Оплата труда в организации

 

3.1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Соблюдение необходимого баланса интересов указанных трех сторон является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработные платы. Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата – характеризуется тем количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работающим при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги. Динамичность рыночной экономики, особенно в период ее становления, приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это вызывает необходимость соответствующего изменения в номинальной заработной плате для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и обеспечения полного воспроизводства рабочей силы.

В основе организации оплаты труда положены следующие принципы:

- оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необходимо учитывать не только его продолжительность по времени, выработку и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность;

- уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги. К субъективным относятся внутренние факторы организации, обеспечивающие реальную возможность роста заработной платы работников этого организации: рост производительности труда, экономия производственных затрат, повышение прибыли, в том числе за счет работ, не связанных с основной деятельностью, и др. К этой группе факторов следует относить также достижение работниками высоких индивидуальных показателей труда;

- заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию, т.е. побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и более производительному труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса;

- темп роста заработной платы не должен опережать темпа роста производительности труда. Неуклонный рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь. Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование роста объемов производства, сокращение при прочих равных условиях затрат заработной платы на производство единиц услуг и снижение ее себестоимости и в определенной мере является гарантом устойчивой работы организации в условиях рыночных отношений;

- уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Этот принцип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями, а также на работах в местностях с неблагоприятными географическими и климатическими условиями и т.д.

- оплата труда должна сочетать индивидуальные и коллективные интересы. При этом повышение индивидуальной заработной платы все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных, арендных организациих, кооперативах и т.п., где нет фиксированных гарантированных тарифных ставок и окладов, а оплата труда непосредственно связана с доходами и прибылью, полученной по результатам производственной деятельности;

- должны расширяться права организации в сфере организации оплаты труда и сокращение государственного регулирования заработной платы. Законом Республики Беларусь «О организациих» всем организациим и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, предоставлена широкая самостоятельность в вопросах выбора и применения конкретных систем и форм оплаты труда, установления размеров тарифных ставок первого разряда, месячных тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к ним. Организации самостоятельно устанавливают показатели премирования и размеры премий. В коллективном договоре организации самостоятельно определяют виды и размеры выплат социального характера: материальная помощь, дополнительные отпуска и др.

 

3.2 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА. ТАРИФНАЯ

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным путем. Прямое регулирование – это непосредственное установление определенных количественных параметров (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, предоставлением информации об уровне заработной платы в отраслях экономики и др.

Рассмотрим следующие основные направления государственного регулирования оплаты труда:

- формирование минимального потребительского бюджета;

- формирование прожиточного минимума;

- установление размера минимальной заработной платы;

- разработка Единой тарифной сетки и рекомендаций по ее применению;

- заключение тарифных соглашений.

Важным элементом системы регулирования является формирование минимального потребительского бюджета. В соответствии с Законом Республики Беларусь «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета» МПБ характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. МПБ разрабатываются для различных социально-демографических групп в среднем на душу населения и на одного члена семьи разного состава. Вещественная структура МПБ формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Наиболее важной частью потребительских корзин является «продовольственная корзинка», при формировании которой произведен расчет энергетической ценности продуктов питания для различных контингентов населения на основе физиологических потребностей в пищевых веществах и энергии. Расходы на непродовольственные товары и услуги определены с учетом сложившихся соотношений между размерами затрат на питание и доходами населения.

В 1999 году был принят Закон «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь». Прожиточный минимум характеризуется как минимально необходимый набор товаров и услуг. Бюджет прожиточного минимума (БПМ) устанавливается в текущих ценах и также, как и МПБ, утверждается Постановлением Совета Министров. БПМ по своей величине меньше МПБ и составляет примерно 60% от него. Бюджет прожиточного минимума служит ориентиром для отнесения семей к малообеспеченным и является, например, нормативом для определения размера удержания с нанимателей минимального размера заработной платы в бесспорном порядке при ее задержке (в настоящее время в размере 1,5 бюджета прожиточного минимума) и т.д.

