психодиагностики. Основанная на обобщении результатов больших статистических выборок (массивов данных психологического тестирования) система качеств включает выявленные методами математико-статистического анализа Понятие «диагностически значимые профессионально важные качества» уже термина «профессионально важные качества», т.к. не всякое качество личности, сколь бы значимо оно бы ни было для успешного осуществления профессиональной деятельности, может быть в настоящее время диагностировано. Таким образом, некоторая часть психологических особенностей личности по объективным причинам остается за пределами изучения психологом. Диагностическое значение качества индивида приобретают при возможности оценки степени их выраженности современными психодиагностическими средствами.
(В.Е. Петров)
Законности действий сотрудника психология. Требование законности - главное, определяющее в требованиях к деятельности сотрудника ПОО. При множественности факторов, влияющих на условия, в которых он осуществляет свою ПД и недостатков в них (трудности жизни общества, коррупция, организованная преступность, недостатки законодательства, деформации в психологии и деятельности части сослуживцев, недостатки в управлении и критериях эффективности деятельности, служебные перегрузки, провоцирующее поведение части правонарушителей, невысокий уровень материального вознаграждения и др.), решающую роль все же играет личность самого сотрудника. Поэтому, наряду с устранением объективных факторов, подталкивающих к нарушениям законности, необходим личностно-развивающий подход в укреплении законности. Соблюдение или нарушение законности – не изолированное проявление какого-то отдельного качества сотрудника, а всего внутреннего мира его: сознания, мировоззрения, правосознания, личной правовой позиции, морально-психологической подготовленности, профессионального мастерства, правовой интуиции и др. обусловленность. Поэтому в фактах соблюдения или нарушения законности отражаются и все результаты работы с персоналом, их психолого-педагогическая действенность. Специального внимания требует формирование и совершенствование у сотрудников: а) умений и привычек постоянно видеть государственные, моральные, гражданские аспекты своей ПД и каждого своего поступка и действия; б) понимания исключительной важности укрепления законности и правопорядка исключительно правовыми средствами; в) отношения к любым правонарушениям, в том числе и нарушениям законности, как затрагивающим личностно значимые ценности, как к угрозе реализации программы своей жизни; г) соединения в сознании строжайшего соблюдения законности как высшего проявления профессионализма, правовой культуры, а их нарушений - как грязного, аморального, асоциального факта, подрывающего в корне профессиональный престиж и профессиональную гордость; д) таких профессиональных качеств, как стремление к истине, к торжеству социальной справедливости, человеческое и уважительное к гражданам и их правам, профессиональная преданность, верность предписаниям права, морали, этики, вопреки иным влияниям и соображениям. Особое внимание следует уделять упрочению убеждений сотрудников в том, что: обеспечение конституционных прав граждан и неприкосновенности личности - их главная задача, а борьба с преступностью - способ ее решения; никакие соображения «служебной целесообразности» не могут быть оправданием нарушений законности; нет «маленьких» и «больших» нарушений законности; профилактика преступлений, справедливость, гуманность, а не ужесточение репрессий - стратегическое направление в создании правового государства в России.
Необходим и личностно-обучающий подход, ибо причиной части нарушений законности выступают недостатки профессиональной подготовки. Ими обусловлена часть незаконных отказов в возбуждении и прекращении уголовных дел, возбуждении уголовных дел по малозначительным и не представляющим большой общественной опасности фактам, необоснованных задержаний, обысков и арестов, случаев неосторожного и неправомерного применения оружия, грубости, неуважительного отношения к гражданам, нарушения служебной этики и морали. Следует включать в систему подготовки сотрудников достаточное число занятий по вопросам права и законности, периодически принимать зачеты по вопросам законности, знанию правовой базы работы. Заслуживает повышенного внимания формирование умений (Н.Л. Гранат): анализа фактических обстоятельств, которые образуют состав данного дела и решения вопросов об относимости их к юридическому составу (проступок, правонарушение, преступление), выбора правовой нормы (принципа) и удостоверения в правильности их текста, толкования юридических норм применительно к конкретным ситуациям, принятия решений и др.
Вторая группа факторов, - социально-психологических, - требующих внимания и находящихся в компетенции и возможностях руководства ПОО – психология коллектива сотрудников: уровень социально-психологического коллектива, его правовая психология, здоровое коллективное мнение по вопросу соблюдения законности, товарищеская взаимопомощь и требовательность в неуклонном соблюдении законности каждым сотрудником и ликвидации предпосылок к возможным нарушениям ее. Необходимо развенчание ложных мнений по вопросам законности (типа: «соблюдение законности мешает делу; это искусственный барьер на пути к успешному решению задач», «не нарушая законность, нельзя повысить уровень раскрываемости, профилактики и пресечения преступлений», «нормы и требования законности придуманы кабинетными людьми, которые не понимают сложности практических задач борьбы с преступностью», «люди, с которыми нам приходиться иметь дело, не заслуживают того, чтобы в отношении к ним соблюдать что-то: они не соблюдают законы, а мы в отношении их должны соблюдать?», «с нас спрашивают много, а прав дают мало» и т.п.).
