 |
Проблемы развития организации и управления организацией.
|
|
|
|
Формальная и неформальная, бюрократическая структуры организации
1. Формальная структура организации. Любая организация стремится к формализации своей структуры. формальная структура организации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами. Условия жесткой стандартизации норм и отношений состоят в существовании следующих моментов:
● обязательного для выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;
● иерархической системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации (выход за пределы роли ограничен соответствующими нормами и по крайней мере не поощряется);
● тщательно разработанной системы поощрений за выполненные задания;
● бюрократического аппарата для осуществления контроля и управления организацией и ее подразделениями;
● системы вертикальных коммуникаций, горизонтальные коммуникации слабо разработаны или отсутствуют.
В формальной структуре организации все линии коммуникации и полномочий соединяют позиции иерархии вышестоящих руководителей и нижестоящих. В этой структуре запрещены горизонтальные коммуникации, т.е. попытки обсуждать свои проблемы с коллегами, обмениваться информацией между подразделениями без ведома вышестоящего руководства.
2. Неформальная организация – незарегистрированная в государственном органе организация, объединяющая людей, связанных личными интересами, имеющая лидера и не ведущая финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли.
|
|
|
Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.
Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.
Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации
Неформальная структура организации (или просто неформальная организация) представляет собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения.
Таким образом, неформальная организация построена на системе социальных обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных социальных групп, которые не включены в иерархические формальные связи. Ценностные ориентации членов организации в системе неформальных связей принципиально иные, нежели в рамках формальной структуры. В процессе функционирования неформальной структуры члены организации ориентируются не на занимаемый ими статус и выполнение целевых функций, а на следующие личностные качества:
● особые знания, навыки и интуицию, приписываемые определенным личностям независимо от их статуса (общение с экспертом);
● качества наиболее удобного партнера по деловому сотрудничеству (территориальная близость, владение информацией, наличие необходимых деловых связей и т.д.);
● качества инструментального лидера, которые заключаются во владении ресурсами, необходимыми для достижения целей партнеров;
|
|
|
● качества эмоционального лидера, которые заключаются в обаянии, наличии других привлекательных личностных качеств.
3. Б юрократическая структура организации
Основными характеристиками бюрократической структуры являются: высокая степень разделения труда; развитая иерархия управления; длинная цепь управленческих команд; большое число норм, правил и процедур, регламентирующих деятельность исполнителей; четкое и детальное разграничение полномочий.
Критерием совершенствования бюрократической структуры является четкость, детальность регламентации деятельности исполнителей. Негативной стороной такого процесса является утрата организацией гибкости, способности адаптироваться к меняющимся условиям.
Сравнение характеристик бюрократической структуры
| Характеристика бюрократической структуры | Позитивные моменты | Негативные моменты |
| Разделение труда | Предельно четкое - появление высокоспециализированных работников | Узкая специализация работников и трудности их переквалификации |
| Иерархия управления | Четкий контроль вышестоящих руководителей за действиями исполнителей | Длинная цепь команд; медленно принимаются важные решения, сложно осуществлять их корректировку |
| Найм на работу осуществляется строго в соответствии с формальными квалификационными характеристиками | Защищенность организации от неспециалистов в руководстве | Затруднена быстрая карьера |
| Формальная обезличенность принимаемых решений | Ограничение влияния субъективных моментов, произвола | Отстутствие ответственности исполнителей за неэффективные действия, если они регламентированы |
Проблемы развития организации и управления организацией.
Наиболее существенными из указанных тенденций являются:
- отсутствие необходимых объемов финансовых, производственных и трудовых ресурсов не только для развития, но в ряде случаев и для поддержания промышленного комплекса и научно-технического потенциала;
- неконкурентоспособность большинства предприятий по заработной плате и как следствие - практическое отсутствие системы воспроизводства высококвалифицированных кадров. Остается реальной угроза потери научных, конструкторских и производственно-технологических школ, являющихся основой развития отрасли.
|
|
|
Ключевым фактором кризисных явлений в развитии отрасли стало снижение объемов государственных заказов. Восполнить в полном объеме самостоятельно недостающие заказы отрасль оказалась не в состоянии.
Одна из наиболее общих причин болезней современных предприятий определяется как структурно-функциональная неупорядоченность, которая проявляется в разрыве связей между структурообразующими элементами: целями, задачами, экономическими условиями, технико-технологическим базисом, функционально-поведенческим укладом и др.
Эти фундаментальные основы, когда они не согласованы, провоцируют множество отклонений, проблемных и конфликтных ситуаций, неэффективное использование ресурсов, экономические провалы и банкротство. Между тем, большинство руководителей организаций вместо того, чтобы сосредоточиться на вопросах приведения оргструктурных факторов в соответствие друг другу, тратят время на устранение ситуаций, которые порождаются их несоответствием.
В больших и сложных системах первый руководитель не может непосредственно следить за ходом всех процессов, итогом которых являются промежуточные и конечные результаты. Поэтому создается многоступенчатая административная структура, назначение которой - распределение функций, прав, ответственности и возможность ведения параллельных процессов для достижения одной или нескольких целей одновременно.
Однако наряду с положительными свойствами административного структурирования организации имеются и отрицательные, которые начинают заметно проявляться при увеличении численности персонала и возрастании интенсивности материальных и информационных потоков. Многоуровневая административная иерархия затрудняет прохождение информации, искажает ее содержание, снижает управляемость.
В потоке событий, связанных друг с другом длинной цепочкой причинно-следственных связей, становится трудным определить, что повлекло за собой те или иные явления. Организация, неспособная адекватно воспринять информацию о событиях и состояниях ее подсистем, проблемах и недостатках, характеризуется как информационно непрозрачная. Руководители таких организаций проявляют склонность возлагать ответственность за ошибки и просчеты на нерадивость работников, а потому устраивают кадровую чехарду, которая еще более усиливает беспорядок.
|
|
|
Слабым местом во всех без исключения исследованных нами организациях остается проблема влияния "человеческого фактора" на результаты функционирования. В вопросах кадрового обеспечения превалирует корпоративный подход: подбор кадров по знакомству и родственным связям без учета профессиональной подготовки и способностей.
Проблемы подбора, расстановки, подготовки, переподготовки, стимулирования и профессиональной и психологической адаптации кадров решаются неэффективно, либо вообще не решаются, и потому, человеческий фактор часто сводит на нет многие полезные технико-технологические и организационные нововведения.
|
|
|
