Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Обеспечение занятости на предприятиях.




Наиболее рельефно значимость внутренних рынков труда и социальные гарантии занятости в условиях рыночной экономики проявились в концепции «пожизненного найма», разработанной и долгое время с успехом применявшейся на предприятиях Японии. Опыт японского предпринимательства убедительно доказывал, что внутрифирменное движение спроса и предложения труда должно быть максимально использовано из-за несомненных преимуществ перед внешним спросом и предложением.

Эти преимущества состоят в том, что больше возможностей рассчитывать на надежность персонала; громадная выгода за счет создания мобильного и профессионального персонала; при перемещении на новые рабочие места (даже если это горизонтальная мобильность) снимается неудовлетворенность работников прежними рабочими местами и отпадает возможность увольнения, то есть сокращается до минимума текучесть персонала, а следовательно, издержки работодателя, связанные с увольнением работников и наймом новых из внешних рынков труда; при внутренних перемещениях разрываются конфликтные узлы.

Однако все перечисленные достоинства превращаются в недостатки с позиций гарантий занятости и развития человеческих ресурсов, как с позиций работников данного предприятия, так и со стороны предлагающих свою рабочую силу на внешних рынках труда, особенно для впервые ищущих работу и хотя бы раз ее потерявших (безработных).

Здесь большое значение приобретают социально-психологические факторы, внутри коллективные отношения, характер межличностных отношений приобретает форму конфликтной конкуренции за рабочее место как средство жизнедеятельности, растет интенсивность труда, в том числе вынужденная и не компенсируемая со стороны работодателя. Как известно, ограничение свободы другого есть ограничения свободы и для себя самого.

Спрос на внутреннем рынке труда будет возрастать по мере увольнения работников и роста количества рабочих мест, образуя абсолютный недостаток труда. При этом спрос должен быть определен количественно и структурно. Количественно абсолютный спрос на труд можно выразить в человеко-сменах либо в часах рабочего времени, помножив число вакантных рабочих мест на количество смено-вакансии и на количество часов человеко-смены. Структурный определяется двумя факторами: различия причин появления вакансий — 1) из-за увольнений с действующих и 2) в связи с созданием новых рабочих мест, — и профессионально-квалификационных различий.

Вакансии первой причины формируют текущий спрос, вакансии второй причины рождают новый, дополнительный спрос. В этих случаях придется обращаться к внешнему, циркулирующему и потенциальному рынку труда.

Однако если в течение достаточно продолжительного времени нет внешнего

резерва труда на потенциальном и циркулирующем рынках труда, то на внутрифирменном рынке труда временный дефицит труда ослабляет производственную дисциплину, ухудшает качество работы и т. д.

Обострение дефицита труда на предприятиях сопровождается появлением внутрифирменного резерва труда, так называемой «внутризаводской безработицы», которую в странах рыночной экономики называют «безработицей на работе», обусловленной отсутствием в данный момент работников предприятия по разным причинам. Тогда, оказывается, целесообразно иметь «запас» рабочей силы. Таково движение рабочей силы на внутреннем рынке труда.

При обновлении технологии проводится стратегия сокращения численности рабочих мест, соответственно — численности работников. Если бизнес связан с сильными конъюнктурными колебаниями (или часть фирмы, или в связи с деловым циклом), то применяется стратегия найма по контрактам. На автоматизированных производствах фирмы проводят стратегию обогащения функций работников, наделяют их полномочиями в принятии хозяйственных решений. При стандартизации массового производства, напротив, проводится линия на упрощение трудовых функций. Начинает действовать экономичный внутрифирменный механизм дифференциации наемных работников по критерию их закрепляемости, участия в прибылях и т. п.

Исследователи отмечают следующие различия в моделях управления рабочей силой, опирающихся на принципы рынка труда или же отношения к работникам как к «человеческому капиталу».

