 |
Педагогические приемы в структуре педагогической техники
|
|
|
|
В содержании объективной области педагогической техники руководителя стержневое место занимает систематизация и классификация педагогических приемов. Аналогов их полной классификации в современной психолого-педагогической литературе нет, поскольку даже на уровне ее наиболее изученной группы приемов обучения, научные наработки недостаточны. В то же время рассмотрение педагогических приемов в рамках понятия педагогической техники позволяет в их классификации и разделении на группы вычленить в качестве первичного основания функции педагогической техники. В свою очередь, группы приемов подразделяются по основаниям, характеризующим специфику их содержания, на подгруппы, виды и разновидности.
Группы приемов выглядят следующим образом.
· Приемы управления своим поведением (самоуправления). К ним относятся приемы эмоционально-волевой выразительности (речевые, мимические, пантомимические) и психорегулирующие приемы.
· Приемы организации непосредственного педагогического взаимодействия (операционно-деятельностные) с сотрудниками и подчиненными структурными подразделениями, то есть приемы профессионального обучения, воспитания, развития, педагогического общения.
· Общепедагогические приемы, используемые руководителем в педагогической деятельности. В них в качестве компонентов могут входить приемы, как самоуправления, так и операционно-деятельностные.
Специальное изучение педагогических аспектов профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений учреждений, организаций и фирм свидетельствует о том, что большинство приемов, состоящих из ряда операций, имеет выработанные психологией и педагогикой правила их успешной реализации. Например, применительно к использованию жестов существуют следующие правила:
|
|
|
· жесты должны быть непроизвольными;
· жестикуляция не должна быть непрерывной;
· жест не должен отставать от подкрепляемого им слова;
· жестикуляция должна быть разнообразной;
· жесты должны соответствовать характеру речи, профессиональным и должностным особенностям аудитории.
Правила реализации приемов могут быть сформулированы и как условия эффективности применения того или иного приема. Причем, как показывают некоторые педагогические исследования, полезно при овладении тем или иным приемом выявлять условия как эффективного, так и неэффективного его использования, поскольку последнее активизирует внимание руководителя на необходимости их первоочередного учета и недопущения на практике. Иллюстрация условий эффективности применения одного из приемов педагогической техники представлена в табл. 1.
Знание руководителем приемов педагогической техники, условий их эффективного применения очень важно. Оно позволяет ему иметь на вооружении обширный арсенал приемов, выбирать из них правильный, наиболее действенный в данной педагогической ситуации, не ограничивает его в организации своей педагогической деятельности как творческой.
В основу положена статья С. В. Тенитилова «Формирование стиля педагогической деятельности преподавателя вуза», опубликованная в выпуске № 3 Международного сборника научных трудов «Психология и жизнь» за 2002 год.
Таблица 1
Условия эффективности применения приема педагогической техники
(на примере косвенного требования намека)
| Условия, при которых использование приема эффективно | Условия, при которых использование приема неэффективно |
| · если руководитель хорошо знает сотрудников и коллектив; · если сотрудник в состоянии осмыслить требование в намеке; · если до намека уже предъявлялось прямое требование с регламентацией деятельности в аналогичных ситуациях; · если сотрудник знает, что требование будет доведено до логического конца и отсутствие реакции на намек не останется без внимания | · если руководитель плохо знает сотрудников и коллектив; · если сотрудник не понимает намеков или в силу индивидуальных особенностей не может их осмыслить; · если до намека не предъявлялось прямого требования; · если у сотрудника есть основание надеяться на попустительство в выполнении требования со стороны руководителя |
Но даже при владении значительным набором педагогических приемов выбор целесообразного приема для качественного решения той или иной педагогической задачи является сложной проблемой. Основными факторами, определяющими выбор педагогических приемов руководителем структурного подразделения, являются:
|
|
|
· плановые (стратегические и тактические) педагогические задачи, решаемые структурным подразделением;
· содержание материала профессионального обучения и воспитания;
· метод и форма проведения занятия или воспитательного мероприятия;
· состав и воспитательные возможности сотрудников;
· мотивация сотрудников к профессиональной деятельности, конкретному мероприятию, непосредственно к его руководителю;
· педагогические способности и возможности руководителя структурного подразделения;
· воспитательные цели и задачи, выдвигаемые руководителем структурного подразделения;
· личные принципы взаимодействия различных категорий сотрудников структурного подразделения.
