Список литературы 4 страница

Л. Г. Лаптев считает, что, в отличие от теории управления, которая нормативно предписывает всем системам (социальным, чисто организационным, инженерным и т. п. ) более оптимальные способы организации, акмеология имеет своим предметом субъект и лишь содействует ему в нахождении более оптимального способа организации.

Обычно в науке с помощью понятий оптимума и оптимальности обозначают определенное свойство или состояние той или иной системы и ее элементов, объекта вообще, наиболее благоприятное в каких-то характеристиках или целиком для данной системы, ее компонентов, а также для внешней системы, находящейся в отношении управления с данной системой. Под оптимизацией понимают становление и утверждение свойства или состояния оптимальности в силу действия внешних и внутренних причин и условий. Оптимизация – это часто процесс перехода системы или ее элементов к оптимуму из некоторого неоптимального состояния. Исторически именно человеческие устремления к поиску и получению определенных высших положительных результатов и итогов были осмыслены самими людьми с помощью разбираемых понятий. Заметим, что оптимум и оптимальность – это понятия оценочного, а значит, субъективного характера, отражающие сквозь призму интересов, потребностей и целей субъекта деятельности многообразные явления материального и духовного бытия, самой деятельности людей, ее итоги и перспективы.

Учитывая все вышесказанное, обратим внимание на ряд практически важных элементов механизма управления. Один из них – это оптимальность правил профессионального поведения руководителя. В практике мы встречаемся как с чрезмерной регламентацией поведения подчиненных, когда руководитель по существу не доверяет им ни в профессиональном плане, ни в дисциплинарном, ни в нравственном, так и со слабой регламентацией, когда руководитель многое пускает на самотек, почти не контролирует даже важнейшие стороны технологии производства и взаимоотношения в коллективе.

Результаты многочисленных экспериментов по произвольным изменениям структуры управления, включая и укрепление единоначалия, и введение выборности руководителей, достаточно убедительно показывают, что регламентация поведения со стороны руководства должна быть именно оптимальной, а не максимальной и не минимальной, и соответствовать уровню компетентности, общей культуры и сознательности членов общества, коллектива. Между прочим, степень демократичности общества и его составляющих также не может быть в данный момент максимальной: она тоже должна соответствовать достигнутому уровню развития общества.

В нашей научной и публицистической литературе много писали о необходимости воплощения в практике управления и воспитания принципа дифференцированного, в частности индивидуального, подхода как важного резерва повышения эффективности деятельности людей. Однако на практике и школьные учителя, и руководящие инженерно-технические работники больше тяготеют к осуществлению принципа единства требований как более удобному. На наш взгляд, определяющим является положение об оптимальном в данных условиях сочетании принципов дифференцированного подхода и единства требований. Причем последний должен главенствовать в области элементарно необходимых установлений (выполнение правовых норм, административных указаний, технологической и трудовой дисциплины), а первый – в области проявления инициативы, творчества, развития личности.

Между этими двумя принципами на их " пересечении" лежит оптимальная зона, " золотая середина". Она будет разной, естественно, для воинского коллектива и научного учреждения, в решении рутинных и творческих задач, в отношении зрелого коллектива и только-только складывающегося. Определение такого оптимума в данных конкретно-исторических, производственных, культурных и нравственных условиях – это творческая задача, решение которой требует искусства руководителя. Односторонняя реализация одного принципа в ущерб другому обедняет мотивацию трудовой деятельности людей, означает блокирование тех или иных мотивов труда, влияющих либо на сам процесс, либо на результаты деятельности, и в конечном счете приводит к снижению продуктивности труда, удовлетворенности работой, ухудшению психологического климата, нервно-психическому напряжению.

Руководитель, склонный к авторитарному стилю, должен уметь отойти от него в случаях сложных личных обстоятельств подчиненного, необычности производственного задания, неформального характера отношений. Руководителю же либерального стиля для обеспечения элементарно необходимых требований не следует идти на поводу у индивидуальных особенностей, личных просьб и " особых обстоятельств", которыми часто оправдываются безответственность, недисциплинированность, некомпетентность.