Для владения ситуацией на производстве и рынке труда кадровые службы должны заниматься постоянным планированием трудовых ресурсов. За рубежом это один из наилучших способов правильного распределения трудовых ресурсов. Он помогает предприятию предвидеть и избегать критических и нестандартных ситуаций (например, резких сокращений или повышения текучести кадров), сформулировать программу подготовки и переподготовки всего состава действующего персонала, разработать методику профессионального продвижения работников, свести к минимуму расходы на зарплату, оставив ее при этом на конкурентоспособном уровне. Кроме того, такой подход дает представителям трудящихся возможность вносить в коллективные договоры гарантии при проведении технических, технологических и иных производственных и организационных преобразований.

К основным правам персонала относят следующие. Занятость и оплата труда. Должно обеспечиваться право свободного избрания профессиональной деятельности. Должны быть даны гарантии такой оплаты труда, которая позволяла бы жить на адекватном жизненном уровне. Те же рабочие и служащие, которые работают на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получали бы соответствующую оплату.

Только в соответствии с законодательством оплата труда может удерживаться, отчуждаться или на нее накладывается арест, при этом должны оставаться средства, необходимые для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи. Столь участившиеся в России невыплаты заработной платы потребовали введения санкций, которые, к сожалению, не всегда действенны, и требуется вмешательство государства.

Должна обеспечиваться свобода союзов и переговоров по тарифным условиям оплаты. Исходными положениями являются положения, провозглашенные в документах Международной организации труда и закрепленные в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». С целью облегчения разрешения трудовых конфликтов должны быть продуманы введение и осуществление посреднического, примирительного и третейского производств.

К гарантиям занятости относится, и право каждого бесплатно пользоваться услугами органов по вопросам занятости. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения. Должен соблюдаться принцип улучшения условий жизни и труда. Этот процесс осуществляется путем унификации всех видов трудовых соглашений, отличающихся от постоянной работы (например, временное трудовое соглашение, работа с неполным рабочим днем, временная работа на основе договора по уступке рабочей силы одним работодателем другому, сезонная работа). Условия труда каждого занятого должны быть урегулированы либо законом, либо тарифным соглашением, либо трудовым договором.

Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Все рабочие и служащие имеют право на еженедельное время отдыха и на оплачиваемый ежегодный отпуск.

Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и, непрерывно развиваться. Необходимо принимать меры в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможности служебного продвижения.

В области социальной защиты все работающие имеют право на адекватную социальную защиту и платежи, независимо от должности и размеров организации. Все лица, исключенные с рынка труда либо потому, что не нашли доступа к нему, либо потому, что не смогли реинтегрироваться в него, и, не обладающие средствами к жизни, должны получить достаточные пособия, в размере, соответствующем их индивидуальному положению.

В области охраны труда необходимо соблюдение соответствующих норм по охране здоровья и безопасности, особое внимание должно уделяться охране труда детей и молодежи.

Определенным категориям трудовых ресурсов необходимы дополнительные гарантии. Это молодежь, люди пенсионного возраста, люди с ограниченными возможностями со стороны здоровья. Информированность персонала является необходимым механизмом обеспечения гарантий в социально-трудовой сфере. В организациях надо развивать процессы ознакомления персонала: а) с введением технологических изменений, если они существенным образом изменят условия и организацию труда рабочих и служащих; б) с изменением структуры или при слиянии организаций, если это отразится на занятости рабочих и служащих; в) о массовых увольнениях. Реализация вышеперечисленных прав персонала обеспечивается системой трудовых соглашений. На уровне организации большему числу конкретных основных прав персонала следует придать форму организационных решений.

В связи с тенденцией разделения трудовых коллективов (или трудовых ресурсов предприятия) на «ядро» и «периферию», работодатели стали часто использовать временную рабочую силу по контрактам (особенно с эмигрантами), заключаемым с посредническими фирмами, поскольку рационализируют количество рабочей силы, не связывая себя гарантиями занятости; временные работники используются на не престижных рабочих местах; временные работники замещают постоянных, отсутствующих по болезни, в отпусках, находящихся на обучении. Хотя временный наем все чаще практикуется и для лиц высокой квалификации.

