Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Понятие организационной культуры. Типы культур в организации.




О рганизационная культура – это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

· атмосфера или социальный климат в организации;

· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума

 

 

Типы культуры организации по С. Ханди.

Параметры, определяющие тип культуры   Культура власти   Культура роли   Культура задачи   Культура личности  
Тип организации, размер   Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)   Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху   Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)   Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консульские. фирмы, творческие.союзы)  
Основа системы власти   Сила ресурсов, сила личности   Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями   Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат.   Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну  
Процесс принятия решения   Решения принимаются быстро в результате баланса влияний   Формализованные решения принимаются наверху   Решения принимаются на групповом уровне   Формализация и процедуры отсутствуют  
Контроль за исполнением   Централизованный контроль по результатам через контролеров   Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами   Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры   Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия  
Отношение к людям   Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность   Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность   Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды   Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей  
Тип менеджера   Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий»   Любит безопасность, предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли   Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения   Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы  
Степень адаптации к изменениям   Быстро Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра   Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении   Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы   Хорошая  

 

По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...