На основе стоимостной величины МПБ и БПМ устанавливается размер минимальной заработной платы (МЗП). В законе «О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда» говорится, что МЗП – это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Это - нижняя граница цены рабочей силы.

Для определения же размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, предоставления налоговых льгот правительством устанавливается специальная базовая величина.

Функциями государственного регулирования заработной платы являются также разработка и внедрение Единой тарифной сетки (ЕТС), обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Единая тарифная сетка должна быть применена на организациих и в организациях любых форм собственности в качестве соизмерителя труда различной сложности. ЕТС - это документ в виде таблицы, содержащий перечень тарифных коэффициентов в разрезе 23 тарифных разрядов с дифференциацией в зависимости от уровня квалификации, образования и должности. Тарифный коэффициент конкретного разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки 1-го разряда.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является заключение Генерального тарифного соглашения между правительством и республиканской организацией профсоюзов, в котором правительство берет на себя обязательства по обеспечению гарантий в области оплаты труда.

Для регулирования организации оплаты труда на отраслевом уровне между руководителями отрасли и профсоюзом работников отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения. В них должны найти отражение такие вопросы, как система тарифных ставок и окладов, система льгот и социальных гарантий, меры, обеспечивающие необходимые темпы роста производительности труда.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является налоговое регулирование, которое реализуется через Закон «О подоходном налоге с физических лиц». Подоходный налог является инструментом перераспределения доходов граждан.

В организации используется тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ.

Составными элементами тарифной системы являются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей служащих, тарифная ставка первого разряда, тарифные сетки, определяющие размеры тарифных ставок и должностных окладов.

В ЕТКС работ и профессий рабочих все виды работ подразделяются в зависимости от их сложности и точности. Для большинства отраслей ЕТКС предусматривает деление всех работ на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к первому разряду, по мере усложнения работ повышается и порядковый номер их разряда. Некоторым работам присваиваются классы. По каждому виду работ приводится характеристика теоретических знаний и практических навыков, которыми должны обладать рабочие соответствующей профессии и квалификации. Присвоение рабочему определенного разряда или класса служит основанием для определения размеров оплаты труда.

Наименование должностей служащих, отнесение выполняемых работ к конкретным должностям, присвоение служащим соответствующей квалификации производится на основании требований, изложенных в квалификационных справочниках служащих. На основании требований квалификационных справочников организации самостоятельно разрабатывают должностные инструкции для работников, занятых управлением производством, инженерно-технических работников и специалистов. В них предусматриваются конкретные обязанности работников с учетом произведенного в данной организации разделения функций между структурными подразделениями и распределения обязанностей между персоналом. Уровень квалификации служащих определяется категорией, которая присваивается работнику аттестационной комиссией.

Для оплаты труда организациям разрабатываются специальные тарифные сетки. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, действующих на предприятии. Организации самостоятельно разрабатывают тарифные сетки, беря за основу Единую тарифную сетку, утвержденную правительством.

На основе тарифных сеток организация устанавливает тарифные ставки, которые представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. В зависимости от выбранной единицы времени бывают часовые, дневные, месячные ставки (оклады). Исходя из имеющихся средств организации устанавливают тарифные ставки для первого квалификационного разряда. Для ориентира используется ставка первого разряда, установленная государством, но организация может устанавливать тарифную ставку первого разряда и в большем размере, исходя из своих возможностей. Для остальных разрядов ставки определяются как произведение ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих устанавливаются месячные должностные оклады в зависимости от занимаемой должности, сложности и ответственности за выполняемую работу.

Как тарифные ставки, так и должностные оклады включают только оплату, учитывающую сложность выполняемой работы и квалификацию работника. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость, региональные особенности, количественные и качественные результаты труда учитываются посредством надбавок, доплат, премий. Регулирование заработной платы на предприятии осуществляется коллективным договором, в который включается Положение об оплате труда. В нем отражаются формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок к ним, индексации заработной платы, оговариваются условия материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов. В соответствии с коллективным договором устанавливаются гарантии в области оплаты труда для сокращаемых работников, дополнительные льготы и компенсации женщинам-работницам, работающим подросткам.