Использование принципов оптимальности дает положительный эффект и при временном планировании деятельности руководителя. Исследования психологов (К. А. Абульханова, В. Г. Асеев, Е. С. Улитова и др. ) свидетельствуют о наличии некоторой оптимальной для данного коллектива и данного состояния личности временной зоны планирования действий. С одной стороны, трудно планировать на некоторый отдаленный период, (скажем, много месяцев или лет), особенно в обстановке неопределенности, непредсказуемости событий. Долговременные прогнозы типа жизненных планов и даже роста производственных показателей неизбежно носят условный характер и, как правило, нуждаются потом в корректировке. Оказалось, что трудно планировать и самые ближайшие события. Но уже по прямо противоположной причине: эти события уже надвигаются, они почти неотвратимы, и планировать, т. е. произвольно менять их, практически трудно или уже невозможно. С ними надо смириться, даже если они носят негативный, нежелательный характер.

Вместе с тем руководитель должен стараться не идти на поводу у " текучки", у навязываемых ему событий и воздействий, а активно управлять ими: противодействовать одним и содействовать другим, игнорировать одни и выделять, акцентировать другие. Без такого активного отношения к текущим событиям руководитель неизбежно становится элементом " броуновского движения" стихийных событий.

Одни стороны реальной действительности менять возможно, но не нужно, другие, наоборот, нужно, но невозможно. Руководитель, как и любой человек, должен в соответствии со своими мотивационными установками и реальными возможностями определить для себя, к чему он относится активно, а к чему пассивно, что входит и что не входит в его актуальную временную зону, зону активно действенного отношения к сложившейся реальности. Руководитель, конечно, не должен жить " сегодняшним днем", т. е. крайне узкой временной перспективой, не готовя будущего, не создавая его по своим планам. Но он не должен строить и чрезмерно отдаленную, абстрактную перспективу, не соотнесенную с возможностями ее преобразования. Типичная ошибка руководителей состоит в неправильном определении границ актуальной временной зоны. Причем у одного и того же человека можно обнаружить и более или менее выраженную подверженность текучке, забвению высокозначимых, но отсроченных задач, и тенденцию строить некоторые явно нереалистичные, хотя и привлекательные (для него самого, коллектива или вышестоящего руководства) планы. Оптимизация управления должна обязательно включать в себя и оптимизацию актуальной временной перспективы.

Практически это означает, что нужно видеть, каким временным периодом живет работник: сегодняшним днем или перспективой развития, формирования, роста как специалиста. Для одного более эффективными будут текущие стимулы, для другого – отдаленные во времени, но личностно значимые. Следует обратить внимание и на односторонность индивидуального стиля управления во временном плане. Одни руководители сильны успешным решением текущих задач, но упускают создание перспективы развития коллектив, другие умеют создавать условия для перспективного роста, но недооценивают роль сегодняшних мелких задач, обстоятельств и настроений.

Еще одна важная для тактики управления область реализации принципа оптимальности – применение воздействий и связанная с этим эффективность поощрений и наказаний.

Результаты теоретических разработок, лабораторных исследований, практика управления и воспитания убедительно свидетельствуют, что тактические правила влияния на личность требуют: воздействия не должны быть ни слишком частыми, ни слишком редкими. Последние оказываются неожиданными, не создают самого эффекта ожидания как непосредственного стимула, а первые нередко обесцениваются, девальвируются, к ним привыкают и не считают за событие. В зависимости от адаптивных возможностей подчиненного одни воздействия на него более эффективны в качестве эпизодических, другие – в качестве систематических. Например, существенные поощрения и наказания, аффективные эмоциональные реакции руководителя по поводу особых нарушений заведомо не могут быть действенными постоянно. Сильные воздействия остаются таковыми, пока они редки; как только они становятся частыми, они теряют свою эффективность.

