 |
Группа как субъект организационного поведения
|
|
|
|
Введение в основные аспекты организационного поведения
Результаты деятельности любой организации во многом зависят от поведения её персонала, результативность которого в свою очередь определяется тем, как осуществляется управление поведением персонала в этой организации. Чтобы уяснить, на чём основывается управление персоналом организации, необходимо определить, в чём состоят поведенческие ресурсы организации и управления персоналом, как проявляется поведение в процессе управления и на чём основывается управленческое поведение руководителя (начальника).
Поведение – совокупность действий и поступков индивида, его образ жизни. В поведении проявляются личность человека, особенности его характера, темперамента, его потребности, вкусы, обнаруживаются его отношения к предметам и явлениям окружающей действительности. Поведение персонала, вовлеченного в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к подчинённым, приобретает характер организационного поведения.
Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.
Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненного им персонала, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, или негативным, разрушающим ее. Организация формирует свою социокультурную среду.
Поведение персонала отличается системностью взаимосвязанных действий. Управление поведением персонала организации заключается в целенаправленном изменении отношений персонала к выполнению возложенных на него полномочий посредством направленного изменения факторов среды.
|
|
|
Личность в организации.
Личность (человек, индивид) в организации является субъектом отношений и сознательной деятельности и может рассматриваться как система социально значимых черт, характеризующих личность как члена общества или общности. Личность определяется существующей системой общественных отношений.
Человек, работающий (служащий) в организации всегда является, с одной стороны, индивидом, т.е. одним из участников коллектива, с другой стороны, личностью, поскольку выступает единственным носителем психосоциальных качеств, присущих только ему.
Для обозначения человека как индивида и личности можно использовать термин «индивидуум».
Для изучения поведения личности необходимо рассмотреть процесс развития и формирования целостной системы личности. При этом учитываются детерминанты, поведенческие черты и стадии развития личности.
Детерминанты личности – это группы факторов (природные, социальные и культурные), определяющие формирование и развитие личности. К природным факторам относятся наследственные, генетические, физиологические факторы. К социальным факторам относятся родители, семья, сверстники, соседи, друзья, сослуживцы. Эти факторы определяют личность человека и его поведение. К культурным факторам относятся характеристики социокультурной среды, которая оказывает большое влияние на личность и формирует иерархию её норм поведения.
На развитие и формирование целостной системы личности оказывают влияния и ситуационные факторы, которые бывают, чаще всего, непредсказуемыми.
Поведение личности, определяемое лишь природными, социальными и культурными детерминантами или другими внешними факторами, дает ограниченное представление о возможном поведении личности. Для определения более устойчивых характеристик его поведения необходимо знание поведенческих черт личности, т.е. таких характеристик его поведения, которым присущи постоянство проявления и относительная устойчивость.
|
|
|
Теоретики, занимающиеся этой проблемой, считают, что черты личности представляют собой направленность личности вести себя определенным образом, начиная с конкретных реакций на какое- либо явление и кончая общими стилями психологического функционирования. Эта направленность проявляется в поведении личности в большом диапазоне различных ситуаций в разное время.
Среди специалистов в области черт личности существует понятие параметров «большой пятерки» (О-С-Е-А-N: Открытость опыту – О, сознательность – С, экстраверсия – Е, доброжелательность – А, нейротизм – N, или эмоциональная стабильность), образующих пятифакторную модель. Индивидуальные оценки личности по параметрам «большой пятерки» остаются стабильными примерно после 30 лет. До этого возраста возможны значительные изменения и рост оценок. Каждый фактор «большой пятерки» содержит конкретные компоненты, из которых складывается обобщенный фактор «большой пятерки»), их оценивают по соответствующей шкале (Слайд 11)
Данная модель может успешно применяться для профессиональной ориентации госслужащих, потому что эти основные характеристики тесно связаны с совместной деятельностью в условиях организации и вместе с физическими данными и способностями госслужащего влияют на успех выполнения им своих служебных обязанностей.
Рассмотрим содержательную сторону характеристик и типов личности, которые влияют на её организационное поведение.
Типы личности, имеющие значение для организационного поведения, различают по физическим, психофизиологическим и психоаналитическим типологиям.
Для физических типологий присущи связи внешних анатомических признаков личности с характерными чертами поведения (типология Э. Кречмера).