Третья группа, то же социально-психологической природы, - специальная работа руководства коллектива ПОО по укреплению законности и безукоризненная личная примерность в их соблюдении, в том числе – в отношении сотрудников. Сильное психолого-педагогическое воздействие на персонал оказывает практика реагирования руководителя на факты нарушений законности и предпосылок к ним.
Идея соблюдения законности, как натянутая струна, должна постоянно звучать во всей жизни и деятельности персонала ППО и его руководства.
(А.М. Столяренко)
Литература: Методические рекомендации для руководителей горрайорганов по обучению и воспитанию подчиненных в духе строжайшего соблюдения законности // Партийно-политическая работа: 1985. Сборник №2; Прикладная юридическая психология….С. 275-280
Имидж сотрудника милиции. Складывающийся в сознании у окружающих образ милиционера на основе информации, поступающей из разных источников и личного опыта общения с ним и другими сотрудниками ОВД. Содержание ИСМ состоит в развитии и формировании таких особенностей личности, которые, с одной стороны отвечают потребностям общности (коллектив ОВД, гражданские лица) принимающей такую личность, а с другой – выступают способом социальной идентификации личности сотрудника милиции. Основа структуры ИСМ– личностные и профессиональныекачества сотрудника милиции. Классификация ИСМ: средовый, габитарный, овеществленный, вербальный, кинетический.
Стратегия формирования позитивного ИСМ избирается с учетом требований гражданского населения и коллег к сотруднику милиции и механизмов функционирования массового сознания. Формирование позитивного ИСМ в коллективе сотрудников зависит от успешности проведения самопрезентации сотрудника милиции при вступлении им в должность. То же, но среди населения, связано с образцовым поведением сотрудников милиции при контактах с гражданами и решении задач при обращении к ним граждан за помощью. Значительное влияние на имидж оказывают СМИ, видео- и кинофильмы, публикации в периодической печати. Служебная форма, принадлежность к властным государственным структурам обуславливают повышенную требовательность и критичность граждан в отношении к сотрудникам, а так же тенденцию влияния поведения отдельных сотрудников на обобщенный имидж, представление о всех. Это накладывают повышенную ответственность на каждого за свое поведение и действия и, вместе с тнм, взаимной требовательности, контроля и помощи в коллективах ОВД.
Актуальность исследования ИСМ и путей его формирования обусловлена необходимостью укрепления авторитета ОВД у населения, повышение его доверия к сотрудникам милиции и правоохранительной деятельности, престиж самой милицейской службы..
(С.В. Табан)
Литература: Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел. – М., 1998; Семик А.А. Психологическая характеристика имиджа сотрудников органов внутренних дел. – Автореф. дисс…. канд. психол. наук. – Рязань, 2000.
Литература: Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел. – М., 1998; Семик А.А. Психологическая характеристика имиджа сотрудников органов внутренних дел. – Автореф. дисс…. канд. психол. наук. – Рязань, 2000.
Использование полиграфа для профессионально-психологического отбора. Скрининговые психофизиологические исследования с использованием полиграфа (производное от английского - сортировка, отбор, оценка благонадежности) применяются для при профессионально-психологическом отборе для: 1) общей проверки правдивости сведений кандидата на службу (работу) о себе и своем окружении; 2) детального уточнения послужного списка и биографических данных кандидата; 3) оценки благонадежности (кандидата на наличие связей с криминальной средой, употребление алкоголя, наркотиков, на соответствие требованиям профессиональной деятельности при исполнении специфических функций должностного лица); 4) выявления профессионально важных качеств и навыков кандидата с целью (последующего выбора наиболее оптимальной должности и условий труда; прогнозирования успешной профессиональной деятельности при исполнении специфических функций; 5) проверки правдивости показаний по фактам несанкционированных действий в рамках проведенных служебных проверок.
Исследования проводятся после надлежащего оформления: 1) задания на использование полиграфа, подписанного инициатором исследования и утвержденного начальником подразделения, использующего полиграфное устройство; 2) заявления тестируемого о добровольном согласии на проведение полиграфного исследования; 3) задание направляется инициатором в подразделение, проводящее исследование не позднее чем за 5 дней до предполагаемого срока начала его проведения с указанием цели исследования. К запросу инициатор прилагает согласованные с квалифицированным специалистом сведения, необходимые для подготовки исследования; 4) сроки проведения исследования согласовываются специалистом и инициатором заранее в рабочем порядке; 5) Инициатор, не позднее чем за 2 суток до начала исследования должен решить с лицом, направляемым на тестирование, вопросы, связанные с требованиями по исследованию, дате, времени и месту его проведения; 6) за сутки до начала исследования лицо, направляемое на исследование, должно быть предупреждено инициатором о недопустимости физических и психологических перегрузок, а также употреблении алкогольных напитков и психотропных препаратов; 7) результаты исследования носят вероятностный (до 97%) характер и оформляются специалистом в виде справки, которая в течение 3-х дней после проведения исследования направляется инициатору.
(В.М. Демин)
Категории профессионально-психологической пригодности к службе в ПОО. Оценка, формализованное выражение степени соответствия сотрудника или кандидата на службу, учебу должностным требованием по критерию
|
|
|