Другие воздействия (например, связанные с поддержанием текущей дисциплины), наоборот, настолько слабы в единичном проявлении, что не могут оказывать заметного эффекта. Их сила не только в их систематическом использовании, когда эффект предыдущего воздействия еще не угас, а на него накладывается эффект последующего, создавая феномен непрерывного и достаточно сильного влияния на поведение.

Что касается материального стимулирования, то оно эффективно лишь тогда, когда организовано с учетом зоны оптимальных соотношений характера поощрения (наказания) и вероятности его получения. Если премия превращается в гарантированную прибавку к зарплате, она, по существу, теряет свои свойства премиального вознаграждения. Но она утрачивает эти свойства и тогда, когда не включена в заранее объявленную систему поощрения, воспринимается как случайность, как " подарок судьбы".

В теоретической модели соотношения эффективности и вероятности событий мы исходим из представления о трехзональной структуре оптимума, типичной для мотивации поведения в целом. В соответствии с этой моделью человек практически игнорирует, не учитывает в своей деятельности события с крайними вероятностями, как высоко-, так и маловероятные. Небольшой вероятностью серьезных последствий нарушения технологического и дисциплинарного порядка рабочие обычно пренебрегают. Но, разумеется, одни при этом идут на существенно больший риск, чем другие, в зависимости от типологического склада и нравственных убеждений. Низкая вероятность воздействий значительно снижает их силу в субъективной оценке работника. Например, строгий выговор начальника цеха в приказе является как будто сильным воздействием, более значительным, чем просто выговор в приказе. Однако в целом воздействие типа " строгий выговор начальника цеха в приказе за нарушение трудовой дисциплины" оценивается рабочими ниже, чем выговор в приказе, так как оно маловероятно и почти никогда не применяется на данном предприятии.

Своеобразную оптимальную зону эффективности имеет и такой важный показатель, как оперативность воздействия. Оно не обязательно должно быть немедленным (иногда даже и не должно быть таковым – нужен этап осмысления, выработки объективного критерия, чтобы избежать поспешности и несправедливости). Но оно и не должно чрезмерно отставать во времени от самого деяния. Отсроченность моральных и материальных воздействий часто резко снижает их эффективность.

Оперативность воздействия имеет определенную зону, при выходе за пределы которой оно теряет свою эффективность и не влияет на поведение человека. Так, при обследовании на Красногорском механическом заводе было установлено, что если воздействие применяется через два месяца и более со дня нарушения, то его эффективность снижается, даже если оно было очень сильным. Это, в частности, относится к наказаниям за прогул и появление на работе в нетрезвом виде, выражающимся в лишении работников премии за год. Количество этих видов нарушений резко уменьшается только в феврале, когда выплачивают премию за год и утрата ее приобретает особую наглядность. По данным за три года, например, в цехе бывает до семи таких нарушений, а в феврале – лишь одно-два, хотя число нарушений других видов, не связанных с лишением премии за год, не уменьшается. Таким образом, сила воздействия снижается с отдаленностью его во времени, с выходом за пределы актуальной зоны.

Принцип оптимальности в мотивации поведения, равно как и в других сторонах психической регуляции деятельности, требует дальнейших исследований и обобщений в психолого-ак-меологическом аспекте.

Операционально-технологическийпринцип. Операционально-технологический принцип характеризует сущность акмеологии как прикладной, практической дисциплины, практика которой, однако, носит строго критериальный характер, ценностную направленность и является связующим звеном между начальным и конечным (желательным) состоянием акмеологической модели. А. С. Гусева впервые подняла на первый взгляд кажущуюся эмпирической, технической, методической проблему акмеологических технологий на методологический и теоретический уровень, показала их ценностно-целевой, т. е. гуманитарный характер. Она доказала, что технологии должны отвечать принципу оптимизации личностных и профессиональных ресурсов, и предложила варианты их возможного моделирования*.

* Гусева А. С., Деркач А. А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. – М.: МГАКИ, 1997.