Психофизиологические типологии построены на определении типа личности в зависимости от типов реакций на стимулирующие воздействия («уравновешенный», «возбудимый», «заторможенный», «инертный» по типологии И.П. Павлова).
|
|
|
Психоаналитические типологии определяют свойства глубинной структуры психики личности и ее ориентации на объекты внешнего мира (типология К.Г. Юнга).
Юнг определил два основных типа личности:
«экстраверт» – личность, подсознательно ориентированная преимущественно на внешний мир, внешние объекты. Экстравертам присущи импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы, социальная адаптивность, открытость внутреннего мира;
«интроверт» – личность, подсознательно ориентированная на компоненты своего внутреннего мира. Интроверты свои интересы считают наиболее важными, придают им высшую ценность. Для «интровертов» характерны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, достаточно сложная социальная адаптация.
Сочетание интроверсии-экстраверсии с эмоциональными характеристиками личности определяет её темперамент как совокупность особенностей личности, характеризующих эмоциональную сторону деятельности, динамические особенности психической деятельности и ее поведение. Основные компоненты темперамента: общая активность личности, её моторика (двигательные проявления) и эмоциональность.
Рассмотрим психологические характеристики типов темперамента более подробно.
Сангвиник (уравновешенный) – это живой, подвижный, «горячий, очень продуктивный деятель, но лишь тогда, когда у него много интересного дела, т. е. постоянное возбуждение». Он постоянно стремится к смене впечатлений. Неудачи и неприятности переживает сравнительно легко. Настроения сангвиника изменчивы, но преобладает среди них чувство душевного равновесия, благополучия.
Холерик (возбудимый) – как правило, порывист, быстр, нетерпелив. Отличается высокой реактивностью и активностью. Ему свойствен быстрый психический темп переживаний. Реактивность преобладает над активностью. Поэтому он исключительно страстен в работе, но нередко неуравновешен, склонен к резкой смене настроений, эмоциональным вспышкам, при недостаточной воспитанности вспыльчив и резок.
|
|
|
Флегматик (заторможенный) – это человек на вид спокойный и уравновешенный, медлительный и неповоротливый, невозмутимый. Внешне чувства, настроения, как правило, устойчивы, эмоции, раскрывающие его душевное состояние, он проявляет только в исключительных случаях.
Меланхоликом (инертным) называют человека, склонного к глубоким переживаниям, болезненно чувствительного, с пониженной активностью, с неустойчивым вниманием. Меланхолик легкораним, мнителен, болезненно реагирует на малейшие обиды, замкнут.
Следует отметить, что «плохих» типов темперамента не бывает, поскольку не бывает темперамента самого по себе: он всегда проявляется в личности и ее деятельности. Люди всех видов темперамента могут быть социально полноценными. Темперамент всегда оценивается в единстве с другими особенностями личности: направленностью, моральными качествами, умственным развитием и т. д. Но необходимо отметить, что в любой сфере деятельности следует учитывать особенности темперамента.
Темперамент не является единственным или доминирующим признаком в подборе специалистов и практическом распределении госслужащих по специальностям и структурным подразделениям. Не менее значимы и остальные характеристики личности.
Знание возможной реакции индивида (исходя из его темперамента) позволяет опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные. Так, на порывистость холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью, флегматик у лучше противопоставить активность, эмоциональность, печаль меланхолика можно нейтрализовать оптимизмом.
Поведение, определяемое детерминантами и поведенческими чертами личности, дает руководителю достаточно определенное представление о возможном поведении личности, но для определения более полных характеристик этого поведения необходимо знать стадии развития личности. Такой подход рассматривает каждую личность как развивающуюся по определенным стадиям во взаимодействии со средой.
Личность в организационном поведении, в зависимости от роли и места в процессе управления поведением персонала, может выступать как субъект или как объект управления, при этом конкретная личность в определенных условиях может быть либо только субъектом управления (руководитель организации), либо одновременно субъектом и объектом управления (руководитель структурного подразделения, должностное лицо), либо только объектом управления (технический исполнитель).