В качестве рекомендаций для повышения эффективности педагогического взаимодействия (профессионального обучения и воспитания) руководителя структурного подразделения можно сформулировать правила, которых нужно придерживаться при формировании желательного корпоративного поведения у сотрудников учреждения, организации, фирмы:
1. Повышать требования к корпоративному поведению сотрудников необходимо постепенно. При их резком повышении начавшее формироваться поведение может быть сорвано, что выражается, как правило, в появлении у сотрудников фрустрирующего стиля деятельности, который будет иметь неблагоприятные последствия, выраженные в постоянной нехватке времени на основную работу, нервозности, ухудшении взаимоотношений с коллегами.
|
|
|
2. Недопустимо формировать поведение сотрудников сразу по двум критериям одновременно. Если он в начале своей деятельности не в состоянии качественно выполнять часть из возложенных на него задач, то это не значит, что всю его деятельность нужно оценивать только по данному критерию. Руководителю предоставлена возможность научить сотрудника тому, чего он не умеет. Соответственно с этим, формируя его поведение, важно вводить требования последовательно, для более полного их усвоения и осмысления.
3. Оценка качества деятельности руководителя по профессиональному обучению и воспитанию сотрудников должна быть дифференцированной, и критерии ее могут повышаться, когда сформированность тех или иных профессиональных качеств очевидна. В такой благоприятной ситуации руководитель осваивает педагогическую деятельность спокойно и без надрыва.
4. При предъявлении новых требований к сотруднику необходимо временно ослаблять те, которые уже существуют, поскольку введение нового критерия оценки деятельности, сформированности профессионально важных качеств личности и стиля служебной деятельности повышает сложность труда в целом. Значит, для обеспечения нормально протекающего процесса адаптации к новым условиям необходимо некоторое педагогическое послабление в отношении того, что сотрудник уже умеет делать.
5. Формирование стиля поведения воспитанников должно быть управляемым и контролируемым.
6. Личность каждого сотрудника уникальна и неповторима. Значит, и реакция на одно и то же педагогическое воздействие у них будет разной. Это подчеркивает важность индивидуального подхода руководителя к процессу формирования адекватного поведения. Реализуя данный принцип, он не должен ограничиваться какой-то одной формой педагогического взаимодействия. Если метод не оказывает влияния на развитие личностных качеств и стиля деятельности, нужно пробовать другой, пытаться варьировать.
|
|
|
7. Любой законченный положительный поведенческий акт сотрудника структурного подразделения должен быть одобрен руководителем и коллегами. Это вселяет веру в собственные силы, служит индикатором успешности деятельности и закрепляет определенные проявления стиля педагогического труда.
8. Если формирование педагогически целесообразного поведения сотрудника не дает результатов, то весь процесс нужно начинать сначала. Неудача говорит о том, что в процессе работы над формируемыми действиями опора была сделана не на доминирующие качества личности, а на второстепенные, то есть на те, которые обеспечивают реализацию временных социальных ролей личности. Поэтому потребуется более тщательное изучение личностных качеств сотрудника в целях выявления доминирующих.
9. Воспитание сотрудников любой категории процесс постоянный, формирование личностных свойств и качеств постепенно переходит в их дальнейшее развитие и совершенствование, коррекцию отдельных действий и т. п. Тем не менее, формирование конкретной формы их поведения целесообразно заканчивать не по времени, а по результату. Любую работу по достижению чего-либо целесообразно заканчивать, как только достигнут успех это дает человеку сильное эмоциональное удовлетворение. Как правило, в дальнейшем он будет поступать в подобных ситуациях так же. Это войдет в привычку, которая является одной из основ стиля деятельности.
Обобщая содержание раздела можно сделать вывод, что педагогическая культура руководителя структурного подразделения учреждения, организации, фирмы является важным элементом его профессиональной деятельности. Она требует постоянного совершенствования в целях соответствия всем задачам профессионального обучения и воспитания. При этом важно, чтобы руководитель уделял достаточное внимание состоянию педагогической техники и принимал необходимые меры по ее развитию и совершенствованию в процессе своей профессиональной деятельности. Этому во многом способствует знание и соблюдение требований педагогической этики.
|
|
|
