 |
Роль и значение мотивации персонала
|
|
|
|
Фамилия подпись
Инициалы
«15» июня 2012 г.
ГАОУ СПО РК «Колледж технологии и предпринимательства»
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРЯТИИ ТОРГОВЛИ.
Студент: группа Т-416
Гончарова Анастасия Андреевна
Специальность: Товароведение и экспертиза потребительских товаров
Руководитель: Порожская Яна Олеговна
ПЕТРОЗАВОДСК,2011
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................6-7
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА.
1.1 Роль и значение мотивации персонала...................................................
1.2 Методы стимулирования персонала………………….............................................................................
1.3 Теоритические основы системы мотивации в организации.................
1.4 Теоретические основы стимулирования персонала..............................
1.5 Понятие и функции мотивации...............................................................
1.6Понятие и классификация функций управления...................................
1.7 Организационное сопровождение мотивации и стимулирования труда.................................................................................................................
1.8 Оценка и анализ эффективности системы мотивации........................................................................................................
ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОРГОВЛИ ТХ «ЛОТОС» МАГАЗИНА «ГУРМАН».
2.1 Общая характеристика предприятия ТХ «Лотос» магазина «Гурман».......................................................................................................
2.2 Система мотивации на предприятиях ТХ «Лотос» магазина «Гурман».......................................................................................................
2.3 Система стимулирования персонала ТХ «Лотос» магазина «Гурман»......................................................................................................
|
|
|
2.4 Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования на ТХ «Лотос» магазина «Гурман»..........................................................................................................
2.5 Классификация видов и форм организации стимулирования труда.................................................................................................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ...........................................................................
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.
В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.
В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.
|
|
|
К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно.
Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным. Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.
Целью выпускной дипломной работы является исследование системы мотивации труда персонала на предприятии, а также разработать предложения по ее совершенствованию.
Объектом исследования является крупнейшее предприятие торговли г. Петрозаводска ТХ «Лотос», магазин «Гурман».
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- рассмотрена роль и значение мотивации и стимулирования персонала;
- изучены методы стимулирования персонала;
- рассмотрена система мотивации и стимулирования персонала в магазине «Гурман» ТХ «Лотос»;
- сделаны выводы, даны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала на предприятии.
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
Роль и значение мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.
|
|
|
Этот подход заключается в следующем:
1. Создание философии управления персоналом.
2. Создание совершенных служб управления персоналом.
3. Применение новых технологий в управлении персоналом.
4. Создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение.
Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.
Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.[4.90]
|
|
|
В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
1. Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования.
Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
2. Мотивы- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
3. Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.
Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
- высокая текучесть кадров;
- высокая конфликтность;
- низкий уровень исполнительской дисциплины;
|
|
|
- некачественный труд (брак);
- нерациональность мотивов поведения исполнителей;
- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
- халатное отношение к труду;
-отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
-проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;
-низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
-низкий уровень межличностных коммуникаций;
-сбои в производственном процессе;
-проблемы при создании согласованной команды;
-слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
-противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
-низкая эффективность методов нормативного описания труда;
-неудовлетворенность работой сотрудников;
-низкий профессиональный уровень персонала;
-безынициативность сотрудников;
-деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
-неудовлетворительный морально психологический климат;
-недостаточное оснащение рабочих мест;
-организационная неразбериха;
-недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
-неразвитость соцкультбыта предприятия;
-нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
-не налаженность системы стимулирования труда;
-несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
-низкий моральный дух в коллективе.
-проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
|
|
|