Должностное поведение руководителя определяется совокупностью различных факторов. Такими факторами являются:
|
|
|
· цели и задачи, которые необходимо выполнять должностному лицу;
· обязанности, которые он должен нести;
· права, которые он использует;
· ресурсы, при помощи которых он обеспечивает работу;
· ответственность, которую он принимает на себя и др. Одним из важных факторов должностного поведения является ответственность руководителя, которая определяется его должностью. Величина ответственности руководителя определяется объемом работ, выполнением определенных обязательств, использованием своих прав, задействованием ресурсов, удовлетворением ожиданий вышестоящего руководителя, выполнением внутренних и внешних обязательств перед руководителями, специалистами и техническими исполнителями других подразделений.
В организациях может возникнуть три разновидности поведения должностных лиц:
· обязательное (по принуждению);
· должное (по договору);
· желательное (по собственной воле).
Нельзя забывать о том, что в поведении любого должностного лица проявляется и его индивидуальное поведение, определяемое его личностными характеристиками.
К наиболее существенным личностным характеристикам, формирующимся преимущественно в окружении и являющимся результатом социализации, можно отнести:
Ø локус контроля;
Ø ориентацию на достижение;
Ø самооценки;
Ø поведенческую самоориентацию;
Ø склонность к риску;
Ø авторитарность;
Ø догматизм;
Ø самомониторинг.
Локус контроля - это устойчивая способность контролировать ситуацию, в которой находится личность, управлять изменениями своего положения, отвечать за результаты своей деятельности. Личность может характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, для кого характерен внешний локус контроля (экстраверты), полагают, что все жизненные события, главным образом, – результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Личности, которым свойственен внутренний локус контроля (интроверты), считают, что они могут влиять на ход своей жизни: то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы.
Ориентация на достижение – это устойчивое стремление личности к получению конечных результатов, способность добиваться определенного улучшения положения дел.
Самооценка – это способность положительно или отрицательно относится к своему поведению и собственным возможностям. Она определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Иными словами, самооценка личности представляет собой собственную оценку ее значимости, степень отношения человека к самому себе. Люди имеют личное мнение о том, как необходимо поступить, о своих возможностях, о том, как они выглядят в глазах окружающих.
Поведенческая самоориентация - это способность приспосабливать свое поведение к внешним обстоятельствам. В ее основе лежит характер зависимости самосознания от изменения ситуации.
Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях. Руководители с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений. Интересно, что точность и обоснованность решений находятся на том же уровне, что и у руководителей, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия при уяснении задачи и оценки обстановки.
Авторитарность. Это свойство личности, определяемое степенью, в которой индивидуум верит и полагается на власть, на отношения власти и подчинения, на властное поведение.
Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Исследования показывают, что руководители с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений, часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития.
Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно уяснять задачи, оценивать обстановку, чтобы наиболее полно выработать соответствующую линию поведения. Результатом поведения личности с высоким уровнем самомониторинга является постоянно меняющееся поведение в зависимости от конкретной ситуации. Поведение личности с низким уровнем самомониторинга зависит в основном от собственного внутреннего состояния. Это поведение стабильно и прогнозируемо вне зависимости от сложившейся ситуации.
Личность – это целостная система, включающая в себя общие и присущие только данному (конкретному) человеку психосоциальные качества, внутренние и внешние характеристики, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии со складывающейся ситуацией.
Поведение личности в организации зависит не только от её внутреннего содержания, но и от поведения группы, в которую входит личность.
Группа как субъект организационного поведения
Современный руководитель, должен уметь работать с различными группами в организации, знать особенности группового поведения и порядок его координации.
Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных личностей, но в большей степени результативностью групп, входящих в организацию.
Работа в группе может значительно изменить поведение личности. В то же время поведение группы во многом будет определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.
Группа – это относительно устойчивое объединение определенного количества людей (два и более), имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения, взаимодействующих, взаимовлияющих и зависящих друг от друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.
Группы разделяются по размеру на малые (до 30 индивидов) и большие (свыше 30 индивидов).
Большие группы – социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов. К ним относят, например, профессиональные группы, этнические общности (нация, народность, племя), возрастные группы (молодежь, пенсионеры), религиозные конфессии, общественные организации.
Малые группы, специфический признак которых – непосредственные контакты ее членов, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии: семья, школьный класс, воинский коллектив, производственная бригада, соседские общности, дружеские компании.