Коллективный договор изначально не только отражал борьбу между трудом и капиталом, но и являлся некоторым компромиссом, достигнутым в ходе этой борьбы, что касается и нынешних модификаций коллективно-договорной системы.

Структура типового коллективного договора выглядит следующим образом:

- форма, система и размер заработной платы труда;

- денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом инфляции, выполнения работниками производственных и иных показателей, предусмотренных коллективным договором;

- занятость, условия высвобождения;

- переобучение и профессиональная карьера;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников. В том числе женщин и молодежи (подростков);

- добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении;

- о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и

муниципальных предприятий;

- о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);

- о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

- контроль выполнения коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;

- о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых

конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.

Особенно надо отметить, что в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрена статья об ответственности работодателей или лиц, их представляющих, за не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора, соглашений. Правда, санкции, предусмотренные этой статьей, не соответствуют «качеству» нарушения, за которое возлагаются.

Следует более эффективно использовать право профсоюзов на информацию, а также их трудовых инспекций, доверенных лиц по охране труда и представителей профсоюзов в работе комиссий по приватизации. Большое значение, особенно для территорий с моноотраслевой структурой, имеет положение о том, что в отсутствии общественного объединения работодателей соглашение может заключаться с отраслевыми объединениями, ассоциациями предприятий и т. п. независимо от формы собственности, но с возлагаемой ответственностью за создание необходимых социально-экономических и организационных условий, необходимых для эффективного развития отраслей.

В настоящее время все чаще заключение коллективных договоров «опускается» на уровень отдельной организации, профсоюзы все чаще отказываются от увязки заработной платы с динамикой потребительских цен, состоянием общеэкономической ситуации, но принимают во внимание прибыльность данной организации. Профсоюзы, ранее настороженно и даже негативно относившиеся к новым формам организации труда, теперь поддерживают их и сами активно подключаются к процессу принятия экономических решений и даже имеют своих представителей в советах директоров фирмы, на равных участвуют в профессиональной переподготовке кадров.

Таким образом, новые тенденции к дерегулированию рынка труда свидетельствуют не только о перестройке хозяйственного механизма, но и об определенных модификациях в отношениях между наемными работниками и работодателями. В этих условиях роль государства в регулировании социально-трудовой сферы и проблем занятости в частности особенно возрастает.

Глава 1.2. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы

1.2.1. Рынок труда и проблема занятости рабочей силы в РФ

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы. Существует множество определений рынка труда. По мнению доктора экономических наук А. Котляра, «рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей силы, которая за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивает размещение экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационных разрезах. На рынках труда складываются отношения между работодателями и наемными работниками, способствующие соединению рабочей силы со средствами производства. Тем самым удовлетворяется потребность первых в труде, а вторых — в заработной плате».

Функционирование рынка труда определяется:

во-первых, совокупностью экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда;

во-вторых, местом пересечения различных экономических и социальных интересов и функций;

в-третьих, взаимоотношением сотрудников, т.е. потенциальных или фактических работников предприятия.

Прежде чем рассматривать сущность и структуру рынка, необходимо выяснить, что продается и покупается на рынке труда: «рабочая сила» или «труд». Сторонники марксисткой теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила, т.е. способность к труду, которую и эксплуатирует работодатель.

Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Сторонники третьей точки зрения считают рынок труда ресурсным рынком.

В качестве основных субъектов купли-продажи выступают работодатель – покупатель труда, а также юридически свободный и юридически защищенный собственник — продавец ресурса труда. Последний (продавец ресурса труда) является носителем и собственником своей рабочей силы, т. е. всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности. Это особый ресурс, специфика которого заключается в физической неотделимости его от собственности, что

отражается на характере объекта купли-продажи на рынке труда. Здесь объектом рыночной сделки является право использования единицы ресурса труда определенного качества при определенных условиях в определенный отрезок времени.