Важно заметить, что в психологии проблема методов исследования, за редким исключением квалификации различных личностных методик и обсуждения проблемы тестов и тестирования, осталась собственно технической проблемой, проблемой средств исследования. Для акмеологии она прежде всего встала не в контексте испытуемый – экспериментатор, а человек – человек, субъект – субъект. Исследование не является самоцелью для решения проблемы науки, оно подчиняется принципу " обратной связи", о котором ниже пойдет речь. Исследование диагностического типа имеет целевое назначение для самого субъекта. В этом радикальное отличие исследования в психологии и акмеологии и в свете этого – роли методов исследования и собственно акмеологических технологий. Эти технологии разработаны, в частности, В. Г. Зазыкиным, А. К. Марковой, Е. А. Яблоковой, О. С. Анисимовым и другими для разных сфер профессиональной деятельности – педагогической, производственной, социально-психологической практики, практики политической психологии, практики управления.

Л. Г. Лаптев впервые в управленческой практике военных кадров применил целостную исследовательски-развивающуюся технологию. Оптимизация профессиональной деятельности была практически достигнута за счет интенсивного задействования всех компонентов профессионализации: целевой высшей военно-профессиональной подготовки; переподготовки и повышения квалификации; военно-профессионального самосовершенствования; использования развивающих возможностей военной службы и собственно акмеологического сопровождения военного труда. Сочетание множества составляющих (условно называемых технологиями), традиционных и новаторских позволило достичь формирующего эффекта оптимизации управленческой деятельности военных кадров.

А. К. Маркова, разработав концепцию профессионализма, специально выделила операциональную сферу профессионализма* Таким образом, к " технологиям" относятся не только собственно акмеологические технологии, акмеологические поддержки, но и весь спектр личностных и профессиональных ресурсов профессии, которые превращаются или не превращаются личностью в средство оптимизации своей деятельности, труда. До сих пор фактически операциональными средствами в психологии деятельности считались способности, навыки, умения, профессионально важные качества. А. К. Маркова рассматривает в качестве компонента операциональной сферы и профессиональное сознание, и самосознание, и профессиональное мышление (тип мышления), а не только навыки и умения.

* Маркова А. К. Психология профессионализма. – М.: МГФ, 1996.

Таким образом, система технологического обеспечения деятельности в любой профессии включает оптимальное использование психологических ресурсов личности, их развитие и совершенствование.

Принцип обратной связи. Последним методологическим принципом является принцип обратной связи, представляющий в общей методологии системного подхода один из механизмов функционирования системы. Применительно к акмеологии принцип обратной связи имеет свой конкретный смысл: выражаясь, объективируясь в жизни, профессии, общении, личность получает не только результаты этой объективации – результаты труда, оценки людей, занятую должность в карьере, но и воспринимает себя в новом качестве – воплощенной в формах своей жизни, своей деятельности. Этот неизмеримый ни социально, ни профессионально результат лучше других дает ей показатели успешности, продуктивности своих действий. Иногда совсем небольшое достижение приобретает для нее большой жизненный смысл. В бихевиористской психологии эта обратная связь была названа " подкреплением". Однако, по существу, это отнюдь не подкрепление действия и тем более не внешнее " подкрепление", а поддержка, подтверждение правильности для человека того пути, которым он идет, того отношения, которое он проявил, подтверждение адекватности темпов, которыми он идет к цели, нравственности способов их достижения. Активность личности " питается" этой обратной связью, поддерживается ею, ориентируется или переориентируется. Обратная связь образует основу оценочной деятельности личности, ее утверждения или отрицания тех или иных проявлений, результатов, признания-непризнания, принятия как важных или второстепенных. В типе обратной связи основным оказывается реализм, объективность личности или ее субъективизм. Одни люди склонны оценивать себя как успешных, независимо от явных ошибок и неудач, другие, напротив, способны реалистически проанализировать свои сильные и слабые стороны, успешные и неуспешные действия. Обратная связь есть раскрытие опосредованного характера самопознания личности через самореализацию, есть основа динамического характера формирования и становления ее " Я-концепции".