 |
Методы отбора и подбора кадров
|
|
|
|
Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства организации в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.
Основная задача отбора - найти такого сотрудника, который сможет решить поставленные перед ним задачи, внести свой вклад в достижение стратегической цели организации.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются:
· постановка четких целей организации;
· разработка эффективной организационной структуры управления;
· наличие кадрового планирования.
Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.
Обычно при отборе кандидатов используют целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Данная методика рекомендуется для найма кандидатов на руководящие должности (таблица 4).
Таблица 4 Методы оценки и отбора персонала
| Наименование оцениваемых качеств | Методы оценки и отбора | |||||
| Анализ анкетных данных | Психологическое тестирование | Оценочные деловые игры | Квалификационное тестирование | Проверка отзывов | Собеседование | |
| 1. Интеллект | ++ | ++ | + | |||
| 2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая) | + | ++ | + | |||
| 3. Профессиональн. знания и навыки | + | + | ++ | + | + | |
| 4.Организаторские способности и навыки | + | ++ | + | + | + | |
| 5.Коммуникативные способности и навыки | + | ++ | ++ | |||
| 6. Личностные способности (психологический портрет) | ++ | + | + | ++ | ||
| 7. Здоровье и работоспособность | + | + | + | ++ | ||
| 8. Внешний вид и манеры | + | ++ | ||||
| 9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) | + | ++ | ++ | |||
|
|
|
Условные обозначения:
++ (наиболее эффективный метод);
+ (часто применяемый метод).
Вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования все требования должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Отбор персонала можно представить в следующем виде: определение правил отбора; первичный отбор; собеседование с менеджером по персоналу; справки о кандидате; собеседование с руководителем подразделения; испытание; заключение трудового соглашения.
Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель - убрать тех, кто не обладает минимальным набором характеристик для вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
Анализ анкетных данных является самым простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора. Недостаток метода - в его ориентации на прошлые заслуги кандидата, что не позволяет выделить настоящий и будущий потенциал работника.
Тестирование используется как для определения уровня профессиональных знаний, так и для выявления моральных качеств претендентов.
После первичного отбора составляется список кандидатов наиболее соответствующих требованиям организации. Все остальные уведомляются о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на искомую должность.
На следующем этапе отдел проводится индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами.
Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один». Или же когда один менеджер по персоналу встречается с несколькими кандидатами, чтобы пронаблюдать их поведение в стрессовой ситуации. Или несколько представителей организации - на одного кандидата, что придает объективности оценке и качество интервью.
|
|
|
Завершение собеседования происходит только после получения интервьюером всей необходимой информации. Для этого достаточно подать стандартные невербальные сигналы окончания беседы, например, предложить задать последний вопрос. Затем поблагодарить кандидата и объяснить порядок дальнейшего отбора, а также поддержания связи. Оценка кандидата должна быть произведена сразу после собеседования.
Следующим этапом отбора становится получение справок о кандидате. Широко распространены письменные рекомендации людей, знающих кандидата по совместной работе, учебе, совместной работе, учебе, занятиям спортом и т.д.
Собеседование с руководителем подразделения проводится с целью уточнения профессиональные качества кандидата и оценки того, насколько совместим кандидат и коллектив фирмы, отдела. Кроме того, линейный руководитель предоставляет кандидату подробную информацию о своем подразделении, вакантной должности и должностных обязанностях.
После этого собеседования принимается решение о том, какой кандидат в наибольшей степени подходит организации. Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата и менеджера по персоналу.
Обычно процедура приёма на работу состоит из нескольких этапов. Среди них - объявления об имеющихся вакансиях и требованиях, предъявляемых к претенденту, рассмотрение и подбор резюме, собеседование с соискателями и выбор из них наиболее подходящего.
Цель - привлечь как можно более квалифицированного и перспективного сотрудника, сделать удачный выбор. А для этого необходимо получить адекватную информацию о кандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях и интересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях и чертах характера.
Но самое трудное и ответственное состоит в том, чтобы правильно и без предвзятости оценить, справится ли кандидат с возлагаемыми на него должностными обязанностями, сможет ли он содействовать развитию бизнеса компании.
|
|
|
