 |
Авторитет менеджера. Лекция. Кадровая политика в рамках структурного подразделения. Сущность и основные направления кадровой
|
|
|
|
АВТОРИТЕТ МЕНЕДЖЕРА
Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям относится авторитет менеджера.
Авторитет менеджера - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.
Авторитет руководителя (авторитет менеджера), связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:
официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного менеджера и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно.
В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.
Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.
А. С. Макаренко выделял следующие РАЗНОВИДНОСТИ ПСЕВДОАВТОРИТЕТА:
авторитет расстояния менеджера - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он " дальше" от подчиненных и держится с ними официально;
|
|
|
авторитет доброты менеджера - " всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному " медвежью" услугу;
авторитет педантизма менеджера - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
авторитет чванства менеджера - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти " заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;
авторитет подавления менеджера - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.
Контрольные задания:
Подготовьте письменные ответы на вопросы в рабочей тетради.
- Продолжите предложения: «Управлять – это значит…»
- Перечислите 5 основных функций руководителя.
- Заполните таблицу:
Таблица 21 – Функции руководителя
Продолжите предложение: «Авторитет менеджера – это…. »
Перечислите разновидности псевдоавторитета по классификации А. С. Макаренко.
ЛЕКЦИЯ
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В РАМКАХ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
План
- Сущность и основные направления кадровой политики организации
- Разработка кадровой политики организации
- Виды кадровой политики
- Общие правила управления персоналом
СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.
|
|
|
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
- Проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
- Планирование потребности организации в персонале;
- Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
- Подбор и расстановка персонала;
- Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
- Рационализация затрат на персонал организации;
- Разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
- Организация труда и рабочего места;
- Разработка программ занятости и социальных программ;
- Эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе;
- Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
- Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
- Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
- Разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие.
1. Управление персоналом организации. Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
|
|
|
2. Подбор и расстановка персонала в соответствии с профессиональными компетенциями, соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
4. Оценка и аттестация персонала
5. Развитие персонала - повышение квалификации, саморазвитие; необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
6. Мотивация и стимулирование персонала, эффективная система оплаты
|
|
|