 

3.3 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Порядок исчисления заработной платы работников организации определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы – сдельная и повременная, а также их разновидности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле

 

ЗП_{ПР СД} = Р_СД * V_ПР, (3.1)

 

где ЗП_{ПР СД} – фактический заработок работника при простой сдельной оплате труда, руб.;

Р_СД – сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

V_ПР – объем произведенной продукции или работы в натуральном выражении, ед.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

К_ПР * К_ПН

ЗП_{СД ПР} = Р_СД * V_ПР * (1 + ---------------), (3.2)

 

где ЗП _{СД ПР} – фактический заработок работника при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

К_ПР – процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %;

К_ПН – процент перевыполнения норм, %.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 

ЗП_{К СД} = Σ Р_КС * V_ПР, (3.3)

 

где ЗП_{К СД} – заработная плата при косвенно-сдельной системе оплаты труда, руб.

Р_КС – косвенно-сдельная расценка, руб.;

V_ПР – объем продукции или работы, выполненной основными рабочими, которые обслуживаются данным вспомогательным рабочим, ед.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

 

С_{Ч ВСП Р}

Р_К.С = ------------, (3.4)

Н_В

 

где Р_К.С – косвенно-сдельная расценка, руб;

С_{Ч ВСП Р} – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_В – часовая норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

- имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;

- рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;

- рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В организациях связи, где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги связи, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В организациях связи сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ по развитию средств связи, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания.

Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени.

При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле

 

ЗП_{ПР ПОВР} = С_Ч * t, (3.5)

 

где ЗП_{ПР ПОВР} – фактический заработок работника при простой повременной оплате, руб.;

С_Ч – часовая тарифная ставка, руб.;

t – количество часов, отработанных работником, час.

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности организаций в выборе форм материального поощрения исполнителей. Организации разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий. С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле

 

К

ЗП_{ПОВР ПР} = С_Ч * t * (1 + -------), (3.6)

 

где ЗП _ПОВР ПР – фактический заработок работника при повременно-премиальной оплате, руб.;

К – коэффициент премиальных доплат от тарифного заработка.

 

3.4 СОСТАВ ДОХОДОВ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Источником оплаты труда и материального стимулирования работников организации являются средства организации, направляемые на потребление.

Эти средства состоят из фонда оплаты труда, трудовых и социальных льгот, а также дивидендов и процентов по акциям и вкладам членов трудового коллектива.

Фонд оплаты труда включается в состав затрат на производство и реализацию продукции. Выплаты, включаемые в его состав, классифицируются на следующие группы:

- оплата за выполненную работу: по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, выплаты за сверхурочную работу;

- поощрительные выплаты: доплаты и надбавки за высокое профессиональное мастерство, выслугу лет, премии за текущие производственные результаты и по итогам работы за год, вознаграждения за рациональное использование материальных ресурсов и др.;

- компенсирующие выплаты: за тяжелые и вредные условия труда, за работу в ночное время и праздничные дни, доплаты за разъездной характер работы, тяжелые климатические условия;

- оплата за неотработанное время: очередные отпуска, учебные отпуска, простои не по вине работника, оплата льготных часов подросткам, кормящим матерям и др.

Все выплаты, входящие в состав фонда оплаты труда, можно классифицировать как основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненную работу и отработанное время: по сдельным расценкам и тарифным окладам; выплаты стимулирующего характера: доплаты и надбавки, премии, вознаграждения, выплаты компенсирующего характера.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время в соответствии с законодательством: за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата за время отсутствия из-за выполнения государственных обязанностей, оплата за обучение учеников, обучающихся по направлению организации с отрывом от производства, оплата учебных отпусков обучающимся заочникам.