Цена труда на рынке труда выступает в форме ставки — заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключаемом между работодателем и нанимающимся на работу. Рыночная цена единицы ресурса труда данного качества сложится в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда. В результате фактическая цена труда отразит равновесную ставку заработной платы.

Рынок труда имеет ряд важных особенностей.

1. Неотделимость прав собственности на товар (труд) от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы от своего носителя, в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения.

2. Большая продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем.

3. Наличие и действие не денежных аспектов сделки. Это, прежде всего, условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы продвижения по службе и профессионального роста.

4. Наличие большого числа институциональных структур особого рода. К их числу относятся: система трудового законодательства; различные учреждения и службы регулирования занятости, государственные программы в области труда и занятости и т.д.

5. Высокая степень индивидуализации сделок. Сделки отличаются огромным разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и предъявляет к претендентам свои специфические требования.

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда.

Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетворенный спрос на труд (УС).

Не пересекающиеся части соответствуют текущему рынку:

ТР = СР – УС,

где СР — совокупный рынок труда; ТР — текущий рынок труда.

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из:

1. открытого рынка труда – т. е. экономически активного населения, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

2. скрытого рынка труда — лиц, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Исходя из определения и характеристики рынка труда, можно установить основные его элементы: субъекты рынка труда; правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда; конъюнктуру рынка; службы занятости населения; инфраструктуру рынка труда; систему социальной защиты и др. Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатели – наниматели, которые могут быть представлены разными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Работодателями могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.

Наемные работники — это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Их набор может включать следующие разновидности:

- демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав

семьи;

- географическое положение (определенный регион, город, район и т.д.);

- социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);

- экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показатели, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;

- психофизиологические качества работника (личные качества физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и т.д.);

- поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости и др.

Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. При его проведении особо выделяют сегменты, в которых сосредоточены мало конкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе. Сегментация рынка труда — это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная техника, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и

нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием несовременных техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

- различие в уровне экономической эффективности производства;

- различие в уровне социальной эффективности труда;

- различие в уровне социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте. Внешний рынок труда — это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние годы привело к возникновению ряда новых явлений в сфере занятости населения — сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. К последнему относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов.

В России складывающийся неформальный сектор чрезвычайно разнороден. Граница между формальным и неформальным секторами, формальным сектором и экономической не активностью, неформальным сектором и «теневой» экономикой, «теневой» и криминальной экономикой довольно условна. Поэтому целесообразно рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные с ним формы деятельности.

Внутри неформального сектора можно выделить несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно Хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы и т.п.), работа, не требующая квалификации (мелкая торговля, «челночный» бизнес, оказание различных услуг). Работа такого рода может давать как очень высокий, так и низкий доход. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники в зарегистрированных организациях, не учтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников формального сектора, осуществляемая на рабочем месте, и т.п. По статусу занятых в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. Какие-либо показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной статистике отсутствуют.

Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. К новым явлениям на рынке труда можно отнести развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в российской экономике формируется обширный негосударственный сектор, часть которого по-прежнему связана с государством (колхозы, АО с контрольным пакетом акций у государства), часть же является полностью частной формой организации производства. Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Имеются страны, ориентированные на внешний и на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда. Рассмотрим лишь три: японскую, американскую, шведскую.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников.

Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:

- ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

- «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высоко прибыльные фирмы — ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

- активной политики на рынке труда по поддержке слабо конкурентоспособных работников.

1.2.2. Спрос и предложение рабочей силы. Стоимость и цена рабочей силы

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Предложение рабочей силы — это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе — источника средств существования. Предложение труда обусловливается следующими факторами:

- численностью населения, прежде всего трудоспособного;

- средним количеством рабочих часов за определенное время (неделя, месяц, год);

- количественным составом населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовом исчислении. Общий спрос количественно должен быть равен численности занятых и имеющихся вакансий. Спрос на труд является показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест.