Группы, действующие непосредственно в организациях – это формальные группы (управленческие, целевые, функциональные), кроме того, различают неформальные группы – созданные по интересам и на основе дружбы, товарищества. По времени существования групп разделяют постоянные группы и временные. По степени развития выделяют высокоразвитые и слаборазвитые группы. Выделяют также референтные, реальные и условные группы. Стержневыми в этом перечне являются формальные и неформальные группы.
Формальные группы – группы, обладающие формальным статусом в организации и функционирующие в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами. Их деятельность направлена на достижение целей организации путем выполнения определенных задач и мероприятий. Формальные группы – составная часть формальной структуры организации.
Управленческие группы состоят из руководителей, специалистов и работников, которые выполняют функции управления. Главное в таких группах – совместное, коллективное принятие решений. Эти группы должны эффективно работать как единый, слаженный механизм.
Целевые группы создаются для достижения определенной цели (например, группы по ликвидации чрезвычайной ситуации). При достижении цели группа может быть расформирована, переформирована или ей может поручаться другая работа.
Функциональные группы ориентируются на долговременное выполнение определенной функции (например, группа планирования, комплексная группа по контролю состояния дел).
Неформальные группы – группы, имеющие признаки неформального статуса. Они не учреждаются, а создаются или возникают в организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Состав и нормы групп формируются естественным путем на основе межличностных отношений индивидов.
Группы могут быть классифицированы по времени их существования на постоянные и временные. Постоянные группы решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; они придают организации устойчивость. Временные группы формируются для выполнения краткосрочных разовых задач.
Степень развития группы определяется психологической общностью, сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы. Высокоразвитые группы отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность, психологическая совместимость и т. д. Слаборазвитые группы характеризуются недостаточным развитием организационной структуры, отсутствием психологической совместимости и четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью; на начальном этапе существования их называют также диффузными.
Референтные группы – группы, в которых индивид хотел бы находиться, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентирует свои интересы. С помощью этих групп индивид сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его.
Реальные группы существуют в пространстве и времени и в них существуют реальные отношения. Условные группы условно объединяют людей для достижения целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту и т. п.
Различают основные и ситуационные характеристики группы. Основные характеристики группы формируются в процессе ее развития и определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающего в ней персонала. Ситуационные характеристики определяются условиями, которые определяет организация для функционирования групп; они могут улучшать групповое и межгрупповое сотрудничество либо сдерживать эти процессы.
Основными характеристиками группы являются:
1. Структура группы – это совокупность устойчивых связей и взаимоотношений в группе между ее членами, обеспечивающих её целостность и сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях. Члены группы определяют авторитетность каждой должности, ее статус и значение в группе.
2. Статус – правовое положение (совокупность прав и обязанностей) работника в группе в соответствии с занимаемой должностью.
3. Роли. Каждый член группы ориентирован на выполнение в ней различных ролей. Роли – это ряд действий, определяющих поведение индивида в процессе работы. Член группы может играть в группе как функциональную (формальную), так и неформальную роль, причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей; последние выполняются в соответствии с личностными способностями и внутренним призванием членов группы.
В группе можно выделить следующие роли:
«администратор»- консервативен, обязателен, предсказуем;
«председатель» (либо формальный, либо неформальный) - спокойный, уверенный в себе, сдержанный;
«приводящий в действие» (часто формальный лидер) - «взвинченный», беспокойный, динамичный;
«мыслитель» (человек идеи) - индивидуалист, серьезный, неортодоксальный;
«исследователь ресурсов» - экстраверт, восторженный, любознательный, общительный;
«оценивающий» - рассудительный, хладнокровный, осторожный;
«душа компании» - социально-ориентированный, чувствительный, довольно мягкий;
«доводящий до конца» - старательный, организованный, добросовестный, обеспокоенный.
Эффективность работы группы зависит от ее состава, набора и соотношения в ней ролей.
4. Нормы — признанный обязательным порядок, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими; они могут носить как формальный, так и неформальный характер.
5. Наличие лидера, способного оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации.
6. Групповые процессы — процессы, которые организуют деятельность группы. к ним относят взаимодействие членов группы при уяснении задачи, оценке обстановки, принятии решения, планировании и организации его выполнения; обмен информацией и ее обработку, социальную поддержку и другие.
7. Конфликтность — столкновения мнений членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.
|
|
|