Также частью доходов работников являются трудовые и социальные льготы. Они предоставляются в соответствии с коллективным договором и выплачиваются за счет прибыли: выплата материальной помощи, оплата путевок, лечения работников, предоставление удешевленного питания; дополнительных отпусков, подарки к юбилейным датам, ссуды на жилищное строительство и др.

Фонд оплаты труда и социальные льготы составляют фонд заработной платы, состав которого регламентируется Инструкцией о составе фонда заработной платы, утверждаемой Министерством статистики и анализа.

Если организация является акционерным обществом, и работник обладает определенной стоимостью акций, тогда на стоимость акций начисляются дивиденды из чистой прибыли организации.

 

3.5 МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Одним из разделов плана экономического и социального развития организации является план по труду, в котором планируются такие показатели, как фонд оплаты труда, уровень средней заработной платы, уровень производительности труда.

Фонд оплаты труда может планироваться разными способами.

Фонд оплаты труда можно запланировать методом прямого счета. При этом фонд оплаты труда в планируемом году определяется суммированием месячных тарифных ставок, месячных должностных окладов, доплат, надбавок, рассчитанных по каждой должности и специальности. Сумма этих выплат умножается на процент премиального фонда и на 12 месяцев. Такой процесс планирования очень трудоемок и оправдан в организациих с небольшим штатом.

Другой метод основывается на средних показателях, назовем его методом укрупненного расчета. При этом размер ФОТ планируется по формуле

 

ФОТ_ПЛ = Р_ПЛ * ЗП_ПЛ * t, (3.7)

 

где Р_ПЛ – среднесписочная численность работников в планируемом периоде, чел;

ЗП_ПЛ – средняя месячная заработная плата одного работника в планируемом периоде, руб.;

t – количество месяцев в планируемом периоде.

Среднюю заработную плату можно запланировать исходя из достигнутого ее уровня в текущем году и прогнозируемого темпа роста в планируемом году. Средняя заработная плата показывает размер месячного заработка, приходящийся в среднем на одного работника. В текущем году ее определяют делением суммы ФОТ на среднесписочную численность работников.

Недостаток этого метода в том, что он основывается на достигнутом уровне заработка и не увязывается с ростом объемов производства и производительности труда. Более того, чем больше численность персонала, тем больше фонд оплаты труда.

Для увязки заработной платы с конечными результатами работы организации применяется нормативный метод формирования ФОТ. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с рыночной экономикой. В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае плановый ФОТ определяется на основе норматива расхода заработной платы на рубль продукции (выручки от реализации продукции) и планового объема выручки.

 

Пример 3.1

Запланировать ФОТ организации связи на планируемый год, если плановый объем выручки от реализации продукции составляет 500 млн. руб., а норматив расхода заработной платы на рубль выручки – 0,3 руб.

Тогда плановый ФОТ определяется умножением объема выручки на норматив расхода заработной платы:

ФОТпл = 500 * 0,3 = 150 млн. руб.

Норматив расхода заработной платы на рубль продукции рассчитывается по формуле

 

ФОТб 100 + ∆ЗП

Н = ----------- * --------------, (3.8)

Вб 100 + ∆ПТ

 

где Н – норматив расхода фонда оплаты труда на рубль продукции;

ФОТб – фонд оплаты труда в базисном периоде, руб.;

Вб – объем продукции организации, выручка в базисном периоде, руб.;

∆ЗП – плановый прирост средней заработной платы, %;

∆ПТ – плановый прирост производительности труда, %.

При этом плановый прирост средней заработной платы рассчитывается по формуле

 

∆ ЗП= С * ∆ ПТ, (3.9)

 

где С – норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда, %;

∆ПТ – плановый прирост производительности труда, %.

 

Пример 3.2

Фонд оплаты труда в отчетном году составил 800 млн. руб., а объем выручки организации от реализации продукции – 2600 млн. руб. Норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда – 0,5, а плановый прирост производительности труда – 10%. Плановая сумма выручки – 3900 млн. руб. Рассчитать ФОТ на планируемый год.

