 |
Глава 1. Теоретические основы подбора кандидатов на вакантные рабочие места при проведении конкурса
|
|
|
|
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы подбора кандидатов на вакантные рабочие места при проведении конкурса
1.1 Общая организация набора кадров
1.2 Набор персонала
Глава 2. Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при поступлению на таможенную службу
2.1 Понятие отбора персонала, критерии, принципы
2.2 Методы отбора персонала
2.3 Условия, запреты, ограничения при приеме на работу
Глава 3. Методика оценки кандидатов на вакантные рабочие места при проведении конкурса
3.1 Понятие оценки, функции оценки персонала
3.2 Методы оценки персонала, критерии оценки, требования к кандидатам
3.3 Особенности оценки кандидатов в таможенных органах на примере Мурманской таможни
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1: Методы сбора оценочной информации
Приложение 2: Основные группы факторов оценки персонала
Приложение 3: Методы выполнения оценочных процедур
Приложение 4: Журнал учета участников, конкурсный бюллетень
Введение
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспектыуправления. Ключевое же место занимаетопределение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
|
|
|
Смысл труда не сможет бытьсведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда не выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
Эффективное управление персоналом чрезвычайно важно для любой организации. Без людей невозможно само существование организации, а не имея подходящего персонала, организация не сможет достигать своих целей и выживать. Хотя теоретики школы человеческих отношений считали, что данная переменная является определяющей лишь в некоторых ситуациях, очевидно, что управление трудовыми ресурсами – важнейший аспект менеджмента.
В крупных организациях менеджментом трудовых ресурсов, как правило, занимаются специальные отделы кадров, состоящие из профессионалов в этой области. Чтобы эти специалисты могли вносить весомый вклад в достижение целей организации, они должны обладать знаниями не только в сфере своей компетенции; им необходимо знать потребности менеджмента низового звена. Более того, если менеджеры низшего уровня не разбираются в основных методиках управления трудовыми ресурсами, в его механизмах, возможностях и ограничениях, они не могут в полной мере воспользоваться услугами кадровой службы.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
|
|
|
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
Для решения кадровых вопросов в системе государственной гражданской службы в современных условиях нужно формировать принципиально новые направления, которые заключаются, прежде всего, в грамотном наборе и отборе персонала, его мотивации, сменяемости кадрового состава, адаптации молодежи, приходящей на службу в государственные органы управления.
Исходя, из текста Концепции развития таможенных органов планируется разработать комплексную стратегию кадрового обеспечения таможенных органов Российской Федерации. В рамках данного направления особое внимание будет уделено качеству профессиональной подготовки кадров, совершенствованию их знаний и навыков, практике управления, повышению эффективности системы оплаты труда и престижности профессии, а также созданию филиалов Российской таможенной академии в федеральных округах.
От того, насколько эффективно поставлена работа по набору и отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Принятие решений в области привлечения и отбора персонала, а также его оценки оказывает определяющее значение на показатели эффективности всей работы организации. Ошибки и просчеты при решении этих вопросов дорого обходятся как организации в целом, так и отдельным сотрудникам.
|
|
|
Чтобы грамотно осуществить набор и отбор кадров для своей организации и избежать ошибок в дальнейшем, необходимо изучить отечественный и зарубежный опыт по данному вопросу, научиться применять его на практике.
В настоящее время существует большое количество литературы, посвященное набору и отбору персонала, растет количество фирм, предлагающих свои услуги в данной области. В своей работе кадровые службы применяют практически все известные методы набора и отбора персонала, которые включают и оценку кандидатов при приеме на работу. Вместе с тем, методы могут отличаться в зависимости от деятельности организаций и от их профессиональной специфики.
Обозначенная актуальность проблемы позволила определить объект исследования – оценка кандидатов при подборе персонала как одно из направлений кадровой политики в организации.
Предмет исследования: оценка кандидатов на замещение вакантной должности при проведении конкурса на примере таможни.
Цель исследования: изучить и проанализировать современные методы набора и отбора персонала в организации при проведении конкурса, а также рассмотреть методы оценки, используемые при проведении конкурса в таможенные органы РФ.
Для достижения данной цели были решены следующие задачи:
1. Изучена отечественная и зарубежная литература по вопросу профессионального набора и отбора персонала;
2. Дан комплексный анализ технологии набора и отбора персонала;
3. Проанализированы основные мероприятия, проводимые при оценке кандидатов на вакантные рабочие места в таможенные органы Российской Федерации;
Проблемными вопросами набора и отбора персонала занимаются такие авторы как Веснин В.Р., И.Б. Дуракова, В.П. Егоршин. С.Н. Капустин, А.Я. Кибанов, Даниель Жув, Доменик Массони и др. В работах этих авторов набор и отбор персонала рассматривается с точки зрения понятийного аппарата, стадий и методов. Более продвинутыми в этом направлении являются разработки А.Я. Кибанова, который подходит к рассмотрению набора и отбора персонала с точки зрения технологии управления персоналом.
Глава 1. Теоретические основы подбора кандидатов на вакантные рабочие места при проведении конкурса
|
|
|