В зарубежном курсе «Экономика труда» предложение и спрос на рынке труда изучаются путем описания нескольких моделей взаимодействия продавцов и покупателей ресурсов труда в зависимости от степени конкуренции. Рассмотрим один их таких вариантов. Кривая спроса на рынке труда показывает, сколько работников хотели получить работодатели на каждой определенной ставке заработной платы при допущении, что цена капитала и уровень спроса на продукт остаются неизменными. Кривая предложения труда рынку указывает, сколько работников могут выйти на рынок на каждом уровне ставки заработной платы при допущении, что заработная плата по другим профессиям останется постоянной. Предположим, что рыночная заработная плата установилась на такой низкой зарплате, что спрос будет высоким, но предложение низким. Следовательно, в таких условиях работодатели будут конкурировать на рынке за немногих работников, в результате чего возникает нехватка работников. Стремление фирм привлечь работников приведет к тому, что они предложат высокую заработную плату, тем самым, подняв общий уровень предлагаемой заработной платы на рынке. Если есть спрос и предложение рабочей силы, то особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы.

Роль заработной платы на рынке труда обусловлена в первую очередь тем, что она является одним из главных инструментов в конкурентной борьбе между работодателями по поводу привлечения на предприятие наиболее квалифицированных работников. В свою очередь, заработная плата сама по себе является предметом переговоров между работодателями и наемными работниками при установлении условий найма. В ситуации, когда наемные работники конкурируют друг с другом по поводу вакансии, именно заработная плата определяет степень привлекательности того или иного рабочего места.

Таким образом, заработную плату следует понимать как полное вознаграждение, включающее в себя тарифную заработную плату, приработок, премии, остальные выплаты и льготы, которые предприятие предоставляет своим работникам. Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за определенный рабочий период или за конкретный объем работы.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, иными словами, это покупательная способность номинальной заработной платы — о действительных размерах своего заработка нужно судить по количеству, качеству и ассортименту тех жизненных благ, которые можно приобрести за свою зарплату. Это зависит не только от размеров номинальной заработной платы, но и от движения цен на потребительские товары. Здесь можно выделить три варианта соотношения номинальной и реальной зарплаты:

а) номинальная зарплата возрастает пропорционально росту цен потребительских товаров — в этом случае реальная зарплата не изменяется, так как покупательная способность денежной зарплаты сохраняется;

б) номинальная зарплата опережает рост цен на потребительском рынке — в этом случае реальная зарплата соответственно возрастает; то же самое происходит, если зарплата неизменна, а цены на рынке падают;

в) номинальная зарплата отстает от роста цен на потребительском рынке — в этом случае реальная зарплата соответственно падает; то же самое произойдет, если денежная зарплата неизменна, а цены на потребительском рынке растут. В этом случае минимальную границу стоимости рабочей силы, т. е. минимальную заработную плату, образует цена той товарной массы потребительского рынка, без ежедневного потребления которой рабочая сила может поддерживаться и на рынке рабочей силы в качестве товара утратит свои прежние способности к труду. Между тем рынок рабочей силы, как и любой другой рынок, предъявляет спрос на товар нормального качества.

Если реальная зарплата в силу каких-либо причин не обеспечивает нормальной жизнедеятельности и работоспособности рабочей силы, то качество рынка рабочей силы снижается, соответственно снижается жизнедеятельность общества в целом. Следовательно, основная особенность цены рабочей силы как товара производственного назначения состоит в том, что ее колебания определяют колебания жизнедеятельности общества в целом. Поэтому важной экономической категорией является минимальная заработная плата.

Глава 1.3. Проблемы занятости и безработицы

1.3.1. Виды безработицы и миграция

 





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2021 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.