Решение:

1) определяем плановый прирост средней зарплаты по формуле (3.9):

0,5 * 10 = 5%

2) определяем норматив расхода заработной платы на рубль

продукции по формуле (3.8):

800 100 + 5

Н= ----------- * ------------ = 0,294

2600 100 + 10

3) определяем ФОТ в планируемом году умножением норматива расхода заработной платы на плановую выручку от реализации продукции:

ФОТпл = 0,294 * 3900 = 1147 млн. руб.

При использовании второй модификации нормативного метода плановый ФОТ состоит из двух частей: первая – ФОТ в базисном году, вторая – прирост ФОТ по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства.

 

Пример 3.3

В текущем году ФОТ составил 500 млн. руб. Планируется увеличить объем выручки в планируемом году на 10%. Стабильный прирост ФОТ на каждый процент прироста выручки – 0,3.

Тогда плановый ФОТ составит:

ФОТпл = 500 + 500 * 0,3 * 10 / 100 = 515 млн. руб.

При планировании показателей по труду очень важно соблюдать превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Если при использовании метода укрупненного расчета организация исходит из желаемого уровня средней заработной платы, не увязывая его с ростом производительности труда, то при нормативном методе, наоборот, размер плановой средней заработной платы будет определяться как отношение планового ФОТ, увязанного с ростом производительности труда, к плановой среднесписочной численности работников. И это – именно рыночный метод планирования ФОТ.

 

Вопросы для самоконтроля

1 В чем сущность и значение заработной платы?

2 Каковы принципы организации оплаты труда?

3 Кратко охарактеризуйте направления государственного регулирования оплаты труда.

4 Охарактеризуйте такие нормативы оплаты труда, как потребительская корзина, минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум, минимальная заработная плата.

5 Охарактеризуйте элементы тарифной системы оплаты труда.

6 Перечислите формы оплаты труда и их разновидности. В чем их отличие?

7 Как рассчитывается размер фактического заработка работника при различных формах и системах оплаты труда?

8 Из каких источников формируются доходы работников организации?

9 Из каких видов выплат состоит фонд оплаты труда?

10 Кратко охарактеризуйте методы планирования ФОТ. В чем их различие?

 

СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ

 

4.1 ПОНЯТИЕ ИЗДЕРЖЕК ОРГАНИЗАЦИИ, ИХ СОСТАВ И ВИДЫ

 

Производство любого вида продукции, работ, услуг требует определенных трудовых и материальных ресурсов.

Затраты в стоимостном измерении на приобретение и использование ресурсов производства называются издержками производства.

Величина издержек зависит от цен на приобретаемые ресурсы. Цель организации – при одном и том же объеме продукции применять наименьшее количество вводимых ресурсов производства, обеспечить минимальные затраты и получить максимально возможную прибыль.

Кроме затрат, связанных с производством продукции, организация несет расходы по ее сбыту и продвижению на рынке. К ним относят расходы по транспортировке изделий потребителям, на проведение маркетинговых исследований, организацию рекламы и др. Эти затраты в стоимостном измерении называются издержками реализации продукции, или коммерческими расходами.

Кроме этого, организация платит налоги, сборы, производит отчисления в различные целевые фонды, которые в соответствии с Законодательством РБ также относятся на издержки организации.

В экономической теории различают:

- бухгалтерские или явные издержки;

- неявные издержки;

- экономические издержки.

Особенно важно такое различие для собственника, который решает, куда вкладывать свой капитал, какой вариант принесет ему наибольшую выгоду.

Бухгалтерские издержки включают в себя только явные издержки, т.е. затраты на приобретаемые и используемые ресурсы. Эти затраты отражаются в соответствии с бухгалтерским учетом организации.

Неявные издержки – это альтернативная стоимость труда собственника и других не покупных ресурсов – земли, капитала, которые использует собственник в своей деятельности.

Альтернативная стоимость любого решения характеризуется наилучшим из всех других худших решений.

 

Предположим, предприниматель решил оставить работу в должности главного инженера на государственном предприятии и открыл свое частное организация.

Альтернативной стоимостью труда предпринимателя является заработная плата главного инженера, от которой он отказался.

Альтернативной стоимостью капитала, который предприниматель вложил в свое организация, является процент, который он получил бы, отдав капитал в банк или кому-то другому как кредит; либо дивиденды в случае приобретения акций.

Экономические издержки – это сумма явных и неявных издержек.

 

Пример 4.1

Предприниматель вложил первоначальный капитал в размере 500 тыс. у. е. в организацию своего организации. В течение года расходы организации составили:

- оплата труда работников – 300 тыс. у. е.;

- амортизация основных фондов за год – 100 тыс. у. е.;

- стоимость электроэнергии, топлива и других материальных затрат – 100 тыс. у. е.;

- аренда помещения – 30 тыс. у. е.;

- другие затраты – 70 тыс. у. е.

Если бы он сам продолжал работать на другом предприятии в качестве наемного работника, то его заработная плата составила бы 5 тыс. у. е. в год. Также он мог вложить капитал в банк под 30% годовых.

Каковы бухгалтерские, неявные и экономические издержки?

Решение:

1) явные издержки составили:

300 + 100 + 100 + 30 + 70 = 600 тыс. у. е.

2) неявные издержки составили:

5 + 500 * 0,3 = 155 тыс. у. е.

3) экономические издержки составили:

600 + 150 = 750 млн. руб.

Предположим, предприниматель получил годовую выручку от реализации продукции 700 тыс. у. е. Явные издержки – 600 тыс. у. е. Бухгалтерская прибыль составит 100 тыс. у. е. В то же время при другом варианте вложений, работая наемным работником и храня капитал в банке, он получил бы 150 тыс. у. е. в год – это неявные издержки. Экономические издержки составили 750 тыс. у. е. Экономическая прибыль будет отрицательной: 700 – 750 = -50 тыс. у. е. Стоит ли ему открывать свое организация? Нет.

Предположим, он получил выручку 900 тыс. у. е. Бухгалтерская прибыль равна в этом случае 300 тыс. у. е., что больше неявных издержек. Экономическая прибыль при этом составит 150 тыс. у. е. (900 – 750). Налицо явная выгода. Вот теперь он может открывать свой бизнес без убытка для себя.

 

4.2 СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ

 

Сумма затрат по производству и реализации продукции, выраженных в денежной форме, образует финансово-экономический показатель организации, который называется себестоимостью продукции. Себестоимость как экономическая категория тесно связана со стоимостью продукции. Себестоимость – часть этой стоимости. Она выражает в денежной форме стоимость потребленных ресурсов.

Функции себестоимости состоят в следующем:

- себестоимость является основой простого воспроизводства, формой возмещения потребляемых средств производства и заработной платы;

- себестоимость выступает денежной формой учета затрат. Учет и анализ себестоимости позволяют выбирать наиболее рациональные способы производства;

- она является основой ценообразования, закладывается в цену при ее формировании. Снижение себестоимости позволяет снижать цену и делать продукцию более конкурентоспособной, либо позволяет с каждой единицы продукции получить больше прибыли.

Различают следующие виды себестоимости.

Цеховая себестоимость продукции – это сумма затрат в стоимостном выражении, связанных с производством продукции непосредственно в производственных подразделениях, а также с обслуживанием и управлением в этих подразделениях – участках, цехах.

Производственная себестоимость продукции – это сумма цеховой себестоимости и затрат, связанных с обслуживанием и управлением всего организации.

Полная себестоимость продукции – это сумма затрат в стоимостном выражении на производство и реализацию продукции; она складывается из производственной себестоимости и коммерческих расходов, связанных с реализацией продукции.

Общую сумму расходов на производство и реализацию продукции принято называть общей себестоимостью продукции (работ, услуг). Помимо общей себестоимости для экономических расчетов, анализа, обоснования тарифов важно знать себестоимость каждой отдельной услуги, единицы продукции. Однако

⇐ Предыдущая12

